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Análisis y Descripción de Cargos



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ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Paola Valeria Zeledón
pvaleria@surnet.cl
Contador Público y Auditor egresada de la Universidad de la Frontera
Docente en el área de capacitación de la Universidad Santo Tomás de Puerto Montt 
DESCRIPCIÓN DE CARGO
Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y
responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos.
ANALISIS DE CARGO
Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los
tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se
utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.
Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran 
un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con
algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo
normalmente.
Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de
éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere
para hacerlo bien. 
Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de
trabajo y no de las personas que lo desempeñan.
BENEFICIOS
Para los directivos de la empresa
Para  los trabajadores
Constituye la posibilidad de saber en
detalle las obligaciones y características
de cada puesto
Para los supervisores
Les permite distinguir con precisión y
orden los elementos que integran cada
puesto para explicarlo y exigir más
apropiadamente las obligaciones que
supone.
Les permite realizar mejor y con mayor
facilidad sus labores, si conocen con
detalle cada una de las operaciones
que las forman y los requisitos
necesarios para hacerlas bien; y para el
departamento de personal es básico el
conocimiento preciso de las numerosas
actividades que debe coordinar, si
quiere cumplir con su función
estimulante de la eficiencia y la
cooperación de los trabajadores.
RESUMEN
A todas las empresas les es conveniente contar con ésta herramienta, por ser la clave para
poder organizar un área de recursos humanos, con el fin de:
1)
Conocer los puestos  de cada unidad de trabajo
2)
Determinar los perfiles de los ocupantes
3)
Seleccionar el personal 
4)
Orientar la capacitación 
5)
Realizar la evaluación de desempeño 
6)
Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones.
MÉTODOS TRADICIONALES UTILIZADOS EN  ANÁLISIS DE CARGO 
La obtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo general de:
1.
Un especialista de recursos humanos
2.
El ocupante del cargo
3.
Su supervisor. 
1.-
El  especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y
después preparar una descripción y especificación del puesto. 
¿Quién reúne la
información
sobre el cargo?
2 y 3.- El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando cuestionarios en
los que se visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían
revisar y verificar las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y
deberes. 
Por tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, el
supervisor y el trabajador.
TIPOS DE MÉTODOS
a)
Entrevista 
b)
Cuestionario
c)
Observación
d)
Método mixto
e)
Método de informes sucesivos
a)
La entrevista
Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el análisis de
puestos: 
Entrevistas individuales con cada empleado
Entrevistas colectivas con grupos de empleados
que
desempeñen en el mismo trabajo 
Entrevistas con uno o más
supervisores que
tengan un del desarrollo conocimiento fondo del
puesto que se está analizando.
La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realiza un trabajo similar
o idéntico,  de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el puesto. 
Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesión de grupo; si no es así,
es bueno entrevistar al supervisor por separado para obtener su punto de vista sobre los
deberes y responsabilidades del puesto.
Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que entrevistado
entienda perfectamente la razón de la misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar
estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia. 
a)
Cuestionarios
Otro medio eficaz para obtener información en el análisis del puesto es que los empleados
respondan cuestionarios en los que describan los deberes, responsabilidades relacionados
con su empleo. 
Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el cuestionario y las
preguntas que se tienen que incluir. 
El cuestionario puede ser abierto y sólo pedirá el empleado que describo las actividades
principales o con listas de verificación muy estructuradas. En la práctica, el mejor
cuestionario suele estar a la mitad de estos extremos. Un cuestionario típico de análisis de
puestos puede tener varias preguntas abiertas así como preguntas estructuradas. 
Ventajas
Desventajas
-   Una forma eficaz y rápida de obtener
información de un gran número de
empleados
-   Es menos costoso que entrevistar, por
ejemplo, a cientos de empleados
-   El desarrollo y revisión del cuestionario
puede ser un proceso costoso y tardado. 
c)
Observación
La observación directa es especialmente útil en los
trabajos consisten principalmente entre actividad
física observable. Ejemplos de estas ocupaciones
son las del empleado de limpieza, de línea de
ensamblaje y de contabilidad. 
Por otra parte, la observación a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una
gran cantidad de actividad mental difícil de evaluar o con frecuencia se espera que el
empleado participé en actividades importantes que podrían ocurrir sólo ocasionalmente,
como una enfermera que maneja emergencias. 
La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de
hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. Ciclo es
el tiempo que le llevó a realizar el trabajo; puede ser 1 minuto para un empleado de línea de
ensamblar o 1 hora, un día o más para trabajos complejos. 
En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del
trabajo. Después de acumular tanta información como sea posible, se entrevista al
trabajador. 
Es necesario alentar a la persona a que aclarar los puntos no entendidos y que explique las
actividades adicionales que realiza que no se hayan observado. Otra forma de hacerlo es
observar y entrevistar al mismo tiempo que el empleado realiza su trabajo. 
Sin embargo, es mejor no hacer algunas preguntas hasta después de la observación, ya que
eso permite observar el empleado sin interrumpir su trabajo. A su vez ayuda reducido las
posibilidades de que el empleado se ponga nervioso o que modifique de alguna manera su
rutina normal. 
d)
Método mixto 
Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos anteriores, el
comité debe tomar la decisión de combinarlos para hacer práctico el análisis de puestos.
e)
Método de informes sucesivos (Bitacora del participante)
Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitácora o listas de cosas que hacen
durante el día. El trabajador debe anotar cada actividad que realice. 
En términos generales los datos que reúne el análisis de cargos se concentra en el
cuestionario que se diseñe. Los datos que debe obtener son:
1)
Identificación y actualización 
2)
Deberes y responsabilidades 
3)
Aptitudes humanas y condiciones de trabajo 
4)
Niveles de desempeño 
En forma más ampliada, podemos ver otros datos, así:
1. Generalidad del puesto
2. Descripción genérica de las funciones del puesto
3. Descripción analítica de las funciones
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