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Hay otras posibles dificultades que tanto el departamento de personal como el supervisor deben
considerar para que el programa de orientación obtenga éxito:
El recién llegado no debe ser abrumado con exceso de información. 
Debe evitarse que sea sobrecargado de formas y cuestionarios que llenar. 
Es negativo empezar con la parte desagradable de la labor. 
Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no está preparado y en las que
existe posibilidad de fracasar. 
Beneficios de los programas de orientación:
Uno de los principales beneficios derivados de un buen programa de orientación estriba en la
reducción del nivel de ansiedad del nuevo empleado. Además, requerirá menos atención por parte
del supervisor. Asimismo, es menos probable una renuncia temprana.
Seguimiento de la orientación:
Los programas de orientación que tienen éxito incluyen procedimientos adecuados de seguimiento.
El seguimiento se hace necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se muestran
renuentes a admitir que no recuerdan cuánto se les informó en las primeras sesiones.
El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en que se pida al
nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de orientación.
Implicaciones internacionales:
Cuando un empleado nuevo se destina a una plaza de trabajo internacional, la orientación se hace
más importante, pero también más compleja. El nuevo empleado necesita adquirir más información
sobre la compañía: su estructura, programas de prestaciones y el trabajo específico.
Una orientación rápida sobre la cultura, el lenguaje e incluso las diferencias en cuanto a la
legislación siempre resultarán beneficiosas.
Ubicación del empleado.
La ubicación de un empleado consiste en la asignación (o reasignación) a un puesto determinado.
Incluye la asignación inicial, así como la promoción y la transferencia. En forma similar a como se
opera con los solicitantes de empleo, es necesario proceder a un proceso de reclutamiento,
selección y orientación.
La ubicación del personal ya en funciones es más sencilla porque el departamento de recursos
humanos mantiene registros que incluyen la solicitud de trabajo original, el inventario de la
capacidad del empleado y su historia laboral.
A pesar de que se puede omitir la parte correspondiente a la orientación que proporciona el
departamento de personal, la que suministra el supervisor sigue siendo igual o doblemente
necesaria para acelerar el proceso de socialización.
La mayor parte de las decisiones de ubicación las toman los gerentes de línea. Por lo general, el
supervisor de cada empleado consulta a los ejecutivos de su departamento antes de tomar
decisiones sobre ubicación. Cuando esa decisión implica un cambio de departamento, suele
incluirse en el proceso al futuro supervisor del empleado y a la gerencia de la nueva área. La
función del departamento de personal en estos casos consiste en asesorar a los gerentes de línea
y a los candidatos a ser promovidos sobre las políticas de la empresa al respecto.
Aspectos de la ubicación.
Efectividad:
La efectividad de una nueva ubicación o transferencia depende del grado en que puedan reducirse
al mínimo las interrupciones en la labor diaria, tanto para el empleado como para los demás
miembros de la organización. Para evitar estas interrupciones, se deben basar en los pasos de
selección de personal. De la misma manera, las decisiones de separación deben tomarse con
amplio conocimiento de causa y siempre de acuerdo con las normas de administración.
Promociones:
Una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición mejor pagada,
con mayores responsabilidades y a nivel más alto. Por lo general, se concede un reconocimiento al
desempeño anterior y al potencial a futuro. Las promociones se basan en el mérito del empleado
y/o antigüedad.
Promociones basadas en el mérito. Se fundamentan en el desempeño relevante que una persona
consigue en su puesto. Suelen encontrarse dos dificultades:
1.
Que quienes toma la decisión puedan distinguir en forma objetiva entre las personas con
un desempeño sobresaliente y las que no lo han tenido. 
2.
Principio de Peter: las personas tienden a subir en la escala jerárquica hasta alcanzar su
nivel de incompetencia. Aunque no es universalmente válida, esta regla aporta un
elemento importante: el buen desempeño en un nivel no es garantía de éxito en un nivel
superior. 
Promociones basadas en la antigüedad. Por "antigüedad" se entiende el tiempo que la persona ha
estado al servicio de la compañía. La ventaja de este enfoque radica en su objetividad. Se basa en
la necesidad de eliminar los elementos subjetivos en las políticas de promoción. Por otra parte, los
directivos se sienten más presionados a capacitar a su personal. Generalmente, esta técnica se
emplea para las promociones de personal sindicalizado, por su transparencia y objetividad.
En muchas ocasiones el candidato más idóneo no es el más antiguo. Cuando se establece un
rígido sistema de promoción por antigüedad, el personal joven y con talento es bloqueado en sus
posibilidades. Si el sistema se basa exclusivamente en la antigüedad, el departamento de personal
deberá concentrar sus esfuerzos en la preparación de los empleados de mayor antigüedad,
además de llevar registros muy exactos sobre fechas de ingreso y promoción.
Las organizaciones modernas optaron por un sistema mixto de promoción.
Transferencias:
Una transferencia consiste en un movimiento lateral a un puesto con igual nivel de responsabilidad,
pago y posibilidades de promoción.
La flexibilidad constituye el secreto para que una organización obtenga éxito. Una herramienta para
lograr esa flexibilidad es la técnica de efectuar transferencias de personal para colocar a los
individuos más idóneos en los puestos que más corresponden a sus aptitudes. Pueden ser
positivas para el personal que adquiere nuevas experiencias y perspectivas y se convierte en un
grupo humano con potencial de promoción más alto. Bien manejadas, pueden aumentar el nivel de
satisfacción. En general, siempre que una persona sea transferida, su nivel de satisfacción será
directamente proporcional a la idoneidad que tenga para el puesto.
Programas de identificación de vacantes entre el personal:
Informan a cada empleado sobre las vacantes que hay en la organización, así como los requisitos
necesarios para llenarlas. Por medio de esta información, los interesados pueden solicitar que se
les considere para ocupar una vacante dada.
Los requerimientos del puesto se obtienen de la información derivada del análisis del puesto.
El objetivo de estos programas es alentar a los empleados a buscar promociones y transferencias
que ayuden al departamento de personal a llenar las vacantes mediante recursos internos y ayudar
a los empleados a lograr sus objetivos de carácter personal.
Estos programas no suelen incluir todas las vacantes. Se exceptúan las vacantes de los niveles
inferiores, así como las vacantes gerenciales y de muy alto nivel. Por el contrario, son muy
efectivas estas técnicas para vacantes de nivel bajo e intermedio en labores de oficina, puestos
técnicos y de supervisión.
Desvinculaciones. Causas Más Comunes. Prevención De Las Desvinculaciones:
Las separaciones o desvinculaciones constituyen una decisión de terminar la relación laboral entre
la empresa y el empleado. Se pueden originar en razones disciplinarias, económicas, personales y
varias más. La función del departamento de personal consiste en emplear el método más
satisfactorio para llevar a cabo el término del vínculo laboral con el mínimo de dificultades para la
organización. Las separaciones se dan en las variantes de renuncias y despidos.
Renuncias:
Puede deberse a jubilación, mejores ofertas externas, a relaciones conflictivas con miembros de la
organización o a razones personales.
La renuncia voluntaria constituye siempre un procedimiento más libre de dificultades para la
organización. Permite que se reorganice el área en que ha surgido el problema sin añadir un
problema legal. En algunos países, la organización puede optar por negociar la renuncia del
empleado actual. Esa negociación la lleva a cabo por lo general el gerente del departamento
afectado junto con el gerente de relaciones industriales.
Las renuncias voluntarias y la situación interna de empleo:
Cuando se producen renuncias voluntarias en una organización en expansión, las vacantes se
llenan por los canales normales de reclutamiento y selección.
Aunque constituyen un método lento para reducir la población global de la organización, ofrecen la
vía menos dolorosa para lograr esa meta. El programa de recursos humanos a mediano y largo
plazo permite establecer predicciones basadas en factores demográficos para conocer la manera
en que descenderá la población global.
Suspensión de relaciones laborales:
Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan, es probable que deba procederse a una
suspensión parcial de actividades. Si las razones son poderosas y se presentan de manera
honesta y convincente al personal, es probable que esta medida no encuentre una oposición fuerte
entre los trabajadores.
Terminación del contrato de trabajo (Despidos):
La organización puede decidir unilateralmente dar por terminado el vínculo laboral que mantiene
con un empleado. Por lo general esta decisión obedece a razones disciplinarias o de productividad.
Suele tomarse en los más altos niveles de la organización y sus repercusiones sobre la moral de
los trabajadores es duradera.
En organizaciones de grandes dimensiones, el departamento de personal (o el departamento legal)
llevan estadísticas de los despidos producidos y de las compensaciones que se han debido cubrir.
Estas cifras constituyen un índice realista de las necesidades de presupuesto del departamento
que deba efectuar estas liquidaciones.
Prevención de las separaciones:
Es una de las áreas más creativas. Como es obvio, toda reducción en la tasa de separaciones no
deseadas por la organización resulta benéfica. Dicho de otra forma, la inversión efectuada en el
reclutamiento, selección, orientación y capacitación produce todo su potencial. A fin de reducir la
pérdida de los recursos humanos, los departamentos de personal pueden llevar a cabo varias
acciones. Tanto el nivel de renuncias voluntarias como el de despidos pueden reducirse mediante
un ambiente de trabajo satisfactorio, un puesto interesante y atractivo, supervisión de alta calidad y
oportunidades de desarrollo.
Los departamentos de personal participan en todos estos aspectos capacitando a los supervisores,
planeando la carrera de sus empleados y mediante otras actividades. Incluso la tasa de despidos
puede reducirse, si pasos como las descripciones realistas del puesto y la función de orientación se
cumplen adecuadamente. Mediante la capacitación los empleados pueden aprender a desempeñar
mejor sus labores.
UNIDAD V: Capacitación, Desarrollo Y Evaluación Del Desempeño.
Capacitación Y Entrenamiento:
La necesidad de capacitación (sinónimo de entrenamiento) surge de los rápidos cambios
ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad para
que la organización siga siendo competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por las empresas. 
La capacitación mejora frecuentemente las cualidades de los trabajadores e incrementa su
motivación, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y a un incremento en la
rentabilidad. 
Aunque están aumentando los presupuestos para capacitación en muchas compañías, debe
observarse que la mayor parte de las empresas no ofrecen una capacitación adecuada y efectiva. 
Uno de los temas de gran actualidad tanto en las instituciones públicas como en las privadas es la
capacitación. No hay empresa importante, que no cuente con una amplia infraestructura para la
capacitación. No se trata de una simple moda, si no de un verdadero signo de los tiempos actuales,
la capacitación es una necesidad que cada vez es más necesaria en los individuos y en las
comunidades laborales. 
Capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar
habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su
trabajo. 
Dos puntos básicos destacan el concepto de capacitación: las organizaciones en general, deben
dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les
permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria. 
No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos niveles de motivación y
productividad.
La capacitación del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su
rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus
conocimientos, habilidades y actitudes.
El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador
desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su
desempeño. Ésta repercute en el individuo de dos diferentes maneras:
Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del mejoramiento de
sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y
aspirar a un mejor salario. 
Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y
empleado. 
La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo
énfasis en los puntos específicos y necesarios para que pueda desempeñarse eficazmente en su
puesto. Una exagerada especialización puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades
del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo.
La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades
necesarias para desempeñar su trabajo. La capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a un
operador de máquina cómo funciona su equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto de
la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados.
El entrenamiento para Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y
habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de
conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la
tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla,
implica necesariamente estos tres aspectos.
B. Importancia de la Capacitación de Recursos Humanos.
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen
las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.
La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por
capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas
técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital
importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que
redunda en beneficios para la empresa.
C. Beneficios de la Capacitación.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos
Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.
Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:
Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. 
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. 
Crea mejor imagen. 
Mejora la relación jefes-subordinados. 
Se promueve la comunicación a toda la organización. 
Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos. 
Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. 
Promueve el desarrollo con vistas a la promoción. 
Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. 
Cómo beneficia la capacitación al personal:
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas. 
Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo. 
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. 
Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. 
Sube el nivel de satisfacción con el puesto. 
Permite el logro de metas individuales. 
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. 
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Determinación De Las Necesidades:
Al introducir un programa de capacitación, principalmente se deben evaluar las
necesidades de los empleados y de la organización. 
Una empresa debe satisfacer necesidades presentes,  prever y adelantarse a necesidades
futuras, por lo tanto, se deben establecer en primer término las necesidades presentes y a
corto plazo y posteriormente necesidades a mediano y largo plazo. Sin una investigación
previa de las necesidades, nunca se podrá pensar en  la programación de ningún curso. 
Por lo tanto la capacitación tiene dos razones de ser: satisfacer necesidades presentes de
las empresas con base en conocimientos y actitudes, y prever situaciones que se deban
resolver con anticipación. 
Las necesidades de capacitación son aquellos temas, conocimientos o habilidades que
deben ser aprendidos, desarrollados o modificados para mejorar la calidad del trabajo y la
preparación integral del individuo en tanto colaborador con la organización. 
Algunas de las fuentes para determinar las necesidades de capacitación son las
siguientes: El análisis, descripción y evaluación de puestos, Evaluación del nivel de
desempeño de los empleados, Rotación de puestos, Promociones y ascensos de personal,
Información estadística derivada de encuestas, cuestionarios entrevistas, Quejas,
Evaluación de cursos, crecimiento de la organización entre otros. 
Algunas de las técnicas utilizadas con más éxito para obtener información sobre las
necesidades de capacitación son las siguientes: Entrevista individual, Entrevista en grupo,
Aplicación de cuestionarios, Aplicación de evaluaciones o pruebas, Opiniones de
consultores externos. 
Las necesidades de capacitación se pueden clasificar de la siguiente forma: las que tiene
un individuo, un grupo, las que requieren una solución inmediata, una solución futura, las
que la compañía puede resolver por sí misma, las que un individuo puede resolver por sí
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