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PROCESO DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS
¡NO OLVIDES QUE ESE MAÑANA QUE TANTO DESEAS, DEPENDE DE LO QUE RESUELVAS HOY!
Texto desarrollado y enviado por:
SABINO AYALA VILLEGAS
©Licenciado en Administración
©Licenciado en Educación
©Docente de la Facultad de Ciencias Administrativas, Financieras y Contables de la Universidad Nacional de
San Martín
©Ex Decano del Colegio de Licenciados en Administración  del Perú Región XXI San Martín
©Asesor  y Consultor en Gestión Empresarial
Texto Universitario
Primera Edición, 2004
Derechos Propiedad del Autor
Jr. Miguel Grau Nº 265  Telef. (042)523486
Sayalavi@hotmail.com
Tarapoto –San Martín
Universidad Nacional de San Martín – Tarapoto
Facultad de Ciencias Administrativas, Financieras y Contables
Resolución Nº 087 -2004-UNSM/TFCAFyC/CTG
Jr. Amorarca Nº 315 Telef. (042)526145
Ciudad Universitaria – Morales – San Martín
PROCESO DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS
1.1.
DEFINICION
Es la gestión integrada e integral del desarrollo personal de los funcionarios y demás colaboradores,
para fortalecer su visión crítica, su sentido solidario y de pertenencia; Propiciando la competitividad de la
empresa, implica la intervención planificada y participativa en el desarrollo de actitudes, valores, destrezas
y conocimientos requeridos para el logro de objetivos de la empresa..
 
Significa el proceso integral del hombre, es decir  comprende la adquisición del conocimiento, el
fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de todas las habilidades y destrezas
requeridas por los colaboradores, para  alcanzar la eficacia y excelencia en  la realización de sus tareas, 
funciones y responsabilidades. El ingrediente esencial para alcanzar el éxito institucional hasta llegar a una
excelencia - administrativa es la capacitación del personal. 
Ninguna organización puede alcanzar el éxito sin cierto grado de compromiso y esfuerzo de sus
miembros, sobre todo en un mundo como el de hoy donde los retos de competitividad, intensificados por la
globalización de los mercados, obligan a las empresas e instituciones a aprovechar en mayor grado la
iniciativa y creatividad de sus colaboradores.
Para mantener el grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que propiciar climas
laborales positivos que les faculte valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo
mecanismos que le permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente eficiente y eficaz que
conduzca al logro de los objetivos y metas de la organización, y al mismo tiempo logre satisfacer las
aspiraciones de sus integrantes.
El desarrollo efectivo en la empresa implica planeamiento, estructuración, educación, y capacitación
para brindar conocimiento destrezas y compromiso de sus colaboradores utilizándolos creativamente como
herramientas para brindar poder.
El desarrollo del potencial humano implica no simplemente pensar en términos de aumento de la
cantidad y la calidad del capital inteligente o recurso humano. Esta labor debe abarcar otros frentes. El
verdadero desarrollo humano es aquel que también se dirige a alcanzar y defender la equidad, generar
empleo, proteger el medio ambiente, aumentar los niveles de educación, salud y nivel de vida de las
personas, pensando no solo en el presente sino en las generaciones futuras. 
La administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar la capacitación
humana, requerida por las necesidades de los puestos o de la organización. Aunque la capacitación auxilia
a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a
toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras
responsabilidades.
No se debe olvidar que las Empresas u Organizaciones dependen para su funcionamiento,
evolución y logros de objetivos, primordialmente del elemento humano o capital intelectual con que cuenta.
Por ello debe poner toda su atención en los requerimientos de sus necesidades de desarrollo personal.
1.2.
COMPONENTES DEL DESARROLLO HUMANO
Los principales componentes del desarrollo humano, que se deben prestar atención para una
efectiva toma de decisiones en capacitación y/o entrenamiento del recurso humano en las empresas son:
Productividad
La productividad se refiere a la que genera el trabajo: la producción por cada colaborador, la producción por
cada hora trabajada, o cualquier otro tipo de indicador de la producción en  función del factor trabajo. 
Cuando se trata de medir el rendimiento del trabajo de un colaborador o grupo de colaboradores que
integran una unidad administrativa, se relaciona la cantidad de unidades producidas con el tiempo total que
llevó producirlas; a esta relación se le denomina productividad del trabajo; por lo tanto la productividad del
trabajo estará dada en unidades de un producto por hora-hombre empleada.
Es  preciso posibilitar que las personas aumenten su productividad y participen plenamente en el proceso
de generación de ingresos y en el empleo remunerado. Por consiguiente, el crecimiento económico es uno
entre varios modelos de desarrollo humano, o un subconjunto de ellos.
Equidad
Es necesario que las personas tengan acceso a la igualdad de oportunidades. Es preciso eliminar todas las
barreras que obstaculizan las oportunidades económicas y políticas, de modo que las personas puedan
disfrutar de dichas oportunidades y beneficiarse con ellas.
Sostenibilidad
Es menester asegurar el acceso a las oportunidades no sólo para las generaciones actuales, sino también
para las futuras. Deben reponerse todas las formas de capital: físico, humano, medioambiental.
Potenciación
El desarrollo debe ser efectuado por las personas y no sólo para ellas. Es preciso que las personas
participen plenamente en las decisiones y los procesos que conforman sus vidas 
5.3.
TENDENCIAS EN EL DESARROLLO HUMANO
La administración tradicional reforzaba una posición disminuida del factor humano frente al capital y
la tecnología; Es decir más importante era el capital, la tecnología y otros bienes de capital,
quedando los colaboradores en segundo plano.
 
En los tiempos recientes, el empresariado privado ha reconocido la importancia del recurso humano
llegando a establecerlo como uno de los factores determinantes de la competitividad de la empresa.
De ahí el surgimiento de muy diversas escuelas y muy variadas teorías todas ellas encaminadas a
asegurar el servicio a los clientes o usuarios, como la razón de ser de la empresa y la participación
de los colaboradores como único  mecanismo de satisfacer estas  necesidades de los clientes, que
cada día son más exigentes; así como también asegurar el proceso de innovación, calidad y éxito
de las organizaciones.
En los últimos decenios muchas empresas se vieron alejados de la observancia de los valores en
relación con la membresía. Por un período se creyó que la opción inmediata era concentrar el poder
en los cuerpos técnico-gerenciales. 
La membresía llegó en algunos casos a ser considerada un “estorbo”  en los esfuerzos de desarrollo
empresarial; Indudablemente estaban confundidos por cuanto cualesquier lugar que ocupe las
personas en la organización, cada uno con sus propios valores, ya sean como clientes,
colaboradores, proveedores, dirigentes, o accionistas, todos ellos contribuyen al desarrollo de las
organizaciones.
En la actualidad puede afirmarse que existe un ambiente favorable promovido por los mismos
organismos financieros internacionales, las agencias de desarrollo, los gobiernos, y los diferentes
elementos de la sociedad civil, que concuerdan en la necesidad de invertir en la gente como
alternativa de desarrollo en lo general y como opción de éxito en la búsqueda de ventajas
competitivas a nivel de país, sector y empresa.
La búsqueda de la competitividad y excelencia de parte de las organizaciones en la actualidad, lleva
a reforzar la posición estratégica del recurso humano tanto en lo que se refiere a su desarrollo como
en la identificación de los mecanismos y de los procesos más idóneos para la administración del
mismo.
Cada día cobra más la importancia de los recursos humanos como colaboradores, como cliente o
usuarios, como proveedores, así como público en general, por lo que su aporte es revalorizada y
traída a su correcta dimensión en las organizaciones y empresas modernas.
5.4.
FORMAS DEL DESARROLLO HUMANO
ADIESTRAMIENTO
Acción destinada a desarrollar habilidades y destrezas del colaborador, con el propósito de
incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo, preponderantemente físico, desde este punto de vista se
imparte a colaboradores operativos u obreros par el uso de maquinas y equipos.
En un caso extremo, el adiestramiento consiste en sólo unas pocas horas o minutos de enseñanza
por el jefe inmediato que se limita a darle a los colaboradores un bosquejo esquematizado de cómo debe
operar en su puesto de trabajo (por ejemplo operar una máquina).  En el lado opuesto hallamos el
adiestramiento consistente en cursos formales destinados a crear especialistas calificados en el transcurso
de unos años
FORMACION
Significa el proceso integral del hombre, adquisición de conocimientos, fortalecimiento de la
voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de todas las habilidades que son requeridas para el
desempeño de los puestos o cargos.
Incluye acciones educativas que buscan preparar y formar al colaborador para desenvolverse en su
medio y para el ejercicio de una profesión en un determinado mercado laboral, sus objetivos son amplios y
mediatos, es decir a largo plazo
La formación y perfeccionamiento del colaborador consiste en un conjunto de actividades cuyo
propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro. Aumentando su capacidad a través del
mejoramiento de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
LA CAPACITACION
Incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, en los aspectos
técnicos del trabajo. Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades necesarias para
desempeñar su labor, mediante un proceso de enseñanza-aprendizaje bien planificado. Se imparte
generalmente a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual,
preparándolos para desempeñarse eficientemente; en síntesis podemos afirmar que  toda empresa o
institución debe orientar la “capacitación para la calidad y la productividad”.
LA ESPECIALIZACION
Tiene por finalidad incrementar y mejorar los conocimientos técnicos de los colaboradores con
estudios superiores, es decir a los recursos humanos con instrucción profesional. La especialización genera
nuevos cambios, mayor operatividad y eficiencia, a través de capacitación y entrenamiento formativo del
profesional.
5.5
CAPACITACION Y DESARROLLO
La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y
sistémica, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades
específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres  de la organización, el
puesto o el ambiente laboral. 
Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación implica por
un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a
su puesto de trabajo, y/o la organización, el incremento y mantenimiento  de su eficiencia,  así como su
progreso personal y laboral en la empresa, y, por otro lado un conjunto de métodos, técnicas y recursos
para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la organización para su normal
desarrollo de sus actividades.
En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor
aporte en el puesto o cargo asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor
productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el
ingenio creativo del colaborador
En esta era de cambios acelerados y de competitividad cada día más dura y más ruda, es vital para
las organizaciones propiciar el desarrollo integral de las potencialidades de las personas y contar con
colaboradores que posean un alto nivel de “dominio personal”, que brinde servicios de responsabilidad y
calidad, sobre todo cuando se trata por ejemplo de empresas de servicios, donde la atención directa de la
satisfacción de las necesidades del usuario, pues ello eleva a la vez la capacidad creativa y de aprendizaje
de la organización.
La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizás sea la única ventaja
competitiva sostenible. Requerimos convertir nuestras organizaciones en “Organizaciones Inteligentes,
Creativas”, con capacidad de ver la realidad desde nuevas perspectivas.
El prestigio, reconocimiento y rendimiento laboral de una organización dependen en primer lugar de
la atención profesional y del buen trato que brinde su personal a los usuarios o clientes en todo contacto
interpersonal que se tenga con ellos y en segundo lugar, de las óptimas relaciones interpersonales que
existan entre todos los miembros que componen la organización.
Por estas razones y con la finalidad de mantener y asegurar el prestigio ganado a través de los
años, es necesario que dentro de los procesos de capacitación se deben desarrollar las siguientes
potencialidades humanas: flexibilidad, originalidad, creatividad, espíritu de innovación, calidez y actitud de
mejora continua.
Es necesario reiterar que la capacitación no es un gasto, por el contrario, es una inversión que
redundara en beneficio de la institución y de los miembros que la conforman. Desarrollar las capacidades
del colaborador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización. Ayuda a los
colaboradores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las
habilidades del personal de una manera costo-efectiva. Dado que el acceso a la capacitación con
información actualizada nos da la oportunidad de estar en mejores condiciones para ser competitivos en
nuestras perspectivas laborales y profesionales
Por ello la capacitación y desarrollo del recurso humano, son  las acciones claves para el cambio
positivo de los colaboradores, siendo estos en las aptitudes, conocimientos, actitudes y en la conducta
social, lo que va traer consigo mantener el liderazgo tecnológico, el trabajo en equipo y la armonía entre las
personas colaboradoras dentro de una organización.
La capacitación es el proceso sistemático por el que se modifica la conducta de los colaboradores,
para favorecer el logro de los objetivos y fines de las instituciones. En síntesis, es un esfuerzo por mejorar
el rendimiento actual o futuro del colaborador.
Dicho de otra manera la capacitación y desarrollo son formas de educación orientados a mejorar la
percepción habilidad, destreza, motivación, etc de los colaboradores. Siendo necesario e imprescindible
planificar y elaborar un plan de capacitación.
Existe una serie de formas de capacitación, siendo la más fundamental, la capacitación técnica,
pero también tiene que abarcar aspectos humanos y sociales, con el cual el colaborador incrementa
también su nivel cultural   y al mismo tiempo se vuelve más  humano.
5.6.
OBJETIVOS DE  LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Los principales objetivos de la capacitación y desarrollo humano son:
Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la
organización.
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales
sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado.
Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales están crear un
clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos
más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento de los
colaboradores.
1.
Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitación es
el contenido: distribuir informaciones entre los capacitados como un cuerpo de conocimientos. A
menudo, las informaciones son genéricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la
empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc. puede
comprender también la transmisión de nuevos conocimientos.  
2.
Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente
relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de
una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a
ejecutarse. 
3.
Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes
negativas por actitudes más favorables entre los colaboradores, aumento de la motivación,
desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los
sentimientos y relaciones de las demás personas. También puede involucrar e implicar la
adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios.
4.
Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción
y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la
práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que puedan
pensar en términos globales y amplios  
Estos cuatro tipos de comportamiento de capacitación pueden utilizarse separada o conjuntamente.
Si los objetivos no se logran, el departamento de recursos humanos adquiere retroalimentación sobre el
programa y los participantes.
5.7.
FINALIDAD DE LA CAPACITACIÓN
Todo plan de modernización de las empresas, debe sustentarse en una alta inversión en recursos
humanos. La capacitación sirve para el desarrollo de las capacidades y habilidades del personal. Hoy son
los propios colaboradores quiénes están demandando capacitación en áreas y temas específicos; han
asimilado la necesidad de mejorar para incrementar el valor transferido a los clientes.
Un desarrollo de recursos humanos efectivo en una empresa implica planeamiento, estructuración,
educación, capacitación para así brindar conocimiento, destrezas y compromiso en los miembros y
personal al máximo y utilizarlos creativamente como herramientas para brindar poder.
Hay muchas formas de impartir capacitación, desde sugerir lecturas hasta talleres vivénciales, todos
los métodos son buenos, hasta cierto punto, pero los más eficaces parecen ser aquellos que dramatizan
modelos para que la persona identifique y practique los comportamientos de quienes son eficientes y tienen
éxito en determinado trabajo.
 
La capacitación facilita el aprendizaje de comportamientos relacionados con el trabajo, por ello, el
contenido del programa debe ajustarse al trabajo. La ayuda de los expertos permite identificar los
conocimientos, destrezas y las características personales que los instructores puedan enseñar y que sean
válidos para el objetivo final.
La capacitación hará que el colaborador sea más competente y hábil. Generalmente, es más
costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición,
que desarrollar las habilidades del personal existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del
colaborador, la organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable. 
5.8
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION
¿Invertir en el recurso humano?, ¿para qué? Son preguntas latentes e invalorables  todavía de parte
de la población y de algún sector empresarial, porque piensan en la utilidad y no en la productividad, por
ello es bueno hacerles recordar que la “educación “no es otra cosa que una inversión. 
Cuando un hogar matrícula  a sus hijos en el colegio, no esta realizando un gasto sino que esta
invirtiendo para que, años después, sus niños de hoy sean hombres libres y útiles a la sociedad del mundo. 
La figura se da a la inversa en un hogar que descuida la educación de los hijos porque, mañana
más tarde, éstos serán una carga para la sociedad debido a que solamente podrán aportar fuerza física o,
probablemente, sean pobladores de las cárceles. Dramático, ¿no?
En las empresas sucede igual; la gran motivadora es la CAPACITACION. El colaborador  que recibe
capacitación siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le está asignando un salario espiritual y
considera que están invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar
su productividad  y, consecuentemente, piensa que puede estar próximo a un asenso. 
Si bien es cierto que el aumento del salario económico es importante para mejorar la calidad de
vida, también es cierto que, pasado cierto período, la nueva remuneración se diluye en satisfacer ciertas
necesidades y, nuevamente, se requiere nuevo aumento; en cambio, el salario espiritual permite mejorar la
calidad humana del hombre, coadyuva a la felicidad de su hogar. Este colaborador será el principal
publicista de la empresa por que se sentirá orgulloso de ser su servidor y artífice de su engrandecimiento.
El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante que las empresas
enfrentan en este mundo globalizado y competitivo
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