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RECURSOS HUMANOS
1.
Definición e Historia de la Administración de Personal
2.
Comportamiento Organizacional
3.
Desarrollo Organizacional
4.
Planificación de Recursos Humanos
5.
Capacitación, Desarrollo y Evaluación del Desempeño.
6.
Administración de las Remuneraciones
7.
Relaciones Laborales
8.
Metodología para el establecimiento de un Programa de Personal y Auditoría
9.
Bibliografía
UNIDAD I: Definición E Historia De La Administración De Personal
Definición: 
-La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.
-El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de
conducta personal y social que cubra sus necesidades.
Historia De La Moderna Administración De Personal: 
No podrimos hablar de forma separada del origen de la administración de recursos humanos, como
se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administración científica, así como
otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este como una consecuencia
de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que
bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se
encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración
de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de
conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una
mera improvisación.
Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de la
coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en
el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados, finanzas,
producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de
relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una
función tan importante y dejar de improvisar en tal área.
En nuestro país, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto
hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual que en otras partes, que esta función no
consistía solamente en la elaboración de nominas y pagos al Seguro Social sino que día a día se
hacían mas complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretendía ser amigo de
todos.
Se hacia unir muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en forma correcta. Es por
ello que se ha incluido como parte fundamental en la carrera de licenciado en administración y
contador este espacio importantísimo. Puede decirse que la administración de recursos humanos
es multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos.
Principios Y Objetivos De La Administración De Recursos Humanos:
El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas
del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista
estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración
de recursos humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen
fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las
acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en
documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita, sino que
forman parte de la “cultura de la organización”.
Los objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:
Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración
de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación.
Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para
apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo
responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función
del departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La
administración de recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar la
labor de los dirigentes.
Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un
nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la
administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician
recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio
que debe existir entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total
del personal.
Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a
los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas
negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no
utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse
afectadas por restricciones.
Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada
uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la
medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la
organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar
las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser este el caso, la productividad de los
empleados puede descender o también es factible que aumente la tasa de rotación. La negativa de
la empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria frustración de los objetivos
personales de sus integrantes.
Diversidad Global Y Cultural:
Uno de los más importantes y amplios desafíos que enfrentan actualmente las organizaciones es
adaptarse a gente que es diferente. El término de diversidad de la fuerza de trabajo lo utilizamos
para describir este desafío.
La diversidad de la fuerza de trabajo significa que las organizaciones se están volviendo más
heterogéneas en función de sexo, raza y grupo étnico (mujeres, discapacitados, homosexuales,
etc.).
Antes se utilizaba el enfoque de crisol de razas para las diferencias en las organizaciones,
suponiendo que quienes eran diferentes de alguna manera desearían asimilarse en forma
automática. Pero ahora reconocemos que los empleados no hacen a un lado sus valores culturales
y preferencias de estilo de vida cuando salen a trabajar. En consecuencia, el desafío para las
organizaciones es darse a sí mismas más espacio para acomodar los diversos grupos de personas
mediante la atención de sus diferentes estilos de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo.
La hipótesis del crisol de razas se ha sustituido por otra que reconoce y da valor a las diferencias.
La diversidad de la fuerza de trabajo tiene importantes implicancias para las prácticas de la
administración. Los administradores necesitan cambiar su filosofía de tratar a todos de la misma
manera, para reconocer diferencias y responder a ellas en las formas que permitan asegurar la
retención del empleado y una mayor productividad, siempre y cuando no resulten, al mismo tiempo,
discriminatorias.
La administración ya no está limitada por las fronteras nacionales. Los administradores deben
adquirir la capacidad de trabajar con gente de diferentes culturas.
La globalización afecta, por lo menos en dos formas, las habilidades de un administrador para el
trato con la gente. Primero, si Ud. es administrador, cada vez será más probable que se encuentre
en alguna asignación en el extranjero. Usted será transferido a la división de operaciones o
subsidiaria de su compañía, en otro país. Una vez allí, tendrá que manejar una fuerza de trabajo
probablemente muy distinta en necesidades, aspiraciones y actitudes a la que usted estaba
acostumbrado en casa. En segundo lugar, aún en su propio país, usted se encontrará trabajando
con jefes, compañeros y subordinados que nacieron o se criaron en diferentes culturas. Lo que lo
motiva a Ud. puede no motivarlos a ellos. En tanto que su estilo de comunicación puede ser directo
y abierto, ellos pueden encontrarlo incómodo y amenazador.
Aldea Global:
Nuestro mundo se ha convertido en una aldea global. La capacidad de transporte y las
comunicaciones han hecho más fácil hablar con gente de otros continentes o viajar a ellos, de lo
que era para nuestros antepasados de cien años atrás. La distancia y las fronteras nacionales han
ido desapareciendo con rapidez como barrera importante para las transacciones de negocios. Con
el advenimiento de la aldea global, la identificación del país de origen de una compañía y su
producto se ha hecho mucho más difícil.
La realidad de la aldea global puede demostrarse observando el creciente impacto de las
corporaciones multinacionales y el surgimiento de los acuerdos de cooperación regional entre
países.
Choque Cultural:
Cualquier movimiento de un país a otro creará cierta confusión, desorientación y cataclismo
emocional. Llamamos a esto choque cultural. Esto obviamente es más severo cuando los
individuos cambian a culturas que son por demás disímbolas de su ambiente anterior.
Se ha encontrado que el ajuste a un país extranjero sigue una curva en forma de U que contiene
cuatro etapas distintas:
La etapa I es de novedad. El recién llegado está emocionado y optimista. Su humor es bueno. Un
visitante temporal en un país sólo experimenta esta etapa.  Sin embargo, el empleado que hace un
cambio permanente o relativamente permanente, primero experimenta euforia y luego desilusión.
En la etapa II, lo “pintoresco” rápidamente se vuelve “obsoleto”, y lo “tradicional”, “ineficiente”. La
oportunidad de aprender un nuevo idioma se transforma en la realidad de luchar para comunicarse.
Después de unos cuantos meses, el recién llegado toca fondo. En la etapa III, todas y cada una de
las diferencias culturales se han vuelto flagrantemente claras. El sistema de interpretación básica
del recién llegado, que funcionó bien en casa, ya no funciona. Se ve bombardeado por millones de
imágenes, sonidos y otras claves que no puede interpretar. En esta etapa la frustración y la
confusión están más altas y el estado de ánimo es pésimo. Por último, comienza a adaptarse, se
disipan las respuestas negativas relacionadas con el choque cultural. En la etapa IV, ha aprendido
lo que es importante y lo que puede pasar por alto en la nueva cultura.
Diversidad De La Fuerza De Trabajo Y Su Relación Con Las Organizaciones:
Lo que encontramos es que la composición de las organizaciones está cambiando para reflejar una
mayor heterogeneidad de la población global. La diversidad de la fuerza de trabajo está haciendo
que se incorporen a las organizaciones personas con habilidades, experiencias y puntos de vista
que, en el pasado, eran frecuentemente excluidas o subutilizadas. Aquellas organizaciones que
aprenden a manejar con eficacia la diversidad (sexo, raza, pertenencia a etnias, edad, salud,
preferencias sexuales y semejantes) ganarán la competencia en la contratación y conservación de
aquellos individuos que son diferentes.
UNIDAD II: Comportamiento Organizacional
El Comportamiento Individual. Fundamentos:
El ser humano constituye el nervio motor de toda organización. De allí la importancia que reviste,
para cualquier estudio del fenómeno organizacional, el análisis de su accionar dentro de ella.
Pero además, las organizaciones representan el contexto donde hombre y mujeres pasa (y en
función del cual viven) una altísima proporción de su existencia, por lo que la significación social de
la interacción ser humano-organización adquiere también un valor relevantísimo.
Desde el punto de vista del ser humano, tal aserto es válido tanto para el director de una empresa
como para el operario que realiza tareas repetitivas, tanto para el químico como para el vendedor
que sale a la calle a ofrecer el producto. Todos ellos trabajan formando parte de la organización. Y
en el desarrollo de este trabajo tienen sus motivaciones, afrontan las coyunturas agradables y los
inconvenientes o insatisfacciones que el mismo les depara, se relacionan con sus compañeros o
colegas formando grupos, etc.
Todo esto se traduce en un comportamiento, ya sea individual o grupal, en pos de sus propios fines
y de los objetivos de la organización.
El ser humano que trabaja forma parte integrante de una organización y, como tal, tiene un
determinado comportamiento organizacional.
El comportamiento implica esencialmente una selección de ciertas acciones. Esta selección puede
o no ser consciente y deliberada.
Cuando el individuo estudia un proyecto, analiza las mejores alternativas para llevarlo a cabo con
éxito y elige una de ellas, evidentemente está actuando de una manera deliberada, con plena
conciencia de lo que está haciendo.
En cambio, muchas veces la selección es prácticamente automática, como en el caso del operario
que maneja un equipo con total habilidad o la mecanógrafa, en que deciden una acción tras otra en
forma inmediata con la seguridad que les proporciona la práctica continua, pero virtualmente no
piensan cuál es el próximo movimiento que deben hacer, es decir, deciden inconscientemente.
Sea como fuere, este comportamiento humano en la organización se halla condicionado por una
cantidad de variables psicológica. La interacción entre estas variables determina ese proceso de
selección, que se traduce en el comportamiento organizacional.
La personalidad no es una suma de atributos y caracteres fragmentarios. Es una estructura
organizada que se denomina el yo, donde las distintas partes se condicionan e interactúan entre sí.
Si se hallan en equilibrio interno, nos encontramos ante un individuo ajustado. Si la personalidad
está en equilibrio con el entorno, se trata de un individuo adaptado. Si el equilibrio es tanto interno
como externo, estamos frente a un individuo integrado.
Teoría De Las Necesidades:
David C. McClelland contribuyó a la comprensión de la motivación al identificar tres tipos de
necesidades básicas de motivación. Las clasificó como necesidad de poder, necesidad de
asociación y necesidad de logro.
Estos tres impulsos (poder, asociación y logro) son de especial importancia para la administración,
puesto que debe reconocerse que todos ellos permiten que una empresa organizada funcione
adecuadamente.
Necesidad de Poder: McClelland y otros investigadores han confirmado que las personas
con una gran necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer influencia y
control. Por lo general tales individuos persiguen posiciones de liderazgo; son con
frecuencia buenos conversadores, si bien un tanto dados a discutir; son empeñosos,
francos, obstinados y exigentes, y les gusta enseñar y hablar en público.
Necesidad de Asociación: Las personas con una gran necesidad de asociación suelen
disfrutar enormemente que se les tenga estimación y tienden a evitar la desazón de ser
rechazados por un grupo social. Como individuos, es probable que les preocupe mantener
buenas relaciones sociales, experimentar la sensación de comprensión y proximidad, estar
prestos a confortar y auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de amigables
interacciones con los demás.
Necesidades de Logro: Los individuos con una gran necesidad de logro poseen un intenso
deseo de éxito y un igualmente intenso temor al fracaso. Gustan de los retos, y se
proponen metas moderadamente difíciles (aunque no imposibles). Son realistas frente al
riesgo; es improbable que sean temerarios, puesto que más bien prefieren analizar y
evaluar los problemas, asumir la responsabilidad personal del cumplimiento de sus labores
y les gusta obtener específica y expedita retroalimentación sobre lo que hacen. Tienden a
ser infatigables, les gusta trabajar muchas horas, no se preocupan excesivamente por el
fracaso en caso de que éste ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos
de sus asuntos.
Motivación:
Definiremos a la motivación como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas
organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad
individual.
Las primeras teorías de la motivación aparecieron en los años 50s. Tres teorías específicas se
formularon durante este periodo, las cuales, aunque duramente atacadas y ahora cuestionables en
términos de validación, son todavía probablemente las explicaciones mejor conocidas de la
motivación del individuo. Estas teorías son la teoría de la jerarquía de las necesidades, las teorías
X e Y, y la teoría de la motivación-higiene.
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