Actuar con indiscreción frente a la problemática de un supervisor.
Tener preferencias o mostrar mayores consideraciones por algunas personas del equipo.
Manifestar rechazo o antipatía por los miembros de su equipo.
Asumir posturas dictatoriales y prepotentes.
No sujetarse a un programa acordado de trabajo.
9.
ORGANIZACIÓN DE TAREAS DIARIAS
Es muy importante que el Supervisor tenga claridad de la dimensión del trabajo diario que
debe realizar para cumplir con los objetivos propuestos en el estudio.
La improvisación sólo conduce al desorden, a la pérdida de tiempo y control del trabajo.
Por
estas razones, se parte del principio de que la organización sistemática de las tareas
diaria
permite racionalizar el uso del tiempo, conocer con certeza cuál es la evolución del
trabajo y por consiguiente cumplir con éxito el operativo de campo.
Para programar el trabajo del día tenga presente las siguientes recomendaciones:
Identifique todos los días las actividades que deben realizar en el campo, tanto los
supervisores, como las que debe realizar usted mismo.
Elabore el recorrido del vehículo para garantizar que todos van a disponer del
transporte
en el momento en que lo necesiten.
Planifique adecuadamente la entrega de los instrumentos de medición antropométrica
a
los encuestadores, coordinadores y verifique que éstos dispondrán de ellos en forma óptima.
Establezca un horario diario de revisión de formularios y de entrega de los mismos a
digitación.
Identifique las tareas de "escritorio", tanto las del supervisor como las de los trabajadores.
10.
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
Después de determinar las necesidades de capacitación y de establecer los objetivos de
capacitación del supervisor, se puede llevar a cabo la capacitación. Las ventajas y
desventajas de las técnicas de capacitación más comunes son las siguientes:
Capacitación en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad
mediante su desempeño real. En muchas compañías este tipo de capacitación es la única
clase de capacitación disponible y generalmente incluye la asignación de los nuevos
empleados a los trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la
capacitación real. Existen varios tipos de capacitación en el puesto. Probablemente la más
conocida es el método de instrucción o substituto, en la que el empleado recibe la
capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. En
los niveles más bajos, la instrucción podría consistir solamente en que los nuevos
trabajadores adquieran la experiencia para manejar la máquina observando al supervisor. Sin
embargo, esta técnica se utiliza con frecuencia en los niveles de alta gerencia. La rotación de
puesto, en la que el empleado (generalmente una persona que se entrena en administración)
pasa de un puesto a otro en intervalos planeados, es otra técnica de CEP. En el mismo
sentido, las asignaciones especiales proporcionan a los ejecutivos de bajo nivel la
experiencia de primera mano en el trabajo con problemas reales.
11.
TIPOS DE CAPACITACIÓN Y CUÁNDO SON NECESARIOS
La capacitación puede efectuarse de manera informal o formal.
Capacitación informal:
Consta de un conjunto de instrucciones que se dan sobre la
marcha, por ejemplo: Un supervisor indica a un empleado la utilización correcta de los
archivos o enseña a una recepcionista cómo llevar el libro de registro de usuarios.
Capacitación Formal: Es aquella donde el administrador decide el tiempo de duración del
curso, generalmente los cursos de capacitación formal pueden durar desde un día hasta
varios meses, según la complejidad de la tarea que se enseña.
12.
EVALUACIÓN DE LA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN DEL SUPERVISOR
La capacitación es necesaria sólo cuando un supervisor carece del conocimiento que se
requiere para que realice su trabajo actual o uno nuevo como consecuencia de un ascenso o
transferencia. El administrador notará estas deficiencias durante el transcurso de su rutina de
supervisión o durante la evaluación del desempeño, si se tiene un proceso regular de
evaluación. Como siempre, debe tenerse en cuenta el hecho que la capacitación puede no
resolver el problema. Por ejemplo, un empleado puede recibir capacitación pero el
desempeño del programa puede no mejorar, porque el problema real es la falta de recursos,
o porque hay una estructura organizativa muy rígida que evita una buena comunicación entre
departamentos o por una supervisión inadecuada. También hay que considerar que el
problema puede ser que el trabajador no tenga aptitudes para el empleo, y es mejor dárselo
a otro empleado que gastar recursos en su capacitación.
13.
HERRAMIENTAS PARA EVALUAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Para determinar la cantidad y el tipo de capacitación del supervisor, debe evaluarse la
situación actual, decidir las habilidades que se requieren y establecer los conocimientos que
le hacen falta al personal. Hay dos tipos de necesidades de capacitación: una para la
capacitación básica del nuevo equipo y otra para fortalecer las habilidades de los empleados
existentes. Para la primera, se debe utilizar la descripción del cargo o analizar las tareas para
determinar los contenidos educativos correctos en la capacitación inicial. Para la segunda,
hay que entrevistar a los trabajadores y si es posible, realizar encuestas a clientes para
identificar las áreas que requieren incluirse en la capacitación. Puede utilizarse una variedad
de métodos en este análisis:
Análisis de la descripción del cargo y planes de trabajo: Revisar la descripción de
funciones para cada cargo y señalar las habilidades críticas que requiere la persona que
ocupa el puesto. Si algún empleado no tiene los conocimientos necesarios para su posición,
éstos deben incluirse en el programa de capacitación y la persona que carezca de ellos debe
asistir a los módulos correspondientes del curso. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse
que los objetivos de la organización serán tratados en la capacitación.
Análisis de tareas: Para realizar este análisis, hay que elaborar una lista de todas las
tareas grandes y pequeñas que una persona efectúa durante su trabajo y escribir en detalle
todas las actividades que componen cada tarea, determinar las habilidades, conocimientos,
actitudes, equipo, material, consecuencias y riesgos que comprenda cada actividad. Por
último, agrupar esta información en unidades de tareas relacionadas que requieren
conocimientos y habilidades similares, y transformar estas unidades en métodos y objetivos
de capacitación (didácticos o prácticos).
Supervisión y observación en el trabajo: Durante la observación del cumplimiento de
las rutinas de trabajo, hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea y
cuando la desempeña incorrecta o deficientemente o da información incorrecta.
Encuestas al personal: Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de
adiestramiento. Esto puede establecerse mediante entrevistas o a través de encuestas que
determinen con precisión diferentes tipos de necesidades.
RECOMENDACIONES
Tomando como apoyo referencial los resultados obtenidos en el trabajo realizado, se
puede observar
la gran necesidad de programas de capacitación para los Supervisores, cuyo
propósito es afianzar el comportamiento productivo de los participantes que atienden, con el
firme propósito de poder planificarlo y aplicarlo en el proceso. En este sentido se conformó el
siguiente cuadro de recomendaciones:
Planificar en la empresa seminarios, talleres o jornadas para dar a conocer las ventajas
que ofrece el programa de comunicación eficaz, a fin de que se extienda su aplicación en la
planificación educativa por otros facilitadores de la misma empresa.
Establecer una excelente relación y comunicación entre supervisores y empleados de la
empresa, ofrecer una buena calidad de vida laboral, definir los objetivos y políticas a los
empleados, y capacitar a los supervisores que más que necesiten para que tengan una
mayor claridad de sus deberes dentro de la empresa.
Crear una conciencia a todos los trabajadores de la empresa, como también a
supervisores y jefes de departamentos para hacerles ver que tan importantes son ellos para
la empresa, no como productores sino como Recurso Humano, y por ende la importancia de
capacitarlos para elevar su nivel de optimismo, confianza, logros de metas dentro de la
empresa y fuera de ella.
Debido a la importancia de que cada supervisor conozca y entienda cómo se debe de
realizar un estudio de trabajo, se debe impartir una capacitación, en la cual se incluirá temas
relacionados con el estudio de tiempos, estudio de suplementos, cálculo de tolerancias,
balances de línea, eficiencias y tiempo ocioso que se produce en una empresa.
Por medio de varias charlas y evaluaciones, los líderes que lleven esta capacitación
tendrán la capacidad de analizar las operaciones y realizar mejoras en los métodos que se
estén usando actualmente.
También podrá visualizar y utilizar las técnicas estudiadas para balancear una línea, así
como calcular la cantidad de personal necesario que se ocupa en una línea de producción
asignando la cantidad necesaria de operarios en una estación de trabajo.
Los supervisores después de ser capacitados deben dar síntomas de mejoramiento, de
superación lo cual les permitirán alcanzar el éxito deseado.
CONCLUSIÓN
Es importante tomar en cuenta la capacitación de los supervisores, pues ello ayudará a
contribuir con el mejoramiento de la empresa así como reducir los costos de producción.
Cada capacitación debe desarrollar, introducir y mejorar las técnicas y procedimientos que se
ofrecen a los supervisores y empleados.
Se debe implantar
un sistema de calidad para evaluar y establecer la mejora continua de
los procesos de la organización, incluyendo supervisores y empleados en su caso, para
medir la eficacia y efectividad de los métodos empleados en esa empresa.
Este entrenamiento debe ser impartido por el área de capacitación, por un operario
asignado por el líder para entrenamiento de una nueva operación, para manipular
directamente material y herramientas de entrenamiento. Este aspecto deberá ir firmado por el
responsable del entrenamiento, ya sea el área de capacitación o el supervisor de la línea si el
entrenamiento se estuviera dando en alguna estación de trabajo.
Cada una de estas capacitaciones
debe centrarse en la preparación para un estudio de
tiempos, selección de la operación, mejoramientos de técnicas y entrenamientos de personal,
para contribuir de manera al mejoramiento continuo de la empresa.
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. McGraw-
Hill, 5ta. Edición Santafé de Bogota 1999.
Investigación realizada y enviada por:
RAMÍREZ, JOSÉ
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA “READIC”
MARACAIBO, ESTADO ZULIA
MARACAIBO, ENERO DE 2007
Maracaibocity [en] gmail.com
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