inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya
efectuada pro lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente
y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento
y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
Desventajas Del Reclutamiento Externo
Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la elección e
implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento,
con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino
a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando
más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período;
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios
de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales
del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son
desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en
condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los
pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un
contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la
relativa inseguridad del proceso.
Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al
personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo
profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una
política de deslealtad de la empresa hacia su personal.
Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios,
principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de
desequilibrio.
Fuentes De Reclutamiento:
Interno:
Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial
para acceder a determinados puestos. Esta política tiene el mérito de garantizar a cada empleado
una carrera y no solamente un empleo.
La mayoría de las organizaciones trata de seguir una política de cubrir las vacantes de la jerarquía
superior al nivel básico de la empresa, mediante promociones o transferencias.
Al llenarlas de este modo, una organización puede aprovechar la inversión que ha realizado en
reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal actual.
El uso eficaz de las fuentes internas requiere un sistema para localizara a los candidatos
calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante. Es posible ubicar a
los candidatos calificados en la organización mediante los sistemas de registro por computadora,
colocación de anuncios, y entre los despedidos.
A veces no es posible cubrir desde el interior de la empresa ciertos puestos de niveles medios y
superiores que requieren capacitación y experiencia especializadas, por lo que deben llenar desde
el exterior.
A) Promoción de personal: El reclutamiento interno es cuando, al presentarse determinada
vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden
ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (mov. horizontal), transferidos con promoción
(mov. Diagonal), implicando estos movimientos: Transferencia de personal, ascenso de personal,
transferencias con ascenso de personal, programas de desarrollo de personal, planes de
profesionalización de personal.
Ventajas:
Es más económico: para la organización, ya que evita gastos de aviso de prensa u
honorarios de empresa de reclutamiento, costos de admisión, costos de integración de
nuevos empleados, etc.
Es más rápido: dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se
ascienda de inmediato evitando así las frecuentes demoras de reclutamiento externo como
por ejemplo la espera de candidatos, la demora natural del propio proceso de admisión,
etc.
Mayor índice de validez y seguridad: puso que ya se conoce al candidato, se evaluó
durante cierto tiempo y fue sometido al concepto de sus jefes, en la mayor parte de las
veces, no necesita período experimental, integración ni inducción en la organización, o de
informaciones amplias al respecto.
Fuente de motivación para los empleados: ya que estos vislumbran la posibilidad de
progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes
presentan condiciones para un futuro ascenso.
Desarrolla un espíritu de competencia: entre el personal, teniendo presente que las
oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas:
- Premian la ambición y empuje del trabajador.
Nos garantizan cierto grado de lealtad.
Sirven como base para colocar el personal en forma más adecuada de acuerdo a sus
aptitudes.
Contribuyen a crear una mejor actitud hacia el trabajador por parte de los empleados.
Limitaciones o desventajas:
Si la organización, realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento
adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus
ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la
organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella.
Pude generar un conflicto de interés, ya que el explicar las oportunidades de crecimiento
dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que por no
demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades,
Cuando se administra en forma incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence
Peter denomina “Principio de Peter, las empresas al promover incesantemente a sus
empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran su máximo de
incompetencia, a medida de que un empleado, demuestra en un principio, competencia en
algún cargo, la organización para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo
asciende sucesivamente, hasta el cargo en el que el empleado, por mostrarse
incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga como devolverlo a la
posición anterior.
Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva
limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que estos, al convivir solo con
los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la
creatividad y la actitud de innovación.
No puede hacerse en términos globales dentro de la organización, el reclutamiento interno
solo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga
efectivamente condiciones de igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
Limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Es
difícil realizar un reclutamiento interno si no se cuenta con un inventario actualizado de
conocimientos y habilidades del personal.
B) Reclutamiento a través del propio personal (fuentes internas):
Dentro de la empresa hay candidatos que pueden ocupar los puestos que están vacantes, lo que
representa una ventaja, tanto para la empresa como para el candidato, ya que a éste le permite
obtener mayores ingresos y puestos con mayores responsabilidades. Tiene la ventaja de poder
estimular a su gente a que se prepare para una posible transferencia o promoción en la misma,
mejorando la calidad y otorgando información acerca de los candidatos para desempeñar el
puesto, a través del análisis historial de su trabajo en la organización.
Candidatos propuestos por el personal: Es aquella persona que labora dentro de una
empresa, el cual es elegido por los mismos compañeros de trabajo, pero cuidando que
este reúna las características idóneas para cubrir el puesto. Es una de las fuentes de
abastecimiento más utilizadas para el reclutar personal, sobre todo de aquel personal que
ocupará puestos denominados de “confianza”. ) Sistema de reclutamiento de bajo costo,
alto rendimiento y bajo índice tiempo. La organización que estimula a sus funcionarios a
presentar o recomendar candidatos, esta utilizando uno de los mediadores más eficientes y
de mayor espectro de cobertura, ya que el mediador va al candidato a través del
funcionario que al recomendar amigos o conocidos se siente con prestigio ante la
organización y ante el candidato presentado y según la manera como se desarrolla el
proceso, naturalmente se vuelve corresponsales ante la empresa por su admisión.
Amistades o parientes: Estas personas son recomendadas como su nombre lo dice por
el personal que labora en la empresa de los cuales son amigos o familiares y los
recomiendan a la empresa para ocupar el puesto vacante. Los clientes actuales de la
empresa en ocasiones tienen relaciones con personas que desean cambiar de compañía a
las cuales pueden recomendar como aspirantes
Externo:
Es cuando al existir determinada vacante una organización intenta llenarla con personas extrañas
vale decir, con candidatos externos extraídos por las técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados
en otras organizaciones, y puede implicar una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:
archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros
reclutamientos, presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa; carteles o
avisos en la puerta de la empresa; contactos con sindicatos o asociados gremiales; contactos con
universidades, escuelas directorios académicos; Contacto con otras empresas que actúen en un
mismo mercado; avisos en diarios y revistas, agencias de reclutamiento etc.
A) Archivos de candidatos: La empresa debe contar con un archivo de candidatos recluidos
anteriormente para poder seleccionarlos de una manera mas rápida y sin tener que volver a recluir
personal. Este sistema de reclutamiento es de menor costo y que cuando funciona, es uno de los
más breves.
B) Centros promotores de empleo, capacitación y adiestramiento: Son instituciones tanto
publicas como privadas, cuya actividad es la capacitación y adiestramiento, así como la promoción
de personal para determinadas áreas de trabajo y el desarrollo de actividades especificas.
C) Agencias de empleo: Establecen un puente entre las vacantes que sus clientes les comunican
periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas
espontáneas. Una infinidad de organizaciones especializadas de reclutamiento de personal han
surgido con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes empresas. Pueden dedicarse a
personal de niveles altos, medianos o bajos; o al personal de ventas de bancos, o de mano de obra
industrial. Es uno de los más costosos aunque este compensando por factores relacionados con
tiempo y rendimiento.
D) Instituciones educativas (contactos con otras universidades y escuelas): . Las
universidades, escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una buena fuente de
candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salario. Orientados a divulgar las
oportunidades ofrecidas por la empresa, aunque no haya vacantes en el momento, algunas
empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para
intensificar la presentación de candidatos. Son una fuentes de solicitantes jóvenes con instrucción
formal, pero relativamente poca experiencia laboral en horarios corridos,
E) Organizaciones profesionales, (colegios y organizaciones): Muchas asociaciones
profesionales establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los
profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy
actualizados en su campo y por tanto este canal es muy idóneo para la identificación de expertos
de alto nivel.. es posible que incluyan una lista de los miembros que buscan empleo en sus
publicaciones, o tal ves lo anuncien en las reuniones nacionales, en éstas, por lo general se
establece un centro de colocación para el beneficio mutuo de patrones y de quienes buscan
empleo.
F) Sindicatos ( y asociaciones gremiales): Cuando el reclutador esta familiarizado con las
normas y los reglamentos sindicales este canal puede resultar muy útil para la localización de
posibles candidatos aún que no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados tienen la
ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya
elevación de costo, sirve más como estrategia de apoyo o esquema adicional que como estrategia
principal. Algunos sindicatos cuentan con bolsa de trabajo que pueden proporcionar solicitantes, en
particular para las necesidades de corto plazo.
G) Contactos con otras organizaciones: Estos contactos llegan a formar cooperativas u
organismos de reclutamiento, financiados por un grupo de empresas que tienen una mayor
amplitud de acción que se tomaran aisladamente
Análisis Del Mercado De Trabajo:
Mercado es el área geográfica o territorial donde existen grupos de individuos, más o menos,
organizados que buscan u ofrecen bienes o servicios y establecen precios.
El mercado de trabajo esta constituido por las ofertas de trabajo ofrecidas por las empresas en
cierta época y en determinado lugar. El mercado de recursos humanos esta constituido por el
conjunto de individuos aptos para el trabajo en cierta época y en determinado lugar.
El mercado de trabajo esta constituido por las empresas y por sus oportunidades de empleo, y el
mercado de recursos humanos esta constituido por las candidatos reales y potenciales para tales
oportunidades.
Tomándose la oferta como la disponibilidad de empleos y la demanda como la necesidad de
emplearse, el mercado de trabajo puede asumir tres situaciones.
El mercado de trabajo se puede definir así, al mercado en donde se ofrece y se demanda trabajo:
la oferta de trabajo está conformada por las personas que, en un momento dado, desean trabajar a
los salarios corrientes, y la demanda de trabajo la realizan las empresas, que requieren de este
factor productivo para realizar sus actividades. Cuando estas dos se unen, ya sea en una fábrica,
una empresa, un negocio, etcétera, resulta como en cualquier otro mercado, el precio de la
mercancía, que en este caso es el salario. Pero, el mercado de trabajo posee ciertas
particularidades que lo distinguen de los otros mercados, especialmente por la falta de completa
movilidad.
En primer lugar no existe un mercado único para todo tipo de trabajo, ya que la oferta y la demanda
serán considerablemente diferentes según el tipo de tarea a desempeñar: salvo para las
ocupaciones más sencillas, las empresas no podrán intercambiar fácilmente un trabajador por otro,
debido a que requieren que éstos posean ciertas aptitudes específicas; así como también, los
oferentes, que poseen también capacidades y entrenamientos diferentes, encontrarán que pueden
desempeñar sólo ciertas labores y exigirán un salario acorde con sus capacidades.
La movilidad espacial del trabajo, por otra parte, tiene mayores restricciones que la de otras
mercancías: como el trabajador tiene que vivir relativamente cerca del lugar donde trabaja, no
podrá desplazarse con la misma facilidad conque se mueven los objetos que se transan en otros
mercados. Factores adicionales como el idioma, el sexo y la edad son factores que condicionan
fuertemente tanto la oferta como la demanda. Habrá, por lo tanto, mercados locales y regionales
muy activos, pero los mercados de trabajo de amplitud nacional e internacional sólo existirán para
ciertos puestos.
Por último hay que tener en cuenta que los oferentes pueden escoger, dentro de límites a veces
bastante amplios, si trabajarán o no, así como las condiciones en que lo harán. La existencia de
sindicatos y otras organizaciones laborales afecta también notablemente el funcionamiento de este
mercado, lo mismo que las regulaciones que, sobre salario mínimo, seguridad industrial, seguridad
social y otros muchos aspectos, sale desde el Estado.
Tomándose la oferta como la disponibilidad de empleos y la demanda como la necesidad de
emplearse, el mercado de trabajo puede asumir tres situaciones
1. Oferta mayor que la demanda: situación de disponibilidad de empleo, hay más oferta de empleo
por parte de las empresas que candidatos.
El reclutamiento es mas demorado, su rendimiento es más bajo y las inversiones en
estrategias de reclutamiento son aumentadas y no traen candidatos en número
suficiente o dentro del patrón de calidad esperado.
Así los criterios de selección se hacen más flexibles y menos exigentes.
Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los pocos candidatos que se presentan
tienden a elevarse, provocando distorsiones en la política salarial de las empresas.
Hay una intensificación en la competencia entre las empresas que utilizan el mismo
mercado de mano de obra.
Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen mejores salarios.
Las empresas tratan de retener y fijar a sus empleados ya que cualquier substitución
se hace demorada y arriesgada.
2, Oferta equivalente a la demanda: hay una situación de equilibrios entre el volumen de oferta y
el número de candidatos.
3. Oferta menor que la demanda: situación de disponibilidad de candidatos, hay más candidatos
buscando empleos, que puestos suficientes en las empresas. Esta situación acarrea
consecuencias para las empresas como:
El reclutamiento presenta un rendimiento elevadísimo cualquier estrategia aplicada
atrae un gran volumen de candidatos lo cual permite a las empresas reducir las
inversiones en estrategias de reclutamiento.
Así, los criterios de selección puede tornarse más riguroso y más exigentes
Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los candidatos que se presentan tienden
a sufrir una sensible baja, ya que el mercado es de búsqueda de empleo.
Hay una intensificación en la competencia entre candidatos que se presentan, ya que
es mucho mayor el numero de candidatos en relación con los puestos existentes; la
competencia se manifiesta principalmente en las propuestas de salarios.
En el mercado de recursos humanos esa situación se invierte. Pueden asumirse tres situaciones.
1.
Oferta mayor que la demanda: situación de disponibilidad de candidatos, hay más
oferta de candidatos que la búsqueda por parte de las empresas. Esa situación conduce a las
siguientes consecuencias para los candidatos:
Dificultad para obtener empleo
Las empresas dejan de desarrollar sus estrategias de reclutamiento
Las exigencias de las empresas se hacen mayores, drásticas y severas.
Los candidatos pasan a competir, disputando los puestos existentes
Las empresas dejan de utilizar el salario y los beneficios como bienes para intensificar
el reclutamiento
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