equipo resguardando un clima de sana convivencia. Allí radica la dificultad. Pero todo depende de la
manera como usted maneje a sus colaboradores para obtener los resultados esperados.
Tino y Desinterés.-
Finalmente se observa una falta y menoscabo de las empresas hacia los
colaboradores, por la no fijación de objetivos y políticas en materia de personal, provocando un
desinterés o motivación y baja productividad o rendimiento de parte de los colaboradores. La empresa
debe tener en cuenta que sin los colaboradores está no alcanzaría los éxitos, lo que debe ponerse
mayor interés y consideración estableciendo políticas y/o objetivos para tener motivados siempre al
capital intelectual.
1.5.
INTERES DE COORDINACION ENTRE EMPRESARIO Y COLABORADOR
A.
El colaborador y el empresario tienen un interés común, en que la empresa subsista, porque si
cierra por quiebra, o por otras razones, producirá el desempleo en los colaboradores y la pérdida de
capital en el empresario.
B.
El empresario y el colaborador tienen interés en que la empresa mejore su rendimiento. Con el
mayor rendimiento, se puede aumentar sueldos y salarios a los colaboradores y el empresario
tendrá asegurada la producción y por ende las utilidades.
C.
Para incrementar la productividad de una empresa es necesario, que los colaboradores ahorren
costos, evitando desperdicios de tiempo, de materiales, así como se tenga cuidado con las
maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas, etc. se mejore de calidad al producto,
mejoramiento de los sistemas de administración y organización. La mayor productividad conviene
tanto a los colaboradores, como a los empresarios.
D.
El desarrollo del personal principalmente asistiéndoles con mayor capacitación en tareas específicas
de sus respectivos puestos de trabajo. Ésta capacitación es útil para el colaborador, porque le
permite estar preparado para ser promovido o ascendido a otros puestos de mayor jerarquía, y será
buena para los propietarios de las empresas porque incrementará la producción en forma
eficiente.
E.
La seguridad de los factores productivos, conviene al empresario, porque la renovación o
mantenimiento de ellos significa mayores ingresos, y conviene a los colaboradores, porque reducen
los riesgos de accidentes de trabajo.
F.
Conseguir que exista, que en la empresa una convivencia amable e integracionista, a base de
estrecha y mutua relación entre los representantes del capital, de la administración y los del trabajo,
conviene tanto al empresario como al colaborador, porque solamente unidos, y trabajando en
armonía se consigue el éxito.
G.
Las relaciones públicas y prestigio social conviene a los propietarios, porque tendrá mejores
créditos, amplitud de mercado, estabilidad en las ventas, buena imagen, etc. También conviene a
los colaboradores, porque se desarrollan mejor en el nivel personal y sobre todo fortalece su file
personal, para conseguir trabajo en otras empresas.
1.6.
LA DIRECCION DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
1.6.1
BREVE CONSIDERACIÓN AL CONCEPTO DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
En la moderna empresa preferiríamos utilizar nociones o términos, como las de Desarrollo del
Potencial o talento Humano, por abarcar éstas una visión más dinámica y humana. El concepto de
Recursos Humanos se muestra un tanto inadecuado pues podría prestarse a ver al hombre como un simple
instrumento productivo.
En esa medida, nos agradaría más hablar del Recurso Inteligente, o simplemente Colaborador.
Pero para efectos de unificar el lenguaje con diferentes actores sociales y económicos, se utilizará aquí el
término de Desarrollo de Recursos Humanos, aclarando que en el se piensa en un hombre que además de
aportar su capacidad productiva, contribuye a la construcción del desarrollo humano sostenible en
diferentes frentes de una manera activa, participativa y creativa.
El concepto de Desarrollo de Recursos Humanos abarca pues, en términos generales, la búsqueda
e impulso de procesos que potencialicen el factor humano como elemento dinámico de desarrollo y
crecimiento. Este concepto coloca al ser humano en el centro del proceso de desarrollo, como objeto pero
también como sujeto, en concordancia con el hecho de que el crecimiento económico debe ser un
instrumento al servicio del hombre antes que un fin en sí mismo. La Dirección de Desarrollo de Recursos
Humanos debe encargarse ahora de orientar a los colaboradores “a pensar antes de hacer las cosas y
agregar valor intelectual”.
Las empresas, siendo entidades asociativas democráticas, compuestas por personas que
participan activamente en todos los niveles de la organización y dado el papel central que dentro de su
estructura ocupa el hombre como ser integral, deben enfatizar en éste concepto de una manera especial.
No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y desarrollo,
primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una
organización es el retrato de sus integrantes. Y sobre todo debe aprovecharse la Sinergia Grupal, es decir
el trabajo grupal, conjunto, solidario en equipos integrados, las personas deben trabajar en forma colectiva
o grupal, para ahorrar menos esfuerzos, a pensar y tomar decisiones con criterio técnico, a compartir los
resultados, etc. Vease el siguiente gráfico:
1.6.2.
CONCEPTO
La Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos o Dirección de Personal, es una función
especializada, formada por un conjunto de técnicas normas, principios y procedimientos, que aplicadas a
los grupos humanos nos permite alcanzar objetivos y metas deseadas; encargándose de planear,
organizar, proponer, dirigir y controlar los programas, políticas y procedimientos a obtener, desarrollar y
retener la cantidad y calidad de recursos humanos que una empresa requiere para su eficiente
funcionamiento. Se inspira y apoya en otras disciplinas como la: Psicología, Sociología, Derecho,
economía, pedagogía, etc.
Desde un punto de vista más práctico, se define la Administración de Recursos Humanos como una
función técnica planificada y evaluable, que permite elegir, mantener, utilizar y desarrollar a un personal
competente, multifuncional y habilidoso, permitiendo además que la empresa alcance sus objetivos, sin
menoscabo de la condición humana de los colaboradores.
La Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos, específicamente dentro de una empresa se
encarga de todo lo relativo a reclutamiento, selección, contratación, capacitación, retribución, bienestar,
motivación y seguridad de los colaboradores, de modo que resulte productivo lo invertido por la empresa en
maquinaria, equipo, instalaciones y otros servicios.
El objetivo principal que se plantea en la dirección de recursos humanos, es como utilizar lo mejor
posible las cualidades y capacidades disponibles y potenciales de los colaboradores, con el propósito de
alcanzar los fines y objetivos empresariales.
GERENCIA
GENERAL
Equipo
Estrategico
Equipo
Producción
Equipo
Marketing
Equipo
Logistica
Equipo
Tecnología
Equipo
de RH
Equipo
Finanzas
Equipo
Calidad
La buena dirección de recursos humanos ayuda a los colaboradores a utilizar su capacidad al
máximo y a obtener no sólo la máxima satisfacción sino su integración, como parte de un grupo de trabajo,
la integración de los trabajadores o colaboradores constituye uno de los factores imprescindible para el
éxito de toda organización; indudablemente todo depende de cómo se oriente, se le integre, se considere y
trate al colaborador. Además debemos tener en cuenta que la actual administración de cualquier
organización o empresa se hace con los colaboradores,
es decir las personas ayudan a administrar los
demás recursos como financieros, tecnológicos, materiales, e informacionales, etc.
Toda empresa o institución opera con personas y a través de ellas, deberá encontrar la forma de
alcanzar sus objetivos, ya sea sociales, económicos o financieros, los cuales dependerá únicamente de la
eficiencia y competitividad de sus colaboradores, sea en forma individual o colectiva, para ello es
necesario mantener el equilibrio y la armonía entre colaborador y empresario, y es allí donde la
administración de recursos humanos juega un papel trascendental, ya que cada uno de ellos tienen sus
propias aspiraciones, sus objetivos y perspectivas futuras en forma paralela, pero con una dirección
profesional estratégica de los colaboradores, se puede compatibilizar estos factores, que repercutirán en
beneficio mutuo.
1.6.3.
DENOMINACIONES
El área o unidad administrativa encargada de la dirección de personal en las organizaciones tiene
diversas denominaciones así por ejemplo “Relaciones Laborales, Relaciones Humanas, Relaciones
Industriales, Administración de Personal, Recursos Humanos,”, etc.
Relaciones Laborales.- denominación que solamente estaría referida a la función del trabajo, es decir a
las interrelaciones en el centro de trabajo.
Relaciones Humanas.- Esta referida a la actuación y solución de problemas del comportamiento
humano al interior y exterior de la empresa.
Relaciones Industriales.- Esta referida a la interacción laboral en aquellas empresas manufactureras e
industriales
Administración de Personal, o Recursos Humanos.- son las denominaciones más apropiadas, por
que generaliza la función de dirigir las personas en las empresas.
Como todas las materias, la Administración de Personal ha evolucionado a la par de las técnicas de
gestión empresarial, por ello si tenemos en cuenta la variable tiempo, indicaremos que en la década del ´70
fue denominada “Relaciones Industriales”, en la década de los ´80 se le llamaba “Relaciones Laborales”, y
en la década del ´90 “Administración de Recursos Humanos”
La denominación de Relaciones Industriales es más empleada dentro de las empresas industriales,
atendiendo a la legislación laboral, que indica toda empresa que tiene más de 100 trabajadores debe contar
con una unidad administrativa de Relaciones Industriales.
1.7.
LA DIRECCION DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Y SUS OBJETIVOS
Antes de abordar los objetivos de la dirección de desarrollo de recursos humanos, se hace
necesario e imprescindible establecer los objetivos de los entes primordiales, en donde esta dirección juega
un papel importante, como son los objetivos tanto de la empresa como del colaborador, por cierto estos
objetivos, son totalmente opuestos, cada cual tiene sus propias aspiraciones, que indudablemente son
justificables; por una parte el empresario y empresa tienden a lograr resultados económicos que reparen la
inversión y esfuerzo puesta en ella, y por otra parte los colaboradores al ingresar a laborar a la empresa,
ponen todo su conocimiento, sabiduría, habilidades y destrezas, con el fin de ser compensados
económicamente, en forma justa.
En forma más especifica, veamos estos objetivos de las dos partes, que valgan verdades siempre
marchan en forma paralela, pero que deben compatibilizarse en el tiempo, ya que las organizaciones
necesitan de estos dos pilares de la gestión empresarial.
OBJETIVOS DE LA EMPRESA
Obtener la máxima productividad
Maximización de los factores productivos. Humanos, materiales y financieros
Paz laboral
Conservación de un prestigio e imagen en el mercado.
Lograr resultados económicos
OBJETIVOS DEL COLABORADOR
Alcanzar mayores remuneraciones justas y dignas
Lograr beneficios sociales
Laborar en buenas condiciones
Ejercitar sus derechos adquiridos
Adquirir experiencia
Satisfacer sus necesidades materiales, sociales y de seguridad
1.8.
OBJETIVOS PROFESIONALES DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS
Los objetivos principales son, los de seleccionar personal idóneo, mantener y desarrollar relaciones
armoniosas entre el personal, velar por las políticas, planes, programas y procedimientos concordantes con
la legislación laboral vigente.
Pero analizando tanto los objetivos de la empresa como del colaborador, se concluye que no puede
haber empresa integrada y armónica, si los intereses de ambos no se satisfacen por lo menos en parte.
Específicamente la dirección de recursos humanos profesionalmente debe:
a.
Propiciar y lograr una mayor producción en cantidad y calidad con los colaboradores, porque la
mayor rentabilidad y utilidad de una empresa revierte en beneficio para ellos.
b.
Orientar su actividad hacia la satisfacción de sus necesidades, posibilitando su bienestar y
desarrollo personal.
En este sentido es necesario destacar que una acertada administración profesional de la dirección de
recursos humanos debe equilibrar o compatibilizar estos dos grandes objetivos para beneficio tanto de la
empresa como del colaborador.
La dirección de personal considerada como una especialización de la administración general, tiene
que constituirse, mediante un conjunto de normas legales y técnicas en disciplina conciliadora de ambos
intereses, porque si se protegiera solamente a una de las partes, se crearía la anarquía y el caos de las
organizaciones.
La dirección de personal debe buscar permanentemente la mejor coordinación de los intereses de
ambos sectores. Se afirma que el director de personal de una empresa, generalmente es nombrado por los
representantes de la empresa, como tal debe trabajar con criterio unilateral, es decir defendiendo los
intereses de la empresa, sin embargo debe hacerse conocer al empresariado y al jefe de personal, que
este tipo de administración hace peligrar la subsistencia de la empresa.
En síntesis la principal función de la administración de desarrollo de recursos humanos es:
1.
Mantener y mejorar las buenas relaciones humanas y laborales entre colaborador y empleador
2.
Proveer a la empresa de los recursos humanos idóneos.
Resumiendo los objetivos del Area de Desarrollo de Recursos Humanos serian:
a.
Crear, mantener y desarrollar un conjunto de colaboradores, con habilidades, motivación y
satisfacción suficiente para conseguir los objetivos y metas de la organización.
b.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo
y la satisfacción plena de los colaboradores y el logro de los objetivos individuales.
c.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los colaboradores disponibles.
1.9.
LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN LA NUEVA SOCIEDAD
EMPRESARIAL.
La máxima preocupación de la Administración de Recursos Humanos en la nueva sociedad
empresarial, será buscar, a la vez que contribuir a que se produzca y se mantenga en el seno de la
empresa, una profunda, real y efectiva solidaridad, donde no existan fricciones, conflictos ni rencillas y reine
la comprensión, el entendimiento y el respeto mutuo, en beneficio de la misma organización y de la
comunidad en general. Es decir buscar constantemente que haya paz y armonía laboral.
La actividad humana se sitúa en el centro medular de la empresa. Por lo tanto, en ella es
fundamental la existencia de un clima de pacífica convivencia, basada en el espíritu de colaboración,
respeto mutuo e integración armoniosa de sus componentes. Únicamente a través del buen trato, del
respeto mutuo, de la consideración recíproca, del reconocimiento de méritos, de la oportunidad de progreso
y de la comprensión oportuna, adecuada, se obtendrán verdaderas realizaciones laborales positivas y
óptimas.
Para mantener el grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que propiciar climas
laborales positivos que les faculte valorar adecuadamente la cooperación de sus integrantes o miembros,
estableciendo mecanismos que le permitan disponer de una fuerza laboral suficientemente eficiente y
eficaz que conduzcan al logro de los objetivos y metas de la organización, y al mismo tiempo logre
satisfacer las aspiraciones de sus integrantes.
Una organización que carezca de esta nueva administración de las relaciones laborales, será una
empresa sin el indispensable orientador, mentor y guía, que haga posible la intercomunicación, la
colaboración, la cooperación, la integración y la armonía laboral, que son esenciales para la reactivación
total y definitiva de la empresa en esta nueva sociedad.
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