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Análisis y Descripción de Cargos



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Mejorar los resultados de los Recursos
Humanos en la empresa
Permitir condiciones de medición del
potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación
Permitir el tratamiento de los recursos
humanos como un recurso básico de la
empresa y cuya productividad puede
desarrollarse indefinidamente,
dependiendo de la forma de
administración
Dar oportunidades de crecimiento y
condiciones de efectiva participación a
todos los  miembros de la organización,
teniendo en cuenta, de una parte, los
objetivos empresariales y, de otra, los
objetivos individuales.
Adecuación del individuo al cargo;
Entrenamiento;
Promociones
Incentivo salarial por buen desempeño
Mejoramiento de las relaciones humanas
entre superiores y subordinados
Autoperfeccionamiento del empleado;
Informaciones básicas para la
investigación de recursos humanos;
Estimación del potencial de desarrollo de
los empleados;
Estímulo a la mayor productividad;
Oportunidad de conocimiento de los
patrones de desempeño de la empresa;
Retroalimentación (feedback) de
información al propio individuo evaluado;
Otras decisiones de personal , como
transferencias, licencias, etc.
RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
a)
Comisión de evaluación
b)
Superior directo
c)
Comisión de evaluación y superior directo
d)
Empleado (Autoevaluación)
a)
Comisión de evaluación
En algunas organizaciones existe una rígida
centralización de la responsabilidad por la evaluación del
desempeño.  En este caso, se asigna en una totalidad  a
una comisión de evaluación del desempeño, en que la
centralización es relativamente moderada
por la participación de evaluadores de diversas 
áreas de la  organización.  
MIEMBROS DE LA COMISIÓN
Presidente o director
Director de recursos humanos                                                     Miembros
Especialista en evaluación del desempeño                                  estables o
Ejecutivo de organización y métodos                                          permanentes
Director del área                                            donde esté                Miembros
Gerente del departamento                              localizado                transitorios o
Jefe de sección Supervisor del evaluado       el evaluado              provisionales
b)
Superior directo
En otras organizaciones, la responsabilidad por la evaluación del desempeño es totalmente
descentralizada, fijándose en la persona del empleado,  con algo  de control por parte del
superior directo.   
Los  jefes directos tienen condiciones para acompañar y verificar el desempeño de cada
subordinado, señalando sus fortalezas y sus debilidades.  
Sin embargo, los jefes directos no tiene conocimiento especializado para poder proyectar,
mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño de su personal, por
lo tanto, debe apoyarse en la comisión  de evaluación de la dependencia de administración
de recursos humanos.  
c)
Comisión de evaluación y  superior directo
El promedio utilizado con mayor amplitud es el sistema en el cual existe centralización en lo
que corresponde al proyecto, a la construcción y a la implantación del sistema, y relativa
descentralización en lo referente a la aplicación y a la ejecución.  
No siempre la administración del plan de evaluación del desempaño es función
exclusiva de la dependencia de administración de recursos humanos.
d)
Autoevaluación
En algunas organizaciones  utilizan la autoevaluación por parte de los empleados como
método de evaluación del desempeño pero, no muy común ya que  sólo puede utilizarse
cuando el grupo de trabajo está compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto
cociente intelectual,  equilibrio emocional y  capacidad para hacer una autoevaluación
despojada de subjetivismo y de distorsiones de índole personal.  
Primer paso
        Segundo paso
Es un tipo de evaluación del desempeño aplicable con relativo éxito al personal de nivel
universitario que ocupa posiciones de alto nivel en la empresa.  
En la autoevaluación del desempeño,  el propio empleado llena un cuestionario y luego lo
presenta a su superior y conjuntamente analizan los resultados, las providencias que deban
tomarse y los objetivos de desempeño que deben alcanzarse.
No obstante, la evaluación del desempeño no puede ser responsabilidad exclusiva del propio
individuo, por las siguientes razones:
1.
Puede haber increíble heterogeneidad de objetivos, con la fijación de patrones
individuales de comportamiento profesional:
2.
Los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse dentro de los requisitos
establecidos por el sistema, lo que provocaría distorsiones y pérdida de exactitud de los
mismo
3.
Los puntos de vista de los empleados difícilmente coinciden con los de su superior acerca
de evaluación de su desempeño
4.
Los objetivos del desempeño pueden volverse demasiado personales e individuales,
subjetivos y personalizados
BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Cuando un programa de evaluación del desempeño es bien planeado, coordinado y
desarrollado, normalmente proporciona beneficios a corto, a mediano y a largo plazos.  Por lo
general, los principales beneficiarios son el  jefe, el subordinado y la empresa.
Beneficios para el jefe
JEFE
a)
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de
los subordinados con contando  con un sistema de
medición capaz e neutralizar la subjetividad
b)
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar
el patrón de comportamiento de sus subordinados
c)
Comunicarse con sus subordinados para hacer que
comprendan la mecánica de evaluación del desempeño
como sistema objetivo, y mediante ese sistema la
manera como está desarrollándose su desempeño
Beneficios para subordinado
  
           EMPLEADO
a)
Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de
comportamiento y de desempeño que la empresa valora
más la evaluación del jefe
b)
Sabe qué disposiciones o medidas está tomando el jefe
con el fin de mejorar su desempeño y las que el propio
subordinado deberá tomar por cuenta (autocorrección,
mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su
propia cuenta, etc)
c)
Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y
autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.
Beneficios para le empresa
a)
Está en condiciones de evaluar su potencial
humano a corto, medio y largo plazos y definir
                  EMPRESA
la contribución de cada empleado
b)
Puede identificar los empleados que necesitan
reciclaje y/o perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar
los empleados que tienen condiciones de
promoción o transferencias
c)
Puede dar mayor dinámica a su política de
recursos humanos, ofreciendo oportunidad a
los empleados (no sólo de promociones, sino
principalmente de progreso y de desarrollo
personal), estimulando la productividad y
mejorando las relaciones humanas en el
trabajo.
d)
Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, medio y largo plazos y
definir la contribución de cada empleado
e)
Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de
promoción o transferencias
f)
Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidad a
los empleados (no sólo de promociones, sino principalmente de progreso y de desarrollo
personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño humano puede efectuarse mediante técnicas que puedan
variar notablemente, no sólo de una empresa a otras, sino dentro de una misma empresa, ya
se trate de niveles de personal diferentes o de diversas áreas de actividad.  
Cada sistema sirve a determinados objetivos específicos y a determinadas características de
las diversas categorías de personal. Hay varios métodos de evaluación del desempeño, cada
uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados
tipos de cargos y situaciones.  
Técnicas y ejemplos
Ventajas
Limitaciones
Medidas objetivas
1.
Ausentismo
2.
Productividad
Simple, precisa y
objetiva
Simple, precisa y
objetiva
No deja diferentes tipos
de ausencias (médicas,
justificadas
No considera diferencias
individuales
Es dificil medir los niveles
gerenciales
Medidas subjetivas
1.
Escalas gráficas
2.
Listas de
verificación
Clara, fácil de
discutir
Puede cubrir mucha
amplitud igual que
Sujeta a distorsiones
como efecto de halo
Consume mucho tiempo
3.
Escalas de
       incidentes críticos
4.
Método de
       clasificación
5.
Método 
distribución
obligada
las escalas gráficas
Mayor acuerdo
entre evaluadores,
no fuerza las
diferencias
Conceptualmente
simple
Ayudar a eliminar
enfrentamiento y el
evaluador está
atento a influencias
Tiene dificultad para el
regristro y tarda tiempo
construir las escalas
Fuerza las diferencias,
pero, no las indica y
alguien debe recibir la
última clasificación
Cuando se aplica a un
grupo grande puede no
representar la situación
real al forzar las 
diferencias
Simulaciones
Ejercicios
situacionales
Considera el control
durante períodos de
evaluación
La situación es limitada y
rara vez corresponde a la
realidad, puede obtener
mejor desempeño que el
normal
RESUMEN
1.
La evaluación de desempeño es un medio para obtener datos e información que puedan
registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que
busquen mejorar e incrementar el desempaño humano dentro de las organizaciones.  
2.
También resulta ser un  buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal
y vertical en la empresa.
3.
Para que sean eficaces, las evaluaciones del desempeño deben basarse plenamente en
los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo en sus características de
personalidad
Paola Valeria Zeledón
pvaleria@surnet.cl
Contador Público y Auditor egresada de la Universidad de la Frontera
Docente en el área de capacitación de la Universidad Santo Tomás de Puerto Montt 
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