Flextime: es decir sin horario de entrada o salida (siempre con un margen como por
ejemplo: entrada entre las 7 y 9 am), solo se exige que se trabaje cierta cantidad de
horas.
Participación en la labor.
Servicios a los empleados
Muchas compañías optan por brindar a sus empleados servicios directos, que redundan en
beneficio de todos los pertenecientes a la organización. Los servicios más comunes incluyen:
Servicio de cafetería o restaurante.
Ayuda educativa.
Servicios financieros.
Servicios sociales. Como por ejemplo Guarderías infantiles, Cuidados a personas de la
tercera edad, programas de reubicación, programas de asistencia durante ausencias
por causas sociales, etc.
UNIDAD VII: Relaciones Laborales
Función Del Área de Recursos Humanos:
La administración de recursos humanos se puede definir como el proceso administrativo aplicado
al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.
A) Supervisión de personal: Es todo aquel que tiene personal a su cargo: al de trabajo que
supervisa, el de la dirección de que es representante inmediato y de supervisores que es
compañero. Consiste en ayudar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se
realicen adecuadamente.
B) Administración de personal: Es el proceso de Admón. Aplicado al acrecentamiento y
conservación del esfuerzo, la experiencia, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc. de los
miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización del país en
general. Consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para prever
una estructura administrativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidades de progreso,
satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en sí mismo
C) Relaciones industriales: El término queda reducido a la industria que evidentemente
organizaciones bancarias, gubernamentales, educativas, de beneficencia, etc., donde se requieren
también los recursos humanos además entre los proveedores y la fabrica y entre está sus clientes,
también se establecen relaciones.
D) Relaciones humanas: : Cualquier interacción de dos o más personas, la cual no se da solo en
la organización sino en todas partes.
E) Relaciones laborales: Este término se ha reservado por costumbre a los aspectos jurídicos de
la administración de Recursos Humanos se emplea frecuentemente asociado a las relaciones
obreras patronales.
F) Otras denominaciones: Manejo de personal: Es una fase de la administración que se ocupa
de la utilización de las energías, intelectuales y físicas, en el logro de los propósitos de una
empresa organizada.
Las principales funciones del área de recursos humanos son:
1.
Planeación de personal: Determina las necesidades de personal en la empresa,
determina los objetivos, políticas, procedimientos y programas de administración de
personal dentro de la empresa. Consiste en realizar estudios tendientes a la proyección de
la estructura de la organización en el futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y
estudio de la posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de
determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y
selección.
2.
Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción): Lograr que todos los
puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una adecuada planeación de
recursos humanos.
a)
Reclutamiento: buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que
se presente, : Técnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u
organización en el momento oportuno.
b)
Selección: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de
decidir, sobre bases objetivas, cuál tienen mayor potencial para el desempeño de
un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la
organización. Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos,
sino conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más
fin a sus características.
c)
Contratación: Formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para
garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la
empresa.
d)
Inducción: Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador ay realizar todas
las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos
sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre
el nuevo miembro y la organización viceversa. : Consiste en llevar al individuo al
puesto que va a ocupar, presentarlo con su superior y compañeros con el objeto
de lograr una adaptación de grupo que evite una baja en el rendimiento, que
obtenga una visión de la empresa. Así mismo se le mostraran las instalaciones
donde de la empresa y principalmente de su área de trabajo. Empleo
(reclutamiento, selección, contratación e inducción)
3.
Capacitación y desarrollo: Tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre
para su crecimiento profesional en determinado puesto en la empresa o para estimular su
eficiencia y productividad. Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una
comparación del desempeño y la conducta actual con la conducta y desempeño que se
desean. Con base a este análisis, se identifican los métodos y necesidades de
capacitación para superar las delicias.
4.
Administración de sueldos y salarios: Parte de la Admón., de personal que estudia los
principios o técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea
adecuado a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades ya las
posibilidades de la empresa. Consiste en asignar valores monetarios a los puestos, en tal
forma que sean justos y equitativos en relación a otras posiciones de la organización y a
puestos similares en el mercado de trabajo.
5.
Prestaciones y servicio de personal. Son todas aquellas actividades que realiza la
empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en
especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y
tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.
6.
Seguridad e Higiene en el trabajo: Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas
a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales,
que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud.
Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales.
7.
Relaciones laborales: Parte de la Administración de Recursos Humanos que se ocupa de
negociar con el sindicato los términos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la Ley
Laboral en lo que se refiere a las políticas y practicas de la organización, así como el
arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos.
Definición Y Mejoramiento Del Entorno Laboral:
La calidad de la vida laboral de una organización es el entorno, el ambiente, el aire que se
respira en una organización. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen labores
sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una
oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor
confianza y respeto. Con excesiva frecuencia, los funcionarios de una empresa se han
empeñado en obtener la colaboración pasiva y repetitiva de varias personas, pero poco se ha
procurado por conocer las ideas que esas personas pueden adoptar.
Debido a que en el pasado las ideas de los empleados con frecuencia no se utilizaban, el
personal sentía poca responsabilidad por el éxito o el fracaso que obtuviera el gerente con sus
decisiones unilaterales. En casos extremos, se llega incluso a situaciones de antagonismo, en los
cuales se reemplaza la cooperación con reglas formales. Hay en organizaciones de este tipo muy
pocos casos de trabajo de equipo, que prácticamente nunca incluyen a empleados de niveles
diferentes.
La calidad del entorno laboral se ve determinada por la manera en que el personal desarrolla su
actividad en la organización. Aunque los seres humanos suelen procurar objetivos variables
cuando deciden prestar sus servicios a una organización, las investigaciones hechas sobre el
particular durante las dos últimas décadas revelan dos importantes aspectos.
En primer lugar, para lograr mejoras a largo plazo en la productividad, es indispensable mejorar
la calidad del entorno laboral. A corto plazo, la administración autocrática no puede mantener
progresos significativos en los niveles de productividad porque el deterioro en el entorno laboral
lleva no solamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de rotación y renuncias, sino también
a la lentitud, el desgano y la indiferencia que caracterizan a las instituciones esclerosadas. El
personal se retira psicológicamente de sus labores y predomina la actitud de cumplir
exactamente con el mínimo.
La segunda conclusión a que han llegado las investigaciones recientes es que la mayor parte de
las personas considera que disfruta de un entorno laboral de alto nivel cuando contribuye con el
éxito de la organización de una manera significativa. El simple hecho de cumplir con su trabajo
es con frecuencia insuficiente, si su labor no les permite influir en las decisiones que las afectan.
Actuando en consecuencia con estos hallazgos, tanto los funcionarios de la organización como
los profesionales de la administración de los recursos humanos se unen en la necesidad de crear
en su organización un clima en el que verdaderamente se trate a las personas como expertos
responsables en sus puestos.
Cuando los dirigentes de una organización descubren que sus integrantes desean contribuir al
éxito común y se empeñan en buscar y utilizar métodos que permitan esa contribución, lo más
probable es que se obtengan mejores decisiones, más altas tasas de productividad y una calidad
muy superior del entorno laboral.
Un punto de interés fundamental es determinar si la satisfacción laboral conduce a un mejor
desempeño o si, por el contrario, es el mejor desempeño lo que conduce a mejores niveles de
satisfacción. La razón que hace difícil determinar cuál de estos dos factores se origina primero,
radica en que la relación entre el desempeño y la satisfacción es de naturaleza similar, la
posibilidad de elevar el nivel de satisfacción depende de que las compensaciones y los estímulos
se ajusten a las expectativas.
Si un mejor desempeño conduce a compensaciones y estímulos más altos, y si en la opinión de
los empleados la compensación y los estímulos son justos y racionales, aumentará el nivel de
satisfacción. Por otra parte una política inadecuada de estímulos puede conducir a la
insatisfacción. En cualquiera de los dos casos, la satisfacción se convierte en retroalimentación
que afecta la imagen propia y la motivación de continuar desempeñándose mejor.
Algunas cosas que suelen hacer las empresas para mejorar el entorno laboral son
Desarrollo de vida más saludable
Junto con entornos de trabajo más seguros y saludables, muchos patrones establecen programas
que alientan a los empleados a mejorar sus hábitos de salud. Algunas de las grandes
organizaciones han abierto clínicas de cuidado preventivo en materia de la salud para sus
empleados y dependientes a fin de proporcionarles mejor servicio en este ámbito y reducir costos.
Los programas de bienestar enfatizan el ejercicio, nutrición, control de peso y evitan el uso de
sustancias dañinas, dan servicio a los empleados de todos niveles de la organización.
Programas de asistencia a empleados
Casi todas las organizaciones grandes y muchas pequeñas han encontrado que los programas de
asistencia son benéficos para todos. Por otro lado, es evidente que problemas emocionales, crisis
personales, alcoholismo y abuso de drogas que muchas veces se consideran problemas
personales, afecten el comportamiento en el trabajo e interfieren con el desempeño laboral. Un
programa de asistencia laboral proporciona en casos necesarios asistencia profesional por medio
de consejeros internos o profesionales externos. Al contratar personal externo, las empresas, por
medio de su departamento de recursos humanos, deben dar especial atención a sus antecedentes.
Negociación Colectiva:
Desempeño de la obligación mutua del patrón y el representante de los empleados de reunirse en
un tiempo razonable y conversar de buena fe lo relativo a salarios, horarios y otros términos y
condiciones de empleo o la negociación de un acuerdo, cualquier cuestión que surja de este y la
ejecución de un contrato escrito que incorpore cualquier acuerdo alcanzado si lo pide cualquiera de
las partes, pero tal obligación no requiere que algunas de ambas partes tenga que estar de
acuerdo a una propuesta o hacer una concesión.
El proceso de negociación colectiva se compone de tres fases concatenadas. La preparación para
las negociaciones constituye la primera y más esencial. Puede incluir la obtención de datos, y es
posible que su preparación requiera muchos meses de arduas labores.
El éxito de la segunda fase, las negociaciones con el sindicato, depende en gran medida de la
preparación que cada parte haya cumplido en la primera etapa. La tercera parte incluye las
actividades de seguimiento de la administración del contrato.
Preparación para las negociaciones
El objetivo de las negociaciones es obtener un convenio. Este convenio recibe el nombre de
contrato colectivo de trabajo, y especifica los deberes y derechos de cada una de las partes. Se
requiere preparaciones muy minuciosas, a fin de que el acuerdo logre un equilibrio adecuado.
Negociación con el sindicato
Después de las preparaciones, la segunda fase de la negociación del contrato colectivo de trabajo
consiste en las negociaciones directas con el sindicato; por lo común, son varias reuniones entre
los representantes de la empresa y los trabajadores, en las que exponen las solicitudes de estos
últimos, se presentan las ofertas de la empresa y se intenta llegar a un acuerdo. Las negociaciones
comprenden salarios, horarios y condiciones de trabajo. Estas tres áreas abarcan campos
extensos. La negociación salarial significa lograr un acuerdo respecto a todas las formas de
compensación (planes de aseguramiento, prestaciones de alimentación y transportes, planes de
jubilación, etc.). la negociación de las condiciones laborales comprenden la seguridad, el trato
recibido de los supervisores, la dotación de uniformes, etc.
Seguimiento de la administración del contrato
Esta etapa consiste en realizar un control de que el contrato se esta cumplimentando
correctamente por ambas partes.
Temas de negociación colectiva
Salarios y Permisos
Horarios y Despidos
Días feriados pagados y Transferencias
Pago tiempo extra y Vacaciones
Planes de suspensión y Promociones
Plan de pensión y Pago de bonos
Pago por liquidación y Seguridad
Sistema de evaluación del desempeño
Cierre parcial de una planta
¿Que se logra a través de la negociación?
Mayor poder a la gerencia
Disminución de las huelgas
Contratos por desempeño
No-protección a trabajadores para ajustes de sueldos
Proporción mínima en aumento de salario de los trabajadores
Tipos de relaciones obrero-patronales
1.
Conflicto: Cada parte desafía las acciones y motivaciones de la otra, no hay cooperación y
están presentes las actitudes de intransigencia sindical, la relación es de hostilidad abierta.
2.
Tregua Armada: Cada uno percibe al otro como antagónico, pero trata de evitar un conflicto
abierto, se interpretan de manera escrita las obligaciones de negociación y las estipulaciones
del contrato.
3.
Negociación de poder: La gerencia acepta al sindicato, cada parte trata de sacar ventaja del
otro.
4.
Acomodamiento: Cada uno tendrá al otro en una atmósfera de "vive y deja" y trata de reducir el
conflicto sin eliminarlo.
5.
Cooperación: Cada parte acepta a la otra y ambas trabajan juntas para resolver problemas de
recursos humanos y producción a medidas que surgen.
6.
Confabulación: Ambos cooperan hasta el punto de afectar negativamente los intereses
legítimos de los empleados, otros negocios de la industria y al público consumidor.
Los Conflictos Laborales. Origen:
1. Generalidades del conflicto en la empresa
Los conflictos pueden ser de orden intrapersonal (propios del "yo") o interpersonal (propios de un
grupo de personas que forman una organización). Existen algunas condiciones que predisponen
para el conflicto:
1.
Diferenciación de actividades: "los objetivos e intereses diferentes (inclusive los
antagónicos) tienden a provocar conflictos" (Chiavenato, 1994).
2.
Recursos compartidos: la necesidad de repartir recursos que de por sí son escasos puede
generar luchas de intereses ante la necesidad de cumplir metas u objetivos.
3.
Actividades interdependientes: "Cuando los grupos se vuelven altamente
interdependientes, surgen oportunidades para que un grupo auxilie o perjudique el trabajo
de otros" (Chiavenato, 1994).
El conflicto puede tener diversas consecuencias:
Positivas:
Negativas (puede llegar a ocurrir...):
1.
Estimula a las personas (energiza).
2.
Fortalece sentimientos de identidad.
3.
Despierta la atención ante los
problemas.
4.
Pone a prueba las estructuras de poder
dentro de la organización
1.
Sentimientos de frustración, hostilidad y
ansiedad.
2.
Presión grupal (aumenta cohesión).
3.
Desvío de energías productivas.
4.
Bloqueo de iniciativas ajenas.
5.
Tensión circular y fricción en las
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