solo, las que piden actividades informales de entrenamiento, las que requieren actividades
formales de entrenamiento, las que un individuo puede resolver en grupo, las que precisan
instrucción fuera del trabajo.
Objetivos De La Capacitación:
Los objetivos de la capacitación son:
Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían aplicarse a los
empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. La instrucción puede ayudarle
a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales
actuales.
Calidad: los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e implantados
también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los
trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y
cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a
cometer errores costosos en el trabajo.
Planeación de los Recursos Humanos: la capacitación y desarrollo del empleado puede ayudar
a la compañía y a sus necesidades futuras de personal.
Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las
oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan
que la compañía pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.
Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado suelen estar
directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de una organización. La
capacitación adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un
ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables por parte del empleado.
Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitación del empleado son
necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos
laborares respectivos.
La Obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza
de un trabajador y la exigencia de su trabajo.
La Obsolescencia puede controlarse mediante una atención constante al pronóstico de las
necesidades recursos humanos, el control de cambios tecnológicos y la adaptación de los
individuos a las oportunidades así como los peligros del cambio tecnológico.
Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitación se reflejan en esta misma. En el
ámbito personal los empleados también se benefician de los programas de desarrollo
administrativos, les dan a los participantes una gama más amplia de conocimientos, una mayor
sensación de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio más grande de habilidades y
otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal.
Formulación Y Contenidos Del Programa:
Fase 1: Detectar necesidades de capacitación (DNC)
Los gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer alerta a los tipos de
capacitación que se requieren, cuándo se necesitan, quién los precisa y qué métodos son mejores
para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. La evaluación de
necesidades comienza con un análisis de la organización. Los gerentes deben establecer un
contexto para la capacitación decidiendo dónde es más necesaria, cómo se relaciona con las
metas estratégicas y cual es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El análisis
de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren.
El análisis de personas se emplea para identificar quiénes necesitan capacitación.
Fase 2: Diseño del programa de capacitación
Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en 4 cuestiones
relacionadas:
Objetivos de capacitación
Deseo y motivación de la persona
Principios de aprendizaje
Características de los instructivos
Objetivos de capacitación:
Resultados deseados de un programa de entrenamiento.
Disposición y motivación de la persona:
Dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el éxito de las personas que lo
recibirán. La buena disposición se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte
de sus antecedentes de capacitación. Para que se tenga un aprendizaje óptimo, los participantes
deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, así como conservar el deseo
de aprender mientras avanza la capacitación. Las siguientes 6 estrategias pueden ser esenciales:
Utilizar el refuerzo positivo
Eliminar amenazas y castigos
Ser flexible
Hacer que los participantes establezcan metas personales
Diseñar una instrucción interesante
Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje.
Principios pedagógicos de aprendizaje:
Los Principios de aprendizaje (llamados también principios pedagógicos) constituyen las guías de
los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva.
Mientras más se utilicen estos principios en el aprendizaje, más probabilidades habrá de que la
capacitación resulte efectiva. Estos principios son los de Participación, Repetición, Relevancia,
Transferencia, Retroalimentación
Características de los instructores:
Conocimiento del tema
Adaptabilidad
Sinceridad
Sentido del humor
Interés
Cátedras claras
Asistencia individual
Entusiasmo
Al diseñar un programa de capacitación, los gerentes deben tomar en cuenta dos condiciones
previas para el aprendizaje: disposición y motivación. Además, es preciso considerar los principios
de aprendizaje a fin de crear un entorno que conduzca al aprendizaje. Estos principios incluyen el
establecimiento de metas, la plenitud del significado, el modelado, las diferencias entre las
personas, la práctica activa, el aprendizaje desmenuzado frente al global, el aprendizaje distribuido,
la retroalimentación y las recompensas y refuerzos.
Fase 3: Implementar el programa de capacitación
Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que ocupa puestos no
ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de:
La efectividad respecto al costo.
El contenido deseado del programa.
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
Las preferencias y la capacidad de las personas.
Las preferencias y capacidad del capacitador.
Los principios de aprendizaje a emplear.
Uno de los métodos de uso más generalizado es la capacitación en el trabajo, porque proporciona
la ventaja de la experiencia directa, así como una oportunidad de desarrollar una relación con el
superior y el subordinado. La capacitación de aprendices y los programas de internado revisten
especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de éste. Otros métodos fuera del
trabajo incluyen las conferencias o discusiones, la capacitación en el aula, la instrucción
programada, la capacitación por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de
televisión, la capacitación a distancia y los discos interactivos de video.
Todos estos métodos pueden suponer una aportación al esfuerzo de capacitación de un costo
relativamente bajo en relación con la cantidad de participantes que es posible acomodar
Fase 4: Evaluación del programa de capacitación
Existen 4 criterios básicos para evaluar la capacitación:
Reacciones
Aprendizaje
Comportamiento
Resultados
Criterio 1. Reacción: Los participantes felices tienen más probabilidades de enfocarse en los
principios de capacitación y utilizar la información en su trabajo.
Criterio 2. Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de
capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que pueden medirse de
nuevo después de la capacitación para determinar la mejora.
Criterio 3. Comportamiento: El comportamiento de los participantes no cambian una vez que
regresan al puesto. La transferencia de la capacitación es una implantación efectiva de principios
aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. Para maximizar se pueden adoptar varios
enfoques:
Presentar elementos idénticos.
Enfocarse en los principios generales .
Establecer un clima para la transferencia .
Criterio 4. Resultados: Con relación a los criterios de resultados, se piensa en términos de la
utilidad de los programas de capacitación. Tal es el caso del modelo Benchmarking, que es un
procedimiento para evaluar las prácticas y los servicios de la propia organización, comparándolos
con los de los líderes reconocidos, a fin de identificar las áreas que requieren mejoras. Dicho
proceso propone a los gerentes:
Planear
Hacer
Comprobar
Actuar.
Métodos De Capacitación:
Después de determinar las necesidades de capacitación y de establecer los objetivos de
capacitación de sus empleados, se puede llevar a cabo la capacitación. Las ventajas y desventajas
de las técnicas de capacitación más comunes son las siguientes:
Capacitación en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su
desempeño real. En muchas compañías este tipo de capacitación es la única clase de capacitación
disponible y generalmente incluye la asignación de los nuevos empleados a los trabajadores o los
supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real. Existen varios tipos de
capacitación en el puesto. Probablemente la más conocida es el método de instrucción o
substituto, en la que el empleado recibe la capacitación en el puesto de parte de un trabajador
experimentado o el supervisor mismo. En los niveles más bajos, la instrucción podría consistir
solamente en que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la máquina
observando al supervisor. Sin embargo, esta técnica se utiliza con frecuencia en los niveles de alta
gerencia. La rotación de puesto, en la que el empleado (generalmente una persona que se entrena
en administración) pasa de un puesto a otro en intervalos planeados, es otra técnica de CEP. En el
mismo sentido, las asignaciones especiales proporcionan a los ejecutivos de bajo nivel la
experiencia de primera mano en el trabajo con problemas reales.
La capacitación en el puesto tiene varias ventajas:
Es relativamente económica; los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que producen y
no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones de clases o
dispositivos de aprendizaje programado. El método también facilita el aprendizaje, ya que los
empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtiene una retroalimentación rápida sobre lo
correcto de su desempeño.
Capacitación por instrucción del puesto (CIP): Requiere de hacer una lista de todos los pasos
necesarios en el puesto, cada uno en su secuencia apropiada. Junto a cada paso, se lista también
un punto clave correspondiente (si lo hay). Los pasos muestran qué se debe hacer, mientras que
los puntos clave muestran cómo se tiene que hacer y por qué.
Conferencias: Dar pláticas o conferencias a los nuevos empleados puede tener varias ventajas. Es
una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas en
capacitación. Como cuando hay que enseñar al equipo de ventas las características especiales de
algún nuevo producto. Si bien en estos casos se pueden utilizar materiales impresos como libros y
manuales, esto podría representar gastos considerables de impresión y no permitir el intercambio
de información de las preguntas que surgen durante las conferencias.
Técnicas audiovisual: La presentación de información a los empleados mediante técnicas
audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video puede
resultar muy eficaz y en la actualidad estas técnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los
audiovisuales son más costosos que las conferencias convencionales.
Aprendizaje programado: Método sistemático para enseñar habilidades para el puesto, que implica
presentar preguntas o hechos y permite que la persona responda, para posteriormente ofrecer al
empleado retroalimentación inmediata sobre la precisión de sus respuestas.
La ventaja principal del aprendizaje programado es que reduce el tiempo de capacitación en
aproximadamente un tercio. En términos de los principios de aprendizaje listados previamente, la
instrucción programada puede facilitar también el aprendizaje en tanto que permite que las
personas en capacitación aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentación inmediata y
reduce el riesgo de errores.
Capacitación vestibular por simulacros: Es una técnica en la que los empleados aprenden en el
equipo real o simulado que utilizarán en su puesto, pero en realidad son instruidos fuera del mismo.
Por tanto, la capacitación vestibular busca obtener las ventajas de la capacitación en el trabajo sin
colocar realmente en el puesto a la persona en capacitación. Esta técnica es casi una necesidad
en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los empleados
directamente en el puesto.
Transferencia De Lo Aprendido. Retroalimentación:
Transferencia
A mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas del puesto corresponde
mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva. Por ejemplo,
generalmente los pilotos se entrenan en simuladores de vuelo, porque estos aparatos semejan en
gran medida la cabina de un avión real y las características operativas de una aeronave. Las
similitudes entre el avión y el simulador permiten a la persona en capacitación transferir
rápidamente su aprendizaje en su trabajo cotidiano.
Retroalimentación
La retroalimentación proporciona a las personas que aprendan información sobre su progreso.
Contando con retroalimentación, los aprendices bien motivados pueden ajustar su conducta, de
manera que puedan lograr la curva de aprendizaje más rápida posible. Sin retroalimentación, el
aprendiz no puede evaluar su progreso, y es posible que pierda interés.
Evaluación Del Desempeño:
El procedimiento para evaluar el personal se denomina comúnmente Evaluación del desempeño
y se lleva a cabo generalmente a partir de un sistema formal de evaluación basado en una
razonable cantidad de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en los cargos.
Cuando se habla de evaluación del desempeño se elude a la forma en que el trabajador realiza su
trabajo, con que grado de eficacia y eficiencia, se pretende medir por una parte la calidad y
cantidad que el empleado realiza y por otra los hábitos de disciplina laboral y aptitudes del
trabajador hacia la empresa.
La evaluación del desempeño consiste en el examen periódico que el empresario debe hacer del
rendimiento y comportamiento de sus trabajadores.
Usualmente el termino evaluación genera temor e incertidumbre ya que se asocia con una
actividad de enjuiciamiento y critica. Por eso es preciso cambiar la imagen de los procesos
evaluativos para que los trabajadores lo sientan no como enjuiciamiento y castigo, si no como un
medio para:
Reconocer e identificar méritos
Detectar errores y visualizar las medidas de superación de los mismos
Mediante la evaluación de desempeño el empresario demuestra intenciones de ser “objetivo” frente
a sus trabajadores, busca que ellos lo perciban como una persona que intenta ser justa y ecuánime
con los méritos y desméritos de cada uno.
El que los trabajadores perciban una administración “justa” aleja las posibilidades del conflicto
Para que esto sea efectivo, cada trabajador debe conocer de antemano los aspectos en que va a
ser evaluado, en otros términos, las reglas del juego deben estar claras para todos antes de
comenzar.
Para realizar una evaluación adecuada, deben considerarse dos aspectos principales:
1)
La evaluación del desempeño de la tarea especifica que el trabajador realiza
2)
La evaluación de las características personales del trabajador
En la Evaluación de la tarea se examinan los siguientes aspectos:
Cumplimiento de la cuota de trabajo
Habilidad demostrada en realización del trabajo
Dominio de la técnica necesaria
Interés demostrado en el trabajo
Uso de elementos, materiales maquinas de trabajo, etc.
En la Evaluación de características personales se analizan aspectos tales como:
Espíritu de colaboración
Espíritu de superación
Responsabilidad
Iniciativa
Actitud positiva
Asistencia y puntualidad
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