Determinación del sistema de organización
El nivel o posición que Recursos Humanos ocupe dentro de la estructura organizacional puede
ser:
· Nivel institucional: nivel jerárquico de dirección, o sea, con capacidad de decisión.
· Posición de asesoría: brinda consultoría y servicios de staff. El Departamento de RRHH está
vinculado a la Alta Dirección y a la Organización: todas las políticas y procedimientos elaborados y
desarrollados por RRHH requieren el aval de la Dirección para que puedan ejecutarse en la
organización.
Determinación del estilo de administración
· Sistema 1. Sistema autoritario y fuerte. Consiste en un ambiente de desconfianza hacia los
subordinados, en el que hay poca comunicación y se hace énfasis en recompensas o castigos
ocasionales. Las decisiones están centralizadas en la cúpula de la organización.
· Sistema 2. Sistema autoritario benévolo. Consiste en un clima de confianza condescendiente
(típica del amo hacia el esclavo) en el que hay poca comunicación, castigos potenciales, poca
interacción humana y algunas decisiones están centralizadas, y se basan en prescripciones y
rutinas.
· Sistema 3. Sistema participativo, consultivo. Consiste en un ambiente en el que hay más
confianza, aunque todavía no es total. Existen algunas recompensas, hay interacción humana
moderada, pequeña vinculación individual y una apertura relativa de directrices, y permite que se
tomen ciertas decisiones en la base de la organización.
· Sistema 4. Sistema participativo de grupo. Consiste en un ambiente de completa confianza en
el que los subordinados se sienten libres para actuar en equipos, y en el que las actitudes son
positivas y las ideas constructivas; hay participación y vinculación grupal, de manera que las
personas sientan responsabilidad en todos los niveles de la organización.
Cuanto más cerca del sistema 4 esté el estilo de administración, habrá mayor probabilidad de que
la productividad sea alta, haya buenas relaciones laborales y se obtenga una elevada rentabilidad.
Así mismo, cuanto más se aproxime una organización al sistema 1, mayor será la probabilidad de
ser ineficiente y de sufrir crisis financieras frecuentes. La experiencia ha demostrado que
administrar por medio del sistema 1 (políticas coercitivas de reducción de costos, por ejemplo)
produce buenos resultados a corto plazo (en términos de capital y no de ganancias), aunque
evidencia desventajas a largo plazo (insatisfacción y frustración en el personal). En consecuencia,
la aplicación del sistema 1 causa una influencia tan negativa que hace que el sistema no funcione.
El análisis de los estilos de administración, de las actitudes y de las motivaciones del personal es el
barómetro que indica si la capacidad productiva de los recursos humanos de una organización
tiende a aumentar o a disminuir.
La Estrategia de recursos humanos debe ser diseñada en función de la estrategia general de la
organización y –por tratarse de una típica actividad logística– también de las de comercialización,
producción y finanzas.
La estrategia de recursos humanos habrá de definir el perfil de la organización como un sistema
social. Todo parece indicar que lo aconsejable será reconocer el valor del ser humano en la
organización, tratar de motivarlo y de lograr su autorrealización enriqueciendo su trabajo, optar por
modelos de liderazgo que promuevan la participación y actúen con criterio flexible, y, en definitiva,
centrarse en la calidad de vida laboral.
No obstante, debemos reconocer que el mundo cambia aceleradamente en muchos aspectos, pero
la cultura organizacional lo hace más lentamente. Así lo demuestra la extensa investigación
realizada por Kopelman, destinada a evaluar los efectos sobre la productividad de diez
intervenciones de ciencias de la conducta:
Sistemas de incentivos.
Establecimiento de metas.
Administración por objetivos.
Selección.
Capacitación y desarrollo.
Liderazgo y participación.
Descentralización de la estructura organizacional.
Realimentación del desempeño.
Diseño de puestos: Enriquecimiento del puesto.
Programas opcionales: Semana reducida y horario flexible.
En sus conclusiones, señala Kopelman: “Las dos intervenciones más efectivas han sido los
sistemas de incentivos (con base en los resultados) y los dispositivos de selección de empleados
(las pruebas o test). Tres de las intervenciones menos efectivas han sido el diseño de puesto
(enriquecimiento del puesto), los programas opcionales de trabajo y los cambios de liderazgo
(participación). Irónicamente, estos últimos enfoques para el mejoramiento de la productividad han
recibido mucha atención”.
Estas evidencias pueden hacer dudar, dejar de creer en lo que parece más lógico. La verdad
probablemente no se halle en los extremos. El cambio cultural es innegable, pero más lento que el
de la tecnología, la globalización y muchas otras cosas.
Sabiendo lo que hay que saber, es menester proceder con pragmatismo. En especial, apreciar
cada realidad y actuar en consecuencia. Porque las estrategias de recursos humanos también
deben ser diseñadas a la medida de cada contexto organizacional específico.
Un departamento de Recursos Humanos tiene como objetivo ayudar a las personas y las
organizaciones de alcanzar sus objetivos. Al mismo tiempo, enfrenta numerosos desafíos, que se
derivan de las demandas y necesidades de los empleados de la organización y del contexto social,
tanto en lo nacional como en lo internacional, éste medio es especialmente dinámico debido a la
creciente diversidad de la fuerza de trabajo y a la globalización de la economía.
El departamento de Recursos Humanos se responsabiliza de la selección, formación y contratación
de los empleados, y se asegura que la plantilla esté motivada y sea productiva. El mercado del
trabajo es transparente, los trabajadores pueden moverse de una empresa a otra buscando las
mejores condiciones. La oferta de mano de obra tiene una influencia significativa sobre la
capacidad productiva de su empresa. Por lo tanto la gestión de los Recursos Humanos implica un
seguimiento del mercado laboral, una coordinación con los demás departamentos para estimar las
necesidades en reclutamiento y formación de la mano de obra, y la definición de una política
salarial atractiva para todos. La plantilla de cada empresa está constituida por cuatro grupos de
empleados: los operarios no especializados que fabrican los componentes, los operarios
especializados que ensamblan el producto final, el personal auxiliar, jefes de almacén,
administrativos, cargos intermedios, etc. y el equipo directivo.
Planificación De La Demanda De Recursos Humanos. Causas:
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que
tendrá una organización.
VENTAJAS:
Mejorar la utilización de los R.H. (la persona en el lugar correcto) .
Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos
globales de la Organización. (buscar suplir puestos con personas que cubran el mismo
perfil.).
Economizar las contrataciones. (Cuando mucha rotación, hay pérdidas).
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros cambios. (para conocer al
empleado).
Coadyuvar a la coordinación de varios programas como la obtención de mejores
niveles de productividad mediante la aportación de personal más capacitado. (evaluar
al personal y darle seguimiento a cada empleado para ver su desarrollo en la
empresa.).
TECNICAS PARA PRONOSTICAR
Basadas en la experiencia:
Decisiones Informales (basada en juicios de aquellos conocedores)
Investigación formal a cargo de expertos (se estudia a los gerentes quienes son los
expertos)
Técnica Delfos (se les presenta a un grupo de gerentes entre 5 y 15 de ellos, la
pregunta ¿Qué haría cambiar sus necesidades de personal durante el siguiente año?,
cada uno contesta, se comparten ideas, y se vota por las 3 o 5 respuestas más
importantes.)
Basadas en las tendencias
Extrapolación (involucra la extensión de las tasas de cambio del pasado hacia el futuro)
Indexación (método para estimar las necesidades futuras de reclutamiento al relacionar
el crecimiento de los empleos con algún índice. Un ejemplo es la relación de los
empleados de producción con las ventas.)
Análisis estadístico. (compensan los cambios en las causas profundas de la demanda.)
Basadas en otros factores:
Análisis de presupuestos y planeación (un estudio de presupuesto del departamento
revela las autorizaciones financieras para un mayor número de empleados. Estos datos
mas las extrapolaciones de los cambios en la fuerza laboral, pueden proporcionar
estimaciones a corto plazo.)
Análisis de nuevas operaciones (se requiere comparar con las firmas que ya ejecutan
operaciones similares para poder estimar las necesidades de R.H.)
Modelos de computadoras. (son una serie de fórmulas matemáticas que utilizan
simultáneamente la extrapolación, indexación, resultados de los estudios y
estimaciones de los cambio de la fuerza de trabajo con el objeto de calcular las
necesidades futuras de R.H.)
CAUSAS QUE AFECTAN LA DEMANDA FUTURA DE PERSONAL
Causas externas:
Factores económicos (recesiones, demanda, etc.)
Elementos sociales, políticas y legales (permisos, etc.)
Cambios tecnológicos (sin conocimientos es más difícil)
Competencia (ofrecer atractivos puestos, sueldos y prestaciones)
Causas internas
Planes estratégicos
Presupuestos
Ventas y pronósticos de producción
Nuevas operaciones, líneas y productos
Reorganización y diseño de puestos
Fuerza de trabajo
Jubilaciones
Renuncias
Despidos
Muerte
Licencias
Reclutamiento:
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información
mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar.
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una
vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo.
Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se encuentran
sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma ética y
veraz..
Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para
los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.. Se referirá tanto a las
necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose
en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más
importantes que influyen en el entorno son: Disponibilidad interna y externa de recursos humanos,
Políticas de la compañía, Planes de recursos humanos, Prácticas de reclutamiento,
Requerimientos del puesto
Clases De Reclutamientos
Reclutamiento Interno:
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla
mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical)
o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).
Ventajas Del Reclutamiento Interno
Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de
empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de
integración de nuevos empleados, etc.;
Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda
de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el
día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el
candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la
demora natural del propio proceso de admisión, etc.;
Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le
evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las
veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de
informaciones amplias al respecto;
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la
posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a
quienes presentan condiciones para un futuro ascenso;
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo
tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos;
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las
oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.
Desventajas Del Reclutamiento Interno
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder
ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y
motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de
progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su
potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o
el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;
Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento
dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no
demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo
tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollo
para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos
subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de aprovechar nuevas
oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de
los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter
denomina "principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a sus empleados,
los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la
organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende
sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca,
una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior;
Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de
las políticas y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y
con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud
de innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar
soluciones importadas de otras empresas;
No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de que cuando el
presidente se ausente, la organización puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o
ascender a todo el mundo, ya que desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta
una gran descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se pierde un
presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el
patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad de que el
candidato interno a una situación tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a
corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
Reclutamiento Externo:
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla
con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento.
Ventajas Del Reclutamiento Externo
Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos
humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de
los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se
conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización
como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que
ocurra en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política
consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa;
Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas
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