Reclutamiento (un extraño se convierte en
candidato)
Selección (se busca el mejor candidato)
Contratación (se convierte en empleado)
I
N
T
E
R
N
O
E
X
T
E
R
N
O
Proceso
de
Integración
Inducción (familiariza al nuevo empleado
con la empresa y su puesto
Capacitación (empleados con y desarrollo,
habilidades y conocimientos actualizados
AGENCIA DE EMPLEO
BOLSAS DE TRABAJO
RECOMENDACIONES
MEDIOS DE
COMUNICACIÓN
PERIODICOS
REVISTAS
RADIO, TELEVISIÓN,
INTERNET
SOLICITUD DE
EMPLEO
ENTREVISTA
PRELIMINAR
EXAMEN
PSICOMETRICO
DATOS
PERSONALES
DATOS
FAMILIARES
DATOS ESCOLARES
DATOS LABORALES
DATOS
GENERALES
AJUSTE
DE LA
INFORMACIÓN
RECABADA
DE LA
SOLICITUD E INFORME
DE LA SITUACIÓN
DEL
ASPIRANTE
TEST PSICOMETRICO
PARA
DETECTAR
HABILIDADES
PERSONALIDAD
COEFICIENTE
INTELECTUAL
ENTREVISTA DE
AJUSTE CON EL
FUTURO JEFE
EXAMEN MEDICO
CONTRATO A
PRUEBA
RESULTADO
DE
LAS
INVESTIGACIONES
DE LA SOLICITUD
PARA
NIVELES DE
JEFATURA
Y
JERARQUÍAS MAYORES
EXAMEN
BÁSICO
DISPONIBILIDAD
REMUNERACIÓN
PRESTACIONES
HONORARIOS
SE
PRESUPONE
UN
MES
O
TRES COMO
PERIODO
A
PRUEBA.
ENTREVISTA
SECUNDARIA
EXAMEN TECNICO
SE
HACEN EN BASE A LA
SOLICITUD
DE EMPLEO,
BAJO LA SIGUIENTE
ESTRUCTURA
RAPORT CIMA-CIERRE
EXAMENEN
DE
CONOCIMIENTOS
Y
CRITERIO
ACERCA
DEL
TRABAJO
A
DESEMPEÑAR
ENCUESTA
SOCIOECONOMICA
CONTRATO
DEFINITIVO
DIRECCIÓN
4.2 ETIMOLOGÍA. Proviene
del
verbo
dirigere
formado
del
latín
di
que
significa
intensivo y de regere que significa regir o gobernar.
DEFINICIÓN.
Es la ejecución de los planes de acuerdo con la estructura
organizacional,
mediante
la guía de los esfuerzos de grupo social
a
través de la motivación, la comunicación y la supervisión.
En esta etapa del proceso administrativo es en donde se impulsa
y
modera
la
voluntad
de cada elemento
humano, para que
realice las acciones conforme a
los planes
aprobados. Es decir que se requiere también que se coordinen
los esfuerzos de
aquellos que forman parte del sistema cooperativo, sin en cual no se llegaría a la
eficacia y a la eficiencia.
Los individuos son diferentes entre si. No hay un promedio.
No obstante, en las
empresas organizadas se parte de la suposición de que si existe. Las empresas
desarrollan reglas, procedimientos, horarios de trabajo, estándares de seguridad y
descripciones de puestos; todo ello con la suposición implícita de que las personas son
esencialmente similares. Por supuesto, esta suposición es
necesaria en gran medida
en
los
esfuerzos
organizados,
pero
es
igualmente
importante,
reconocer
que
los
individuos son
únicos, tienen diferentes
necesidades, ambiciones, actitudes, deseos de
responsabilidad, niveles de conocimiento y potencialidades diferentes.
Los administradores deberán de entender y comprender la complejidad e individualidad
de las personas, en la medida que las entiendan y las comprendan, las podrán dirigir.
Administrar representa lograr los objetivos de
la empresa.
Obtener resultados es
importante, pero los medios no deben violar
nunca la dignidad de las personas.
Deberán todos ser tratados con
respeto, no importa cual sea su posición jerárquica en
la organización.
IMPORTANCIA DE LA DIRECCIÓN
1)
Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la
organización.
2)
A
través de ella se
logran las formas de conducta más deseables en los
miembros
de la organización
3)
La dirección eficiente es determinante en la moral de los empleados y,
consecuentemente, en la productividad y en el capital.
4)
A
través de ella se establece la comunicación
necesaria para
que
la organización
funcione.
PRINCIPIOS DE DIRECCIÓN
1) Coordinación de intereses. El
logro del fin común se
hará más
fácil, cuanto mejor
se logren coordinar los intereses de grupos y los individuales.
2)
Impersonalidad del mando. La autoridad
en una empresa debe ejercerse, más
como producto de
una
necesidad de todo el organismo social, que
como
resultado
exclusivo de la voluntad del que manda.
3) De la vía jerárquica. Al transmitirse una orden, deben seguirse los conductos
establecidos, y nunca saltarlos sin que exista una razón, a fin de evitar conflictos.
4) De
la
resolución
de
los
conflictos.
Debe
procurarse
que
los
conflictos
no
surjan
en la empresa, se deberán de resolver si surgen lo más pronto posible y procurando
no provocar problemas graves entre las partes involucradas.
5) Del
aprovechamiento
del
conflicto.
Debe
de
procurarse
aprovechar
el
conflicto,
porque
se
tiene
la
virtud
de
forzar
la
mente
a
buscar
soluciones
que
sean
ventajosas para ambas partes. (Reyes Ponce, 1982: 308)
ELEMENTOS DE LA DIRECCIÓN
Integración,
liderazgo, motivación, comunicación. Estos se dan en
todo momento de
la
práctica administrativa. La Integración la estudiaremos como parte del proceso de
Dirección aun cuando algunos autores la separan en
una etapa distinta. En este caso la
consideramos etapa de
la dirección, porque
una de las
funciones básicas es
el
allegarse los recursos necesarios para poner en marcha lo planeado y lo organizado.
MOTIVACIÓN
Es
la
voluntad
de
hacer
algo,
y esta
condicionada por la habilidad de esa acción de
satisfacer algunas necesidades del individuo.
Las motivaciones nacen de las necesidades.
INTERESES
Es la inclinación del sujeto hacia determinados valores y objetivos.
Los intereses vienen hacer la manifestación más patente y sensible de las
motivaciones.
Educación de la motivación
Hay personas que
viven fastidiadas, cansadas, por que nada
les interesa. Su sistema
motivacional es inconsistente por no haber definido ni sus metas, ni sus objetivos.
Se puede decir que se debe aspirar a tener:
-
Capacidad de bastarse a sí mismo
-
Oportunidad de expresarse como persona individual.
-
Satisfacción de ser
útil
y
de estar en condiciones de dar un servicio valioso,
solicitado y apreciado.
-
Sentido de dignidad personal “ser un elemento positivo de mi comunidad”.
-
Fuente
de
relaciones
con
otras
personas
y
situaciones
que
nos
estimulan
y
enriquecen.
Las motivaciones son un reflejo de la personalidad.
Incentivo
Es un estimulo que desde fuera mueve al sujeto a hacer determinada
cosa.
Necesidad
Significa una deficiencia fisiológica o psicológica, que hace ciertos
resultados parezcan atractivos.
Los motivos
humanos se basan en
necesidades, que pueden ser conscientes o
inconscientes.
Algunas
son
necesidades
primarias,
como
los
requerimientos
fisiológicos
de
agua,
aire,
alimento,
sueño
y
abrigo.
Otras
necesidades
pueden
considerarse como secundarias, como es la autoestima, estatus, afecto, etc. Estas
necesidades varían en intensidad y con el tiempo de acuerdo con los individuos.
Tiene capacidad, pero simplemente no quiere aplicarse. “Muchos padres de familia”
han dicho esto al referirse a alguno de sus hijos.
Pocos de nosotros trabajamos
hasta el límite de
nuestras posibilidades, y
la mayoría lo
reconoce. El
hecho
es
que algunas
personas
trabajan
más
o
realizan
más
esfuerzo
que otras. El resultado a veces será que individuos con menos habilidad puedan
superar
a otros
más
dotados.
Así,
el
desempeño
de
un
individuo
en
el
trabajo,
o
en
otros
campos,
depende
no
solo
de
la
habilidad
sino
también
de
la
motivación
que
se
tenga.
Habilidad
Herencia
Aprendizaje
Desempeño
Fisiológicas
De seguridad
Necesidades
De socialización
De amor propio
Motivación
De autorrealización
Financieros
Supervisión
Incentivos
Promoción
Ambiente Físico
Grupo de trabajo
Contenido del puesto
Concepto de sí mismo
Expectativas
Estilo cognoscitivo
Percepción respecto al ambiente
Aspiración
¿Cómo motivo al personal? ¿Cómo puedo lograr que trabajen?
El espíritu y las emociones humanas están constituidos de tal forma que la única
manera en que podemos obtener una cooperación y un esfuerzo real de los empleados
es,
logrando
que
ellos
deseen
hacer
algo
como
parte
de
un
equipo,
a
fin
de
alcanzar
los objetivos que se persiguen.
AUTOMOTIVACIÓN
Los administradores tienen la responsabilidad de crear un medio ambiente propicio
para
el
desempeño.
Pero
también
los
individuos
tienen
la
responsabilidad
de
la
automotivación. Una manera de hacerlo es mediante
la administración estratégica de la
carrera o de acuerdo a las siguientes
formulaciones dadas por George Odiorne,
profesor de administración.
1) Marcarse uno mismo una meta y no perdería de vista. Lee Iacocca (expresidente de
Chrysler) se fijó la meta de convertirse en vicepresidente en la Ford Motor Company
a la edad de 35 años, y durante 15 años su objetivo lo motivó y guío en su
comportamiento.
2) Complemente sus objetivos a
largo plazo con
metas
y
acciones específicos a corto
plazo. Se ha dicho que lograr algo es empezar.
3) Aprender cada año
una
nueva
tarea
llena
de
retos.
Aprender a ser
un gerente,
un
ingeniero,
un abogado,
un
médico, etc.,
no termina con
la licenciatura o
la maestría
o el doctorado. Un titulo es en realidad el principio del aprendizaje, no el fin.
Aprender
y
aplicar la
nueva tecnología de la microcomputadora podría muy bien ser
una tarea de retos.
4)
Haga
que
su
trabajo
sea
diferente.
Fíjese
objetivos
de
mejoramiento.
Con
algo
de
imaginación, probablemente pueda mejorar su productividad.
5) Cultive un área de experiencia.
Refuerce
sus puntos
ventajosos o convierta
una de
sus
debilidades
en
un
punto
fuerte.
Quizás
desee
darse
a
conocer
como
el
mejor
ingeniero en su área especifica.
6) Retroalimentarse
y
recompense. Fijar objetivos
verificables que le permitan
tener un
criterio con el cual pueda medir su desempeño. Porque no organizar una cena
especial para celebrar sus logros.? Cuando ya logró sus objetivos.
TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES
Una de las teorías de la motivación más ampliamente conocida es la teoría de la
jerarquía de necesidades desarrollada por el psicólogo Abraham Maslow. El vio
las
necesidades humanas en forma de una jerarquía, que asciende desde el nivel más
bajo al más alto, y llegó a la conclusión de que cuando se satisface un conjunto de
necesidades,
este
tipo
de
necesidad
deja
de
ser
un
motivador
y
se
vuelve
atractiva
la
siguiente.
1.
Necesidades
fisiológicas.
Se
trata
de
las
necesidades
básicas
para
mantener
la
vida humana como son: alimento, agua, calor, sueño. Mientras no se satisfagan
éstas en
un grado para mantener la
vida,
no
habrá otras que motiven a las
personas.
2.
Necesidades de seguridad. Se
trata de estar libre de daños físicos
y
de
temor de
la pérdida del empleo, propiedades, alimento o abrigo.
3.
Necesidades de afiliación o aceptación. Ya que las personas son seres
sociables, tienen necesidad de ser aceptados por los demás y pertenecer a grupos.
4.
Necesidades de estima. Se desea la estima tanto de sí misma como de otros.
Estas
producen
satisfacciones
como
son
de
poder, prestigio,
estatus
y
seguridad
de si mismo.
5.
Necesidad de autorrealización. La considera la más elevada de su jerarquía.
implica
el
deseo
o
de
convertirse
en
lo
que
se
es
capaz
de
ser;
de
desarrollar
al
máximo nuestro potencial y lograr algo.
AUTORREALIZACION
ESTIMA
AFILIACION O ACEPTACION
SEGURIDAD
FISIOLOGICAS
4.3 TEORÍAS DE LA DIRECCIÓN
TEORIA “X” y “Y” de Douglas McGregor.
Supuestos de la Teoría x
a) A las personas no les gusta trabajar
b) La gente trabaja solo por dinero
c)
La gente es irresponsable y crece de iniciativa.
Políticas de la Teoría X
a)
Hay que dar a la gente tareas simples y repetitivas
b)
Hay que vigilar de cerca a la gente y establecer controles estrechos.
c)
Hay que establecer reglas y sistemas rutinarios.
Expectativas de la Teoría X
a) Controlada estrechamente, la gente alcanzará los estándares que se le han fijado.
Si se piensa en que la mayoría de las personas detestan el trabajo y son
irresponsables, pueden esperarse que cumplan con el
mínimo posible de
trabajo
siempre
y
cuando
se
diseñen
controles
estrechos
que
impidan
a
las
personas
dedicarse a realizar actividades ajenas al trabajo. Este
tipo de pensamiento, entonces,
da origen a una organización centralizada en la cual existe uno o pocos centros de
decisión. El jefe será quien decidirá y ordenará a sus subordinados la ejecución de
tareas ya establecidas de antemano por él, en el tiempo que fije y con las
características también indicadas. Desde luego no se preocupará por informar a sus
subordinados las razones de esa orden y como esta se relaciona dentro del cuadro
general de
la organización. Dicho
jefe será
un autócrata. Desea tomar el solo todas las
decisiones, lo que probablemente le haga trabajar más de la cuenta y, así, algunos
asuntos se retrasen. Mucho más importante es el hecho de que, preocupado por la
atención
que
requieren
muchos
detalles
cotidianos,
pierde
la
oportunidad
de
planear;
su máximo interés radica en el control.
Esta
teoría
ha
recibido
el
nombre
de
tradicional
porque
es
el
que
siguió
la
humanidad
desde tiempo inmemorial. Bien entrado el siglo XX seguía imperando en muchas
organizaciones; incluso en
nuestros días continua
vigente en múltiples organizaciones.
Esta teoría pertenece al bando pesimista.
Supuestos de la Teoría Y
a) La gente tiene iniciativa y es responsable;
b) Quiere ayudar a lograr objetivos que considera valiosos;
c)
Es capaz de ejercitar autocontrol y autodirección;
d) Posee más habilidades de las que esta empleando actualmente en su trabajo.
Políticas de la Teoría Y
a)
Crear un ambiente propicio para que los subordinados contribuyan con todo su
potencial a la organización.
b)
Los subalternos deben participar en las decisiones.
c)
El jefe debe tratar constantemente de que sus colaboradores amplíen
las áreas en
las cuales estos ejerzan su autocontrol y autodirección.
Expectativas de la Teoría Y
a) La calidad de la decisiones
y
las actuaciones mejorará por las aportaciones de
los
subordinados;
b) Estos ejercerán sus potencialidades en lograr los objetivos valiosos de la
organización;
c)
Su satisfacción se incrementará como resultados de su propia contribución.
Esta postura es
radicalmente opuesta a
la anterior. Se piensa que los conocimientos
y
experiencias
de
todos
los
miembros
de
la
organización
constituyen
recursos
aprovechables; se dice que los subordinados conocen mejor todos los detalles del
trabajo que los jefes y que, por lo tanto, deben ser alentados a participar en las
decisiones importantes. De esta manera la organización se beneficia por la aportación
de todos sus miembros y éstos a su vez ponen en juego todas sus potencialidades.
Esta teoría pertenece al bando optimista.
TEORIA Z de William Ouchi
La organización de teoría z ha recibido a últimas fechas mucha atención ya que es
considerada un diseño estructural que da primordial atención al ser humano.
El
hecho de que se asocie con el éxito de
las empresas
japonesas
ha tenido que
ver
con la alta productividad, y la lealtad de los empleados a la compañía.
Una organización de tipo A, describe en esencia como se diseña la mayoría de las
organizaciones norteamericanas y de nuestro país.
Características de la organización Tipo “A”
y
Tipo “J”
-
Empleo a corto plazo
-
Evaluación y promoción rápidas
-
Carreras especializadas
-
Mecanismos explícitos de control
-
Toma de decisiones individuales
-
Responsabilidad individual
-
Interés segmentado en el individuo
Características de la organización tipo “Z”
-
Empleo de por vida
-
Evaluación y promoción lentas
-
Carreras no especializadas
-
Mecanismos implícitos de control
-
Toma de decisiones colectiva
-
Responsabilidad colectiva
-
Interés holista
-
Empleo a largo plazo
-
Evaluación y promoción lentas
-
Carreras medianamente especializadas
-
Mecanismos implícitos e informales de control con medición explicita formalizada.
-
Toma de decisiones mediante consenso
-
Responsabilidad individual
-
interés integralista en el individuo. (Hernández y Rodríguez, 1997: 314)
En
la organización tipo “J” de
los
japoneses existe el interés
holista, que implica que
un todo integrado (la empresa) posee
una
realidad independiente
y
mayor que
la suma
de las partes.
La
orientación
holista
de
la organización
japonesa
es
producto
de
fuerzas
históricas,
sociales y culturales muy poderosas.
El común denominador de la vida japonesa es:
-
La intimidad
-
Interés por los demás
-
Apoyo
-
Generosidad disciplinada
Elementos que le hacen posible el éxito.
Existen
varias
teorías
que
se
usan
con
regularidad
para
explicar
la
motivación
de
los
empleados. Si un administrador esta deseoso de motivar a sus empleados. ¿Cómo
aplicaría estas
teorías? Si bien
no
hay
una serie de principios simples
y
universales, si
existen algunas sugerencias que integran:
variables personales,
variables del puesto
y
variables del sistema.
Algunas sugerencias para motivar en un tipo de organización “A”
-
Escoger a la gente idónea para el puesto
-
Asegurarse de que los empleados tengan metas específicas.
-
Asegurarse de que las metas sean percibidas como alcanzables.
-
Unir las gratificaciones (premios) con el desempeño.
-
Que los premios estén acordes con lo que los trabajadores aportan.
-
No ignorar que el dinero es el motivo principal para la mayoría de los trabajadores.
¿Qué sucede en la práctica?
La gratificaciones deberían ser dadas en base al desempeño pero en la práctica los
factores que suelen tomarse en cuenta son: la antigüedad en la empresa, la educación,
el nivel del puesto, etc.; Como factores internos y como factores externos: políticas
marcadas por organismos públicos y privados, etc. Hay discrepancia entre
la teoría
y
la
práctica
porque
es
más
difícil
medir
el
desempeño
en
comparación
con
el
tiempo
que
tiene el trabajador en el puesto o bien por la edad.
Se deberá detener cuidado de que la empresa no se llegue a caer en la llamada:
“TRAMPA
DE
LA
ACTIVIDAD”,
es
decir
que
se
enfatice
un
estilo
sobre
las
apariencias y se descuide la productividad.
4.4 LIDERAZGO
Es el arte de influir en
las personas para que se esfuercen en lograr
los objetivos del
grupo.
Componentes del liderazgo
Todo grupo de personas que den el
máximo rendimiento es que
tienen a
un líder. Esta
habilidad es una composición de cuando menos cuatro factores importantes:
1.-. Utilizar el PODER eficientemente y de manera responsable.
2.- Entendimiento
fundamental
de
las
personas.
Ser
capaz
de
aplicar
la
teoría
a
las
situaciones.
3.- Habilidad de inspirar a los seguidores.
4.- Habilidad para desarrollar un clima que conduzca a responder a las motivaciones.
Comportamiento grupal.- Se deberá
tomar en cuenta que los individuos dentro de un
grupo actúan de modo diferente que cuando están solos. Es necesario estudiar el
comportamiento
de
los
grupos
y
reconocer
que
dentro
de
la
empresa
existen
grupos
formales y grupos informales.
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