contribución individual de cada miembro del grupo. No hay una sinergia positiva que pudiera crear
un nivel total de desempeño mayor que la suma de las contribuciones.
Procesos De Grupo. Toma De Decisiones Grupales:
El siguiente componente de nuestro modelo del comportamiento del grupo considera el proceso
que está dentro del grupo –los patrones de comunicación usados por los miembros para
intercambiar información, los procesos de toma de decisiones, el comportamiento de líder, las
dinámicas de poder, las interacciones de conflicto y similares.
La creencia de que dos cabezas son mejor que una, ha sido largamente aceptada como un
componente básico de los sistemas legales de EE.UU. y otros países. Esta creencia se ha
expandido hasta el punto en que, hoy en día, muchas decisiones se toman en grupo, equipos o
comités.
Los grupos formados para tomar decisiones se usan ampliamente en las organizaciones, pero
¿ello implica que la toma de decisiones en grupo sea preferible a aquella hecha por un solo
individuo?. Veamos algunas fortalezas y debilidades de los grupos.
Fortalezas de la toma de decisiones en grupo: Los grupos generan información y conocimientos
más completos. Al agregar recursos de diversos individuos, los grupos contribuyen más al proceso
de decisión. Ofrecen una incrementada diversidad de puntos de vista. Esto representa mayor
oportunidad de considerar más métodos y alternativas. La evidencia indica que un grupo siempre
sobrepasará al mejor individuo. De esta forma los grupos generan decisiones de alta calidad.
Finalmente, los grupos conllevan una aceptación mucho mayor de una solución. Muchas
decisiones fracasan después de que se toma la opción final debido a que la gente no acepta la
solución. Los miembros del grupo que participan en la toma de decisiones probablemente apoyen
con entusiasmo la decisión y alienten a los demás a aceptarla.
Debilidades de la toma de decisiones en grupo: A pesar de las ventajas acotadas, las
decisiones en grupo tienen sus desventajas. Consumen tiempo. Típicamente se requiere más
tiempo para llegar a una solución en grupo de lo que tomaría si un solo individuo decidiera por sí
mismo. En los grupos, hay presiones para entrar a la conformidad. El deseo de los miembros del
grupo de ser aceptados y considerados como un activo para el equipo favorece la superación de
cualquier desacuerdo abierto.
La discusión del grupo puede ser dominada por uno o pocos miembros. Si la coalición que domina
se compone de miembros de habilidad baja y media, sufrirá la eficacia total del grupo. Por último,
las decisiones de grupo adolecen de la responsabilidad ambigua. En la decisión individual, es claro
quién es el responsable de la decisión final. En la decisión en grupo, la responsabilidad de
cualquier individuo desaparece.
Eficacia y eficiencia: El grado de eficacia de los grupos depende de los criterios que Ud. use para
definir ésta. En cuanto a la precisión, las decisiones en grupo tienden a ser las más acertadas. La
evidencia indica que, en promedio, los grupos toman decisiones de mejor calidad que los
individuos. Sin embargo, si la eficacia de la decisión se define en términos de velocidad, los
individuos son superiores. Si la creatividad es importante, los grupos tienden a ser más eficaces
que los individuos. Y si la eficacia significa el grado de aceptación de la solución final, la aceptación
está del lado del grupo otra vez.
Pero la eficacia no puede ser considerada sin evaluar también la eficiencia. En términos de esta
última, los grupos casi siempre quedan en segundo lugar en la toma de decisiones con respecto al
decisor individual. Con algunas excepciones, la toma de decisiones en grupo consume más horas
de trabajo que si un individuo atacara el mismo problema por sí solo. Sin embargo, como ya
notamos, estas ventajas en la eficiencia tienden a ser la excepción. Los grupos son generalmente
menos eficientes que los individuos. Decidir si se usan grupos o no, entonces, debería
determinarse con la evaluación de si los incrementos en la eficacia son más que suficientes para
compensar las pérdidas en la eficiencia.
Técnicas de toma de decisiones: La forma más común de toma de decisiones en grupo tiene
lugar en los Grupos de Interacción. En éstos, los miembros se reúnen cara a cara y se apoyan
tanto en la interacción verbal como en la no verbal para comunicarse entre ellas.
La Tormenta de Ideas trata de superar las presiones hacia la conformidad, en los grupos de
interacción, que retardan el desarrollo de alternativas creativas. Esto lo hace utilizando un proceso
de generación de ideas que específicamente alienta cualquiera y todas las posibilidades, mientras
que restringe cualquier crítica de esas alternativas. En una sesión típica de tormenta de ideas, de
seis a doce personas se sientan ante una mesa redonda. El líder del grupo enuncia el problema de
manera clara. Entonces los miembros “liberan” tantas alternativas como puedan dar en un tiempo
dado. Ninguna crítica se permite y todas las opciones se archivan para una discusión y un análisis
posteriores. La idea solitaria estimula otras y los juicios de las sugerencias más extrañas se
mantienen hasta que se impulsa después a los miembros del grupo a “pensar lo inusual”.
Otro tipo de forma de toma de decisiones es la Técnica Grupal Nominal, ésta restringe la discusión
o la comunicación interpersonal durante el proceso de toma de decisiones. Todos los integrantes
están físicamente presentes, como en una reunión de comité tradicional, pero operan en forma
independiente. Específicamente, se presenta un problema y entonces tienen lugar los siguientes
pasos:
1-
Los miembros se reúnen como un grupo pero, antes de que se efectúe cualquier discusión,
cada integrante de manera independiente escribe sus ideas sobre el problema.
2-
Después de este periodo de silencio, cada miembro presenta una idea al grupo. Cada
miembro toma su turno, presentando una idea única hasta que todas las ideas se han
presentado y se han grabado. Ninguna discusión se realiza hasta que todas las ideas se
hayan grabado.
3-
Posteriormente, el grupo discute las ideas para aclararlas y las evalúa.
4-
Cada miembro del grupo en silencio y de manera independiente ordena las ideas según su
importancia. La idea con calificación más alta determina la decisión final.
El método más reciente en la toma de decisiones de grupo es el que mezcla la técnica del grupo
nominal con la tecnología computacional compleja. Se denomina Reunión Electrónica. Se
presentan los temas a los participantes, quienes teclean sus respuestas en la pantalla de su
computadora. Los comentarios individuales, como también los votos, se despliegan en una pantalla
de proyección en el cuarto.
Los Equipos De Trabajo. Características Principales. Diferencias Con Los Grupos. Tipos De
Equipos De Trabajo:
Un equipo se compone de cierto número de personas dotadas de facultades para el cumplimiento
de metas grupales. Una de las definiciones de equipo es: “Número reducido de personas con
habilidades complementarias comprometidas con un propósito común, una serie de metas de
desempeño y un método de trabajo del cual todas ellas son mutuamente responsables”. Existen
diferentes tipos de equipos. La función de algunos de ellos es hacer propuestas, otros disponen de
autoridad para tomar decisiones y otros se encargan incluso de la dirección de las operaciones. La
razón de la existencia de ciertos equipos es la solución de problemas, mientras que otros participan
en actividades interfuncionales.
Un equipo de trabajo genera una sinergia positiva a través del esfuerzo coordinado. El resultado de
sus esfuerzos individuales es un nivel de desempeño mayor que la suma de aquellas
contribuciones individuales.
La gerencia busca esa sinergia positiva que permitirá a sus organizaciones incrementar el
desempeño. El uso extensivo de los equipos crea el potencial para que una organización genere
mayores resultados sin un incremento en las contribuciones.
Comparación Entre Los Grupos De Trabajo Y Los Equipos De Trabajo
Grupos de Trabajo
Equipos de Trabajo
Compartir Información
Neutral (A Veces Negativa)
Individual
Aleatorio y Variable
Meta
Sinergia
Responsabilidad
Habilidades
Desempeño Colectivo
Positivo
Individual
Complementario
Tipos De Equipos:
Los equipos pueden ser clasificados con base en sus objetivos. Las tres formas más comunes de
equipo que Ud. probablemente encuentre en una organización son los equipos de solución de
problemas, los equipos autodirigidos y los equipos interfuncionales:
Equipos de solución de problemas: En los equipos de solución de problemas, los miembros
comparten ideas u ofrecen sugerencias sobre la forma de mejorar los procesos y los métodos de
trabajo. Pocas veces, sin embargo, tienen la autoridad para poner en práctica unilateralmente
cualquiera de sus acciones sugeridas. Un ejemplo de los equipos de solución de problemas son los
círculos de calidad.
Los equipos autodirigidos: Son grupos de empleados (típicamente de 10 a 15) quienes asumen las
responsabilidades de sus antiguos supervisores. Por lo general, esto incluye la planeación y la
programación del trabajo, el control colectivo sobre el ritmo de trabajo, la toma de decisiones
operativas y ejecutar acciones sobre los problemas. Los equipos de trabajo completamente
autodirigidos incluso seleccionan a sus propios miembros y hacen que éstos evalúen el
desempeño de cada uno.
Equipos interfuncionales: Estos equipos son formados por empleados del mismo nivel jerárquico
pero de diferentes áreas de trabajo, que se reúnen para llevar a cabo una tarea. los equipos
interfuncionales son un medio eficaz para permitir a la gente de diversas áreas dentro de una
organización (o incluso entre organizaciones) intercambiar información, desarrollar nuevas ideas y
solucionar problemas y así como coordinar proyectos complejos.
Características Destacadas De Los Equipos De Alto Desempeño:
Los mejores equipos de trabajo tienden a ser pequeños. Cuando tienen más de 10 a 12 miembros,
se vuelve difícil llevar a cabo el trabajo.
Para desempeñarse eficazmente, un equipo requiere tres tipos diferentes de habilidades. Primero,
necesita gente con la experiencia técnica. Segundo, necesita gente con las habilidades de solución
de problemas y de toma de decisiones suficientes para ser capaces de identificar problemas,
generar alternativas, evaluar esas alternativas y elegir opciones competentes. Finalmente, los
equipos necesitan gente que sepa escuchar, que ofrezca retroalimentación, que busque la solución
de conflictos y posea otras habilidades interpersonales.
Los equipos tienen diferentes necesidades. La gente debería ser seleccionada para formar parte
de un equipo con base en la personalidad y preferencias de cada individuo. Los equipos de alto
desempeño hacen que la gente se ajuste adecuadamente a varios papeles. Podemos identificar
nueve papeles potenciales en el equipo:
-
Consejero: Alienta la búsqueda de más información.
-
Conector: Coordina e integra.
-
Creador: Inicia las ideas creativas.
-
Promotor: Defiende las ideas después de que son emitidas.
-
Asesor: Ofrece un análisis de la perspectiva interna sobre las opciones.
-
Organizador: Proporciona estructura.
-
Productor: Proporciona dirección y seguimiento.
-
Contralor: Examina los detalles y hace valer las reglas.
-
Defensor: Pelea las batallas externas.
Los miembros de los equipos exitosos invierten una cantidad enorme de tiempo y esfuerzo en la
discusión, formación y acuerdo sobre un propósito común. Cuando es aceptado por el equipo
proporciona la dirección y la guía bajo cualquier tipo de condiciones.
Los equipos exitosos traducen su propósito común en metas específicas, mensurables y realistas.
Las metas definen los objetivos finales del equipo. Pero los equipos de alto desempeño también
necesitan el liderazgo y la estructura para proporcionar el enfoque y la dirección.
Justicia Organizacional:
El estudio de la “justicia organizacional” se inicia al tratar de apreciar la sustantividad y los efectos
que tienen dos tipos de percepciones de los trabajadores (profesores):
- La de equidad con la que la organización (sus directivos) distribuyen “beneficios” (incentivos,
puestos de trabajos, promoción, etc.), que se etiqueta con la expresión “justicia distributiva”;
- La de equidad de los procedimientos a través de los cuales la organización adopta las decisiones
para distribuir “beneficios”, etiquetada como “justicia procedimental”.
La percepción de “justicia organizacional” tiene efectos que van más allá de las actitudes y
conducta del trabajador (compromiso organizacional, esfuerzo, conducta cívico organizacional, por
ejemplo), ya que, a través de ellas, puede ejercer influjo en los receptores de los servicios
(clientes), quienes responden a la valoración que hacen de la equidad con la que son tratados con
respuestas afectivas positivas (o negativas) tanto respecto del trabajador como de la organización.
Si las personas tiene una alto nivel de participación en la adopción de decisiones, pero perciben
que las condiciones en las que este proceso se realiza no son equitativas ni “limpias”, se genera en
ellas un sentimiento de ambigüedad respecto de lo que procede y no procede, lo que produce
inseguridad y agotamiento psíquico, primero, y estrés, después.
La justicia percibida es indicador de soporte social por parte del supervisor / director, lo que genera
confortabilidad y bienestar, estado ambos que frenan la posibilidad de que se manifiesten síntomas
de estrés.
Cuando la participación en las decisiones se acompaña de percepción de justicia organizacional,
los trabajadores se sienten respetados y tenidos en cuenta, lo que genera alto bienestar y bajo
riesgo de padecer estrés.
UNIDAD III: Desarrollo Organizacional
Sistema Organizacional. Estructura Organizacional. Conceptos Afines:
Los componentes básicos del sistema organizacional son:
1. Estructura organizacional.
2. Especialización del trabajo.
3. Cadena de mando.
4. Tramo de control o tramo administrativo.
5. Departamentalización.
6. Centralización o descentralización en la toma de decisiones.
Estos componentes definen la forma que tendrá la organización. La forma es sumamente
importante por que influye sobre el trabajo de los individuos. Por ejemplo, una estructura muy
vertical, con una larga cadena de mando y tramos de control corto no va a favorecer el trabajo en
equipo, por el contrario, si queremos incentivar el trabajo en equipo necesitamos una estructura
más horizontal. ¿Por qué? Pues pregúntese lo siguiente ¿dónde se sentirá más libre de dar sus
opiniones en una reunión de trabajo: con compañeros de jerarquía similar a la suya, o con su jefe o
el jefe de su jefe?
La estructura organizacional representa la percepción que tiene los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la
burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
La estructura organizacional define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las
tareas de trabajo. Existen seis elementos clave a los que necesitan enfocarse los gerentes cuando
diseñan la estructura de su organización. Éstos son: especialización del trabajo,
Departamentalización, cadena de mando, tramo de control, centralización y descentralización y
formalización.
Diseños Organizacionales Más Utilizados:
Los diseños mas comunes en uso son: la estructura simple, la burocracia, la estructura matricial, la
departamentalización y la unidad estratégica de negocios.
La estructura simple: Se dice que la estructura simple se caracteriza más por lo que no es en
lugar de lo que es. La estructura simple no es elaborada. Tiene un bajo grado de
departamentalización, amplios tramos de control, la autoridad centralizada en una sola persona y
poca formalización. La estructura simple es una organización “plana”; por lo general tiene sólo dos
o tres niveles verticales, un cuerpo de empleados y un individuo en quien está centralizada la
autoridad para la toma de decisiones.
La estructura simple se utiliza más ampliamente en pequeños negocios en los cuales el gerente y
el dueño son una misma persona. La fortaleza de la estructura simple yace en su sencillez. Es
rápida, flexible, poco costosa de mantener y es clara la asignación de responsabilidades. Una
debilidad importante es que es difícil de mantenerla una vez que la organización deja de ser
pequeña.
La burocracia: ¡Estandarización! Ése es el concepto clave que fundamenta todas las burocracias.
La burocracia se caracteriza por operaciones altamente rutinarias logradas a través de la
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