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Recursos Humanos - Introducción



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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Texto desarrollado y enviado por:
SABINO AYALA VILLEGAS
©Licenciado en Administración
©Licenciado en Educación
©Docente de la Facultad de Ciencias Administrativas, Financieras y Contables de la Universidad Nacional de
San Martín
©Ex Decano del Colegio de Licenciados en Administración  del Perú Región XXI San Martín
©Asesor  y Consultor en Gestión Empresarial
Texto Universitario
Primera Edición, 2004
Derechos Propiedad del Autor
Jr. Miguel Grau Nº 265  Telef. (042)523486
Sayalavi@hotmail.com
Tarapoto –San Martín
Universidad Nacional de San Martín – Tarapoto
Facultad de Ciencias Administrativas, Financieras y Contables
Resolución Nº 087 -2004-UNSM/TFCAFyC/CTG
Jr. Amorarca Nº 315 Telef. (042)526145
Ciudad Universitaria – Morales – San Martín
¡TU ÉXITO NO SERA RESULTADO DE LA CASUALIDAD, SINO DE TU ESFUERZO
PERSEVERANTE!
LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
1.1.
LIDERAZGO EN LOS RECURSOS HUMANOS
Muchas personas piensan que basta llegar a ocupar un cargo de Presidente de Directorio, Gerente,
Director o jefe de Personal para sentirse los todopoderosos y que el resto los obedezcan automáticamente.
Existen  gerentes o jefes que exigen, presionan, agreden y abusan de los dirigidos; Estos serán atendidos
por temor o miedo pero jamás por respeto y de buena gana. Indudablemente que esto es un grave error,
sea porque no está realmente preparado para el cargo que ocupa, o debido a una insuficiencia como
persona que lo impide actuar con sapiencia y capacidad en relación con sus subordinados.
Para  una persona que dirige una empresa, oficina o departamento de Recursos Humanos, se
encuentre provisto de autoridad, no solo requiere de un conjunto de conocimientos y cualidades
indispensables, se hace imprescindible, también haber aprendido a dirigir con solvencia a un grupo o
grupos humanos y sobretodo las cualidades de don de mando, sencillez y capacidad para una adecuada
toma de decisiones. 
Esto requiere, indudablemente, conocer ciertas normas que por simples son las más necesarias:
A.
Concepción de dirigir y ser dirigido.- Todo ser humano, integrado en un grupo social tiene la
necesidad de ser dirigido y guiado por una determinada persona a fin de lograr objetivos comunes
que satisfagan los intereses de sus integrantes. Por ello siempre hará falta buscar un buen líder. Esto
no es de ahora; el hombre desde los tiempos inmemoriales, ha sido guiado por un hombre llamado
líder que reunía las cualidades de confianza y capacidad. De aquí  que la mayoría de los grupos
humanos jamás pueden desligarse del que los dirige porque se sienten desamparados sin su
liderazgo o apoyo.
¿Qué es lo que hace de una persona el líder preferido? Diríamos que involucra un conjunto de
características, desde su personalidad, hasta su bondad y carisma que lo convierten en admirado,
querido y obedecido.
Por este motivo, hoy en día, se practica la preparación de los líderes, especialmente para gerenciar
las empresas, con las cualidades que los lleve al éxito deseado.
B.
Concepción del Líder para ubicarse convenientemente.-
Existe muchas definiciones sobre este
aspecto. Podríamos aceptar que: “Líder  es todo persona que, gracias a su  personalidad, dirige a un
grupo social con la participación espontánea de sus demás miembros.”
En consecuencia un verdadero líder será considerado como tal cuando:
a.
Sea capaz de dirigir un grupo social; y
b.
Cuente con la participación espontánea de su grupo.
La mayoría de los gerentes, jefes o presidentes de directorio solamente dirigen pero no son líderes
porque jamás obtienen la participación de su grupo y si lo logran a presión pierden el respeto y las
consideraciones, especialmente fuera de la empresa en que trabajan.
Pero puede ocurrir que los líderes sean simplemente eso y no sepan dirigir. Esto también resulta
delicado. Diríamos que sólo son líderes virtuales hasta convertirse en líderes reales en el momento en que
sean capaces de dirigir.
Finalmente diríamos que ser líder a veces resulta un estímulo y otras una reacción para el grupo. Por
eso sabemos que todo depende de la preparación, cualidades innatas o aprendidas para liderar los grupos
humanos. En todo caso está el apego y cariño al trabajo que realiza y las personas con quien trata
diariamente.
Por ello para dirigir personas debemos tener presente:
¦
En primer lugar vale y prima el EJEMPLO PERSONAL de quien manda y dirige. No puede decirse lo
que no se es capaz de cumplir. Tampoco podemos ofrecer y no satisfacer luego. Estos actos
desmeritan o disminuyen la confianza y la fe que resulta siendo sumamente peligroso.
¦
En segundo lugar, tenemos: EL RESPETO AL DERECHO de quienes se dirige. Nada puede ser tan
importante que considerar con sumo cuidado los derechos ajenos. Todo abuso trae consigo rebeldía
directa e indirecta. Al fin de cuentas resulta contraproducente creerse con poderes suficientes para
violar aquello que son sagrados intereses y que corresponde a toda persona que medianamente se
respeta asimismo.
¦
En tercer lugar, ubicamos: Las CONDICIONES SUBJETIVAS como el amor, la comprensión y el
entendimiento para quienes se dirige. Nada se puede lograr sino se hace con amor y sinceridad. Si se 
dirige amando  encontraremos amor en el trabajo el mismo que no será una falsa y negativa
producción.
Con sinceridad lograremos no sólo que nos obedezcan o cumplan lo que se ésta ordenando que se
haga. Alcanzaremos mucho más e incluso lo inimaginado que indudablemente coronará nuestras máximas
satisfacciones.
La comprensión es fuente inagotable de cada vez mejor integración e incentivo a que los demás
hagan con emoción social lo que queremos.
El entendimiento es de sabios y que mejor facultad en quién dirige. No se puede avanzar si no se
entiende, si propiamente no se emplea la razón dejando discurrir con propiedad. Entender cuando alguien
merece ser entendido sin esperar que se lo pidan sino descubriendo la necesidad de este buen propósito.
Estos son los elementos esenciales que se deben practicar para una adecuada persuasión a fin de
que no resulte una vaga ilusión de lograr que se haga lo que se quiere porque simplemente se desea.
1.2.
COMUNICACIÓN EFICAZ EN EL MEDIO LABORAL
Cuando hablamos de la necesidad de mejorar la productividad de la empresa, es esencial referirse
al proceso de la comunicación, comprender su naturaleza e importancia que tiene en la interrelación dentro
del ámbito laboral. La comunicación es fundamental para el rendimiento; cuanto más frecuente es la
comunicación entre las personas, mayores son las probabilidades de que sean eficientes. Por lo tanto una
responsabilidad primaria del líder, como de los miembros de un grupo de trabajo,  consiste en alentar la
comunicación y participación.
Es preciso entender el concepto de comunicación como una forma de percibir y tratar a los
colaboradores como una parte integral en el proceso de dirigirlos y, tratarlos como seres humanos y no
como simples “Recursos Humanos”
Entonces ¿Qué es la comunicación?, la comunicación es un proceso psicológico donde interactúan dos o
mas personas, intercambiando ideas, conceptos, opiniones, emociones y/o sentimientos, a través de signos
y símbolos, tales como la palabra, tono de voz(comunicación verbal) y las señales, gestos,
posturas(comunicación no verbal). Indudablemente la comunicación es básica y fundamental en el
desarrollo de una persona, familia, grupo social, laboral, empresarial y de cultura.
En muchas empresas se les pide a los gerentes, directores y personal en general que se preocupen
por cumplir con los objetivos de la empresa, sin tomar en cuenta otras consideraciones humanas, sólo les
preocupa ganar y ganar a costa de cómo sea, sin importarle las condiciones.
El principal recurso que siempre debemos atender y desarrolla es el factor humano de la
organización; por lo tanto, la HERRAMIENTA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD, que puede permitir mayor
éxito al gerente, administrador, jefe de unidad administrativa, etc. es el saber trabajar con el grupo humano
que tiene a su cargo. Esto implica mantener óptimas y satisfactorias relaciones humanas con los miembros
que conforman la organización, a través de una constante y fluida comunicación. 
Para obtener una buena comunicación el requisito previo es la confianza. Cuando usted no confía
en una persona, no tiene interés en comunicarse con ella. El mayor problema de la falta de confianza es
que las personas dejen de comunicarse
1.3.
NECESIDAD DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN LAS
EMPRESAS
Por lo general, un área de recursos humanos se establece cuando en su proceso normal de
crecimiento, los gerentes y administradores de la empresa empiezan a sentir la necesidad de contar con un
área especializada en ciertas funciones que se van haciendo progresivamente complicadas.
En el momento de su creación, la unidad administrativa de recursos humanos suele ser pequeña y
lo dirige un ejecutivo de nivel medio, es común que se limite a llevar los registros de los colaboradores
actuales, verificar el cumplimiento de los requisitos legales y, en algunos casos colaborar en la detección
de candidatos a ser seleccionados. A medida que crece la organización y su demanda, el área de recursos
humanos adquiere más importancia y complejidad.
En toda empresa por pequeña que sea, siempre habrá por lo menos una persona, que  además de
sus tareas que realice, se dedique a acciones de personal,  como por ejemplo: llenado de planillas, control
de asistencia, llevado de files o carpetas de los colaboradores, etc.; sin embargo las empresas medianas y
grandes han visto la necesidad de crear unidades o áreas administrativas especializadas de personal, para
que desarrollen funciones específicas propias del área, estas funciones de administración de recursos
humanos pueden tomarse en 2 sentidos:
a.
Como parte de la labor propia de todo jefe, para con sus subordinados; es decir cumpliendo acciones
de personal, a parte de las labores propias de su puesto o cargo, afirmándose que existen en una
empresa tantos jefes de personal, cuantos  jefes existen.
b.
Como  la función de un técnico especializado, son conocimientos específicos adquiridos por estudios
o experiencias, se dedica en toda empresa a administrar las actividades  del recurso humano, con la
respectiva autoridad funcional.
Toda empresa para su efectiva administración en los recursos humanos, debe trabajar en base a un
Programa de Recursos Humanos, que le permitirá conocer en forma sistemática a las personas que
laboran, bajo los siguientes aspectos:
A.
Conocimiento del curriculum de cada persona respecto a:
-
Estudios realizados
-
Formación general y humanística adquirida
-
Experiencia Profesional realizada
-
Experiencia laboral fuera de la empresa
-
Promoción y resultados obtenidos.
B.
Conocimiento de las capacidades de cada persona referido a:
-
Capacidad de conocimientos
-
Capacidad y habilidad para desarrollarse en puestos que impliquen tomar decisiones y coordinar
grupos.
-
Capacidad de mando y gestión
-
Capacidad en solucionar problemas.
-
Capacidad en actuar en forma responsable
-
Capacidad para actuar en puestos de línea o como Staff.
Además del conocimiento de las capacidades de cada colaborador, el programa debe desarrollar los
aspectos potenciales. Ello significa que existen colaboradores cuyos conocimientos y habilidades permiten
realizar una mayor cantidad y calidad de trabajo. El objetivo de una evaluación del potencial es detectar las
potencialidades de los colaboradores. Se puede detectar nivel de concentración y atención, nivel de
razonamiento lógico, creatividad, organización, capacidad de trabajo bajo presión, calidad en el trabajo,
empatía, impulsividad, extroversión – introversión, capacidad de trabajo en equipo, iniciativa, dinamismo y
liderazgo entre otros.
Tener un panorama claro de las potencialidades permite a la empresa aprovechar al máximo las
cualidades desconocidas de su personal. La reubicación de colaboradores basada en la evaluación de
potencial permite aumentar la productividad de la empresa y al mismo tiempo la satisfacción del personal.
Este proceso también facilita la promoción interna dentro de la empresa. 
No permita que los talentos que usted posee dentro de su empresa sigan ¡durmiendo o
desperdiciándose!
Uno de los últimos pasos del programa consistirá, como consecuencia de la comparación entre
puesto y personas, en saber de éstas, tanto sus capacidades actuales, como sus capacidades potenciales.
Los resultados principales que podemos resumir del manejo de un buen programa de personal serían:
Conocimiento de cada colaborador, su historia y su presente realidad
Conocimiento de lo que un colaborador puede hacer ahora y en el futuro en función de sus
capacidades.
Distancia que existe entre lo que el puesto demanda del colaborador y lo que éste
efectivamente hace.
Plan de formación para cada colaborador.
Plan de puestos a los que puede acceder.
Información de un archivo de personal, que le permita tomar decisiones para cambios
internos de forma inmediata.
Todo este programa servirá, para una buena asignación de recursos humanos, respondiendo una
exigencia empresarial actual, por cuanto el colaborador dentro de una empresa debe  desarrollarse en
equipos de trabajo multifuncionales y multidisciplinarios.
1.4.
PRINCIPALES PROBLEMAS DE UNA EMPRESA EN  MATERIA DE COLABORADORES
Veamos los principales obstáculos o limitantes que presentan las organizaciones, y sobre todo para
quienes dirigen las instituciones:
Capacidad Potencial de sus Colaboradores.- Uno de los principales problemas con que se enfrentan
las empresas en la actualidad, es el no conocer con exactitud la capacidad potencial de sus
colaboradores,  de que disponen, lo que puede suponer una condición limitante para el desarrollo y
crecimiento de las mismas, sobre todo si pensamos que el nivel de calidad de estos recursos no es el
adecuado al cambio cibernético y tecnológico.
Políticas de Gobierno.-
El medio ambiente político que ejercen diversos grupos interesados y sus
representantes. Una vez que se ha aprobado una ley, a las organizaciones no les queda más  remedio
que acatarlas. Pueden existir casos en que los que la constitucionalidad de la ley se ponga en duda
abiertamente, o en que las sanciones sean demasiado débiles para reforzar su cumplimiento. Pero la
mayoría de las veces, las leyes son aceptadas como una limitación a la actividad empresarial. 
Está comprobado asimismo que cada gobierno que ingresa al poder, trae compromisos en materia
laboral, con ciertos grupos,  lo que muchas veces se  legisla favoreciendo a esos grupos.
El Aspecto Socio Cultural del Colaborador.-
El contexto socio cultural afecta de distintas maneras a
las empresas. Una de ellas es a través de las acciones y expectativas de sus colaboradores, los cuales
traen consigo una gran variedad de orígenes, valores e influencias. Existen colaboradores con o sin
vocación de servicio, pesimistas, optimistas, sumisos, como otros por su complejidad solo quieren
mandar y no ejecutar. La segunda forma es aún más directa, ya que el éxito de las empresas depende
en última instancia de sus atenciones y servicios a los clientes o consumidores y se dedica poco tiempo
y esfuerzo para verificar que sus servicios sean apropiados y aceptables.
  
Falta de Planeación.-
Otro de los problemas latentes en las empresas, es la falta de planeación de
los recursos humamos; Es decir no existe:
-
Análisis de las ampliaciones o reducciones esperadas en las unidades administrativas.
-
Análisis de las necesidades de capacitación y desarrollo adecuado para la planeación de cambios en
la estructura de la empresa.
-
Un inventario de recursos humanos
Generalmente se contrata personal sin medir la consecuencia que pueda acarrear, dándose cuenta
cuando la planilla es impagable o cuando existen más gastos que ingresos, también nos damos cuenta,
cuando queremos cubrir puestos o cargos nuevos, ubicamos al personal tal vez menos indicado para el
desarrollo de la función, lo cual no pasaría si hubiera habido un inventario de personal, de donde se
escogería al personal más adecuado
 
La Centralización de Poder.-
Otro problema común es el poder de centralización, de las decisiones,
en este caso los gerentes tienen temor o desconfianza de delegar parte de su volumen de trabajo y de la
toma de decisiones; Muchas veces lo hacen, pero sin perder el control. Esto implica muchas veces que
el encargado de personal esta de "pantalla". En estos casos los gerentes todavía no conocen su
verdadero rol, o misión empresarial y se dirige las empresas con cierto temor de perder la autoridad, y
hasta desconfianza de sus colaboradores más cercanos, ellos quieren que todo pase necesariamente
por despacho, por lo que desde un punto de vista de un gerente ejecutivo no debe ocurrir así. 
Desconocimiento de las Técnicas Mínimas de Recursos Humanos.-
Uno de los más graves
problemas con que  se encuentran las empresas en materia de recursos humanos es que no existe un
"procedimiento de  reclutamiento, selección  y contratación de personal";  el ingreso del personal a la
empresa, se hace utilizando muchos criterios, como también se da que en algunas organizaciones se
hace concurso o selección, pero solo para simular ya que muchas veces el puesto ya tiene nombre. Por
ello es recomendable que existan políticas sobre el particular, estableciendo la forma técnica de reclutar,
seleccionar y contratar,  a fin de que sólo ingresen a la empresa personas capaces y motivadas para
comportarse dentro de los estándares de control.
Naturaleza de los Colaboradores.-
La dificultad radica en que las personas, por naturaleza somos
diferentes y así como también nuestro comportamiento, los motivos que impulsan estar de acuerdo o no
con las tareas encomendadas, nuestras aspiraciones y expectativas, nuestras habilidades y
experiencias e incluso nuestra escala de valores y principios: la administración de recursos humanos
deberá integrar todas estas diferencias, alinearlas sin perder su singularidad y orientarlas al trabajo en
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