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Capacitación de Personal



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La capacitación y desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial importante que
deben acompañar a los demás esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante.
Mediante esta estrategia los colaboradores aprenden cosas nuevas, crecen individualmente,
establecen relaciones con otros individuos, coordinan el trabajo a realizar, se ponen de acuerdo para
introducir mejoras, etc, en otras palabras les convienen tanto al colaborador como empresa, por cuánto los
colaboradores satisfacen sus propias necesidades y por otra parte ayudan a las organizaciones alcanzar
sus metas; Como podrá apreciarse la capacitación y desarrollo comienza con una inversión que las
empresas deberán poner atención, e invertir más para lograr con eficiencia y rentabilidad mejores logros.
La capacitación ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer productivas a las personas, su
eficacia se ha demostrado en más del 80% de todos los programas de capacitación. No obstante, los
gerentes no deben dar por hecho que exista una relación causal entre el conocimiento impartido o las
destrezas enseñadas y el aumento significativo de la productividad.
Se deben impartir programas diseñados para transmitir información y contenidos relacionados
específicamente al puesto de trabajo o para imitar patrones de procedimientos. Los futuristas afirman que
el personal requerirá capacitación muchas veces durante toda su vida laboral. La mayoría de las personas
disfrutan la capacitación y la consideran útil para su carrera. 
La capacitación no sólo es buena para la empresa, sino que también es un buen negocio. Ya a
mediados de los años 50, la mitad de las compañías importantes contaban con algún tipo de programa de
capacitación. A finales de los años 70, el 75% de las empresas importantes tenían departamentos
independientes dedicados exclusivamente a ofrecer una gama completa de programas de capacitación
La formación y el perfeccionamiento son áreas en las que ha aumentado el interés en los últimos
años. Decidir, diseñar y poner en marcha programas de formación y perfeccionamiento de los empleados,
con el objetivo de mejorar sus capacidades, aumentar su rendimiento y hacerlos crecer es una cuestión 
por la que cada vez hay una mayor preocupación importante por la capacitación.
No obstante, la evolución experimentada por las empresas en la década de los 90 en términos
efectivos (reducciones y cierres) y estructuras organizativas, están produciendo importantes cambios en los
conceptos tradicionales de la gestión de las carreras. Las empresas utilizan las actividades de formación y
perfeccionamiento como una de las estrategias más importantes para seguir siendo competitivas.
Los cambios rápidos que se producen en las tecnologías y la necesidad de disponer de una fuerza
laboral que sea continuamente capaz de llevar a cabo nuevas tareas, supone un importante reto al que
tiene que hacer frente los departamentos de  recursos humanos.
En conclusión la capacitación es importante, porque permite:
Consolidación en la integración de los miembros de la organización.
Mayor identificación con la cultura organizacional.
Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial.
Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades.
Mayor retorno de la inversión.
Alta productividad.
Promueve la creatividad, innovación y disposición para el trabajo.
Mejora el desempeño de los colaboradores.
Desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una organización.
Reducción de costos.
Aumento de la armonía, el trabajo en equipo y por ende de la cooperación y coordinación.
Obtener información de fuente confiable, como son los colaboradores.
5.9.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN
Como beneficia la capacitación a las organizaciones:
Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
Crea mejor imagen. 
Mejora la relación jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. 
Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
Promueve al desarrollo con vistas a la promoción.
Contribuye  a la formación de líderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo. 
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Beneficios para el colaborador que repercuten favorablemente en la organización:
Ayuda al colaborador en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. 
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas:
Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
Ayuda en la orientación de nuevos colaboradores.
Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las políticas de la organización.
Alienta la cohesión de grupos.
Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
Convierte  a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
5.10.
TIPOS DE CAPACITACION
Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos:
A. 
POR SU FORMALIDAD
Capacitación  Informal. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que
se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de
esa área la utilización correcta de los archivos contables o enseña como llevar un registro de
ventas o ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen algún tipo de capacitación.
Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un colaborador de una
manera más efectiva que la capacitación formal 
Capacitación Formal. Son
los que se han programado de acuerdo a necesidades de
capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de curso,
seminario, taller, etc.
B.
POR SU NATURALEZA
Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización, por
ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.
Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.
Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo
Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.
Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo
Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño
de funciones gerenciales
Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente
C.
POR SU NIVEL OCUPACIONAL
Capacitación de Operarios
Capacitación de Obreros Calificados
Capacitación de Supervisores
Capacitación de Jefes de Línea
Capacitación de Gerentes
5.10.1. MODALIDADES PRACTICAS DE CAPACITACION 
El Plan de capacitación podrá usar otras modalidades que se incorporen según las necesidades de
la empresa: 
Inducción 
Capacitación en el puesto de trabajo
Cursos internos 
Seminarios y talleres 
Cursos de actualización 
?
INDUCCION 
Su objeto es la ambientación inicial al medio social y físico donde trabaja y se programa para todo
colaborador nuevo. 
Será ejecutada de preferencia por el Jefe
Inmediato. El contenido del programa versará como
mínimo lo siguiente: 
a.
La Empresa, visión, misión, su organización y objetivo social. 
b.
Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo. 
c.
Las Normas, Reglamento y Controles. 
d.
El cargo que va a ocupar, sus funciones y responsabilidades. Otros asuntos relacionados con su
cargo. 
?
CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO 
Se desarrollara en el propio puesto de trabajo y mientras el interesado ejecuta sus tareas. La
ejecutara el Jefe Inmediato, la instrucción se hará individual o en grupos. 
?
CURSOS INTERNOS 
Consistirían en eventos de capacitación sobre técnicas y/o temas académicos, científicos,
tecnología, u otro tema de interés empresarial, los mismos  que se organizarán en la Sede Central de la
empresa, con la participación en algunos casos de las Sucursales. Entiéndase que para denominarlos
como tal debe tener como mínimo 40 horas de duración 
?
SEMINARIOS / TALLERES 
Son eventos de corta duración, alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre temas puntuales que
sirvan para reforzar o difundir aspectos técnicos o administrativos, en otros eventos generalmente
concurrirán funcionarios de la Sede Central 
?
CURSOS DE ACTUALIZACION 
Los cursos de actualización generalmente se programan o se realizan en universidades, escuelas
especializadas, institutos y otras instituciones comprometidas con la actualización, y desarrollo permanente
de conocimientos de los colaboradores, estos eventos más recomendados  son los seminarios y talleres en
los que se dictan técnicas nuevas para personal de nivel jerárquico de la empresa. 
5.11.
MEDIOS DE CAPACITACIÓN
Se refiere a las técnicas, instrumentos y metodologías que coadyuvan al cumplimiento de las
actividades y objetivos de la capacitación. Dentro de los más principales tenemos:
1º 
CONFERENCIA
Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido de información o
enseñanza. Se puede emplear como explicación preliminar antes de demostraciones prácticas. Por
ejemplo, es útil al impartir las medidas de seguridad, organización de planta, etc.
MANUALES DE CAPACITACION
Manuales de capacitación u otros impresos, diagramas que permiten la exposición repetida, es útil
aplicación de secuencias largas o procedimientos complicados que no pueden retenerse  en una
sola presentación. Pueden combinarse con conferencias y prácticas de tareas reales.
VIDEOS
Puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales, permite la máxima utilización de
instructores más capaces. Los cortes, empalmes o en la cámara lenta son útiles para incidir en
demostraciones de realidad. Ayudan a la comprensión de ideas abstractas  y en la modificación de
actitudes.
La grabación y proyección en videos de los colaboradores sujetos a capacitación, son un medio muy
eficaz, sobre todo cuando se trata de mejorar la calidad del servicio.
SIMULADORES
Dan al aprendiz la posibilidad de participación y práctica repetida mediante la adquisición de
habilidades necesarias en el trabajo real, se usan también sustitutos del equipo real. Pueden aislar y
combinar las diferentes partes críticas o peligrosas del trabajo.
REALIZACION EFECTIVA DEL TRABAJO
El nuevo colaborador aprende mientras trabaja, bajo la guía de un instructor, es útil en la
transmisión de habilidades, de experiencia ensayo y error. Su limitación es que no siempre el buen
colaborador es buen instructor. Puede durar pocos días o meses.
En general, el período de aprendizaje brinda preparación para una gran variedad de especialidades,
cubriendo múltiples  actividades.
DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIÓN SOCIAL
Comprende el desarrollo de habilidades interpersonales requeridas por tareas ejecutivas y de
supervisión como vías de solución de problemas mediante grupos de discusión, dirección de
debates y contratos con personas para el manejo directivo de problemas reales de supervisión. Se
usa mayormente en formación de ejecutivos.
7º 
ENTREVISTAS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS
Se  orienta básicamente al asesoramiento de colaboradores. Los supervisores encargados de
capacitación mantienen periódicamente estas estrategias para mejorar la eficiencia en el trabajo de
cada individuo. Se usa generalmente en la capacitación de directivos.
TECNICAS GRUPALES
Consiste en ejercicios vivénciales, dinámicas grupales como los juegos de roles, psicodramas,
Phillips 66, lluvias de ideas, y otros que pueden ser valiosos elementos para llevar a cabo la
capacitación de acuerdo a los objetivos planteados 
5.12.
VENTAJAS DE LA CAPACITACIÓN
a.-
Para la Empresa:
Trabaja más organizada  internamente
Conlleva a maximizar los resultados
Fortalece su administración
Mayores niveles de rentabilidad
b.-
Para el Colaborador
Los colaboradores se sienten más a gusto
Da mayor seguridad, evitando accidentes
Posibilita desarrollarse  personal y profesionalmente
Mayores habilidades y destrezas para el desempeño
En fin capacitar a los colaboradores trae muchos beneficios en forma general,  tanto a nivel
institucional o personal, los mismos que podemos sintetizarlo como siguen:
Consolidación en la integración de los miembros de la organización.
Mayor identificación con la cultura organizacional.
Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial.
Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades.
Mayor retorno de la inversión.
Alta productividad.
Promueve la creatividad, innovación y disposición para el trabajo.
Mejora el desempeño de los trabajadores.
Desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una organización.
Reducción de costos.
Mayor armonía, el trabajo en equipo y por ende la cooperación y coordinación.
Obtener información de fuente confiable, como son los colaboradores.
5.13.
DESARROLLO DE LÍDERES
La única forma como una empresa puede llegar a ser la número uno, es consiguiendo que su
recurso humano sea el número uno, porque las empresas en general son el resultado del trabajo de un
grupo humano, no individual.
Ese grupo humano debe estar sumamente capacitado y no con la típica capacitación que ha sido
costumbre o norma en el país, aquella de hacerle conocer cómo leer un balance o convertirlo en un
dependiente usuario de las técnicas de ingeniería, etc. ¡No! la capacitación a que me refiero considera el
crecimiento y desarrollo de la persona tanto en el terreno profesional como en el terreno personal, siendo
este último prioritario, en dos líneas imaginarias: vertical y horizontal, respectivamente. El crecimiento de la
persona resulta de esta manera en una escalera, imaginada siempre en línea vertical para el desarrollo
profesional y la horizontal para el crecimiento personal.
Siguiendo ese pensamiento, la línea horizontal convertirá a la persona en un líder mientras que la
vertical lo hará un empresario.
Si seguimos esta línea, habremos convertido en empresario no sólo a quien ejerza la presidencia
del directorio o la gerencia general sino que hasta el portero  de la empresa será un líder empresario,
porque ofrecerá la atención adecuada  a la primera persona que llegue. También habremos convertido en
líder a la recepcionista que brinda una excelente orientación al cliente o proveedor, recibiendo comentarios
favorables sobre el cambio de la empresa.
Ahora bien, ya se sabe que no todos nacemos con las condiciones de liderazgo, pero todos las
podemos desarrollar y para eso los jefes deben estar preparados y ayudar a su propia gente a descubrir y
desarrollar su capacidad de liderazgo, en beneficio suyo y de su empresa. Los gerentes tienen la
responsabilidad de hacer entender que las empresas no son  organizaciones donde una persona manda y
un ejército que sigue.
El éxito es, entonces, el resultado de un conjunto de actividades de un grupo, no del trabajo de una
sola persona o de un solo esfuerzo individual. Se puede conseguir gente muy profesional para encargarle
las tareas delicadas, pero si ese profesional no es capaz de guiar a su gente por el camino del desarrollo
personal y profesional; si no se consigue que cada una de las personas a su cargo sientan que su aporte sí
forma parte de la empresa, el destino final de esa tarea delicada es el fracaso.
Se siente de manera particular como propio el concepto que la gente debe sentirse dueña de la
empresa en que trabaja, el recurso humano es la que se paga su remuneración, pero haciendo un buen
trabajo para el cliente, no para el dueño. Si no ocurre así jamás hará un buen trabajo y la empresa no
obtendrá, en consecuencia un buen resultado.
5.14.
PLAN DE CAPACITACION
El Plan de Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos, constituye un factor de éxito de
gran importancia, pues determina las principales necesidades y prioridades de capacitación de los
colaboradores de una empresa o institución. 
Dicha capacitación permitirá que los colaboradores brinden el mejor de sus aportes, en el puesto de
trabajo asignado ya que es un proceso constante, que busca lograr con eficiencia y rentabilidad los
objetivos empresariales como: Elevar el rendimiento, la moral y el ingenio del colaborador.
Para elaborar un plan de capacitación en una empresa, es preciso haber realizado antes el
inventario de las capacidades actuales y potenciales de los recursos humanos y ello es así porque la
formación, como medio que es y no fin en sí mismo, debe partir del análisis de la evolución previsible de las
situaciones de trabajo y de las capacidades de desarrollo de las personas para mejorar y cambiar dichas
situaciones de trabajo y, con respecto a las personas, acceder a una situación de empleo mejorado y
apoyar el desarrollo de sus carreras profesionales.
En este sentido, para formular la formación de personal en la empresa, deben contemplarse tres
aspectos:
La situación real de la plantilla en lo que se refiere a experiencias profesional y niveles de formación.
El análisis, de acuerdo con las demandas y necesidades de los puestos de trabajo, de las
características de las personas que los ocupan, incidiendo en los aspectos sobresalientes y los
eventuales puntos débiles que sean susceptibles de acciones de formación y, en consecuencia de
mejora.
El grado de profesionalismo que se desee alcanzar a fin de instrumentar las acciones de formación
y desarrollo personal más adecuados.
La aplicación del plan de formación que se lleve a cabo con los criterios expuestos, revertirá sin
duda muy directamente en la plantilla de la empresa, por cuanto a través del mismo se posibilitará la mejora
profesional y la óptima adecuación persona-puesto de trabajo.
Desde el punto de vista económico, los programas de capacitación impartidos por una empresa, son
quizás una de sus mejores inversiones.
Igualmente se ha demostrado que el ausentismo y la rotación también pueden reducirse con un
adecuado plan de capacitación, por lo que éste representa en el orden motivación del empleado, y su
repercusión sobre su moral y la satisfacción que obtiene de su trabajo.
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