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Capacitación del Supervisor



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CAPACITACION DEL SUPERVISOR
DETERMINACION DE LA NECESIDAD DE CAPACITACION DEL SUPERVISOR
Investigación realizada y enviada por:
RAMÍREZ, JOSÉ
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA “READIC”
MARACAIBO, ESTADO ZULIA
MARACAIBO, ENERO DE 2007
INTRODUCCIÓN
1.
EL SUPERVISOR Y LA ACCIÓN DE CONDUCIR
2.
CONCEPTO DE CAPACITACIÓN
3.
CAPACITACIÓN DEL SUPERVISOR
4.
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN DEL SUPERVISOR
5.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN DEL SUPERVISOR
6.
¿COMO BENEFICIA LA CAPACITACIÓN AL PERSONAL?
7.
¿CÓMO ESTABLECER OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN?
8.
¿CÓMO DETERMINAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN?
LO QUE DEBE HACER
LO QUE NO SE DEBE HACER
9.
ORGANIZACIÓN DE TAREAS DIARIAS
10.  TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
11. TIPOS DE CAPACITACIÓN Y CUÁNDO SON NECESARIOS
12.  EVALUACIÓN DE LA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN DEL SUPERVISOR
13.  HERRAMIENTAS PARA EVALUAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
RECOMENDACIONES
CONCLUSION
INTRODUCCIÓN
Los administradores deben considerar a los supervisores como el recurso más valioso del
programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar
sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades
designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de
la organización. Desarrollar las capacidades del supervisor, proporciona beneficios para los
empleados y para la organización,
ayuda a los trabajadores a aumentar sus habilidades y
cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una
manera costo-efectiva. La capacitación hará que el supervisor sea más competente y hábil.
Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga
los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal existente.
Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del supervisor, la organización entera se
vuelve más fuerte, productiva y rentable. 
Los administradores deben considerar que el personal talentoso puede abandonar la
organización aunque su salario sea adecuado. El supervisor generalmente necesita nuevos
desafíos que lo estimulen y mantengan satisfecho con su trabajo. Es responsabilidad del
administrador reconocer el potencial de los trabajadores y ofrecerles nuevas oportunidades. 
1.
EL SUPERVISOR Y LA ACCIÓN DE CONDUCIR
La administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar la
capacitación humana, requerida por las necesidades de los puestos de la organización.
Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo
actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el
desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.
No se debe olvidar que las Empresas u Organizaciones dependen para su funcionamiento,
evolución y logros de objetivos, primordialmente del elemento humano con que cuenta.
2.
CONCEPTO DE CAPACITACIÓN
La capacitación es una técnica de formación que brinda a una persona o un individuo un
conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro en donde
este puede desarrollar sus conocimientos, habilidades y actitudes de manera más eficaz.
El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al
trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten
durante su desempeño. Ésta repercute en el individuo de dos diferentes maneras:
Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del mejoramiento
de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo
y aspirar a un mejor salario.
Eleva su productividad:
Esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir
empresa y empleado. 
El entrenamiento para Idalberto Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo,
aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento
implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. 
3.
CAPACITACIÓN DEL SUPERVISOR
Es un beneficio a corto plazo que responde a las necesidades de la empresa para
desarrollar sus recursos y mejorar la calidad en el ámbito laboral en general.
Ayuda a fijar objetivos de capacitación de una empresa, ya que en estos dos binomios se
encuentran algunas preguntas que debemos hacernos antes de capacitar como lo son por
ejemplo: ¿a que se dedica nuestra empresa?, ¿qué clase de empresa somos?, con estas
dos preguntas se puede iniciar un programa de capacitación para fortalecer la base de la
empresa. 
4.
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN DEL SUPERVISOR
En la actualidad la capacitación del Supervisor es la respuesta a la necesidad que tienen
las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo. La obsolencia,
también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus
Supervisores, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y
métodos de trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la
capacitación de Supervisores debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo
personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
5.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN DEL SUPERVISOR
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos
Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.
Podemos nombrar otros beneficios: 
Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Crea mejor imagen.
Mejora la relación jefes-subordinados.
Se promueve la comunicación a toda la organización.
Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
6.
¿COMO BENEFICIA LA CAPACITACIÓN AL PERSONAL?
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
7.
¿CÓMO ESTABLECER OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN?
Los objetivos especifican la capacidad para lograr algún cambio después de terminar con
éxito el programa de capacitación. Por tanto ofrece un centro de atención para los esfuerzos
tanto del empleado como del supervisor así como un punto de referencia para evaluar los
logros del programa de capacitación.
Los principales objetivos son:
Prepara al Supervisor para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.
Proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo, no sólo en un cargo actual, sino
también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.
Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre
los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de
supervisión y gerencia.
8.
¿CÓMO DETERMINAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN?
Los principales medios utilizados para efectuar las necesidades de  capacitación del
supervisor son:
Evaluación del desempeño: Mediante ésta, no sólo es posible descubrir a los empleados
que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también
qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la
capacitación.
Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de equipo,
atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas
disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación que
evidencien las necesidades de capacitación.
Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación apunta a
un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la
capacitación para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y
gerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitación, que se descubren en
las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.
Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a
objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros
asuntos administrativos.
Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados que
ejecutan determinadas funciones o tareas.
Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en
las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos
métodos y procesos de trabajo.
Entrevistas de salida: Cuando el supervisor va a retirarse de la empresa, es el momento
más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que
motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización,
susceptibles de corrección.
LO QUE DEBE HACER
Elaborar un programa de trabajo riguroso y ordenado que debe ser revisado con cada uno
de los trabajadores y aceptado por éstos.
Al enfrentar un problema no se deje llevar por
la primera impresión o por opiniones de
terceros, hable directamente con el
supervisor responsable para tratar de llegar
a una
solución justa. Proceda de la misma manera con los informantes.
Mantenga una comunicación permanente con
los supervisores, recuerde que son un
equipo y que el éxito consiste en trabajar como tal.
Trate a todos los supervisores por igual. No manifieste preferencias por ninguno.
Sea exigente y riguroso en el trabajo pero
jamás prepotente o brusco, esto le ocasionaría
rechazo del equipo.
Debe sujetarse a un programa de trabajo con actividades previamente establecidas.
LO QUE NO SE DEBE HACER
Dar la impresión de responder a intereses del momento.
Tomar decisiones de manera irreflexiva.
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