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Capacitación de Personal



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Integrantes:  Arrula Adriana Carribero, Viviana
Normas de
Evaluación
Examen anterior
al curso
Colaboradores
capacitados
Examen posterior
al curso
Transferencia al
puesto
Seguimiento
En cuanto a la evaluación de los participantes, se hace necesario aplicar tanto una prueba de
entrada como de salida, independientemente de las evaluaciones parciales que pudieran aplicarse durante
el desarrollo del evento de capacitación
Uno de los problemas relacionados con cualquier programa de capacitación se refiere a la
evaluación de su eficiencia
Esta evaluación debe considerar dos aspectos principales:
Determinar hasta qué punto la capacitación produjo en realidad las modificaciones deseadas en
el comportamiento de los empleados.
Demostrar si los resultados de la capacitación, presentan relación con la consecución de las
metas de la empresa.
Proceso de cambio: 
El proceso de capacitación y desarrollo se constituye un proceso de cambio. Los colaboradores
mediocres se transforman en colaboradores capaces y probablemente los colaboradores actuales se
desarrollen para cumplir nuevas responsabilidades.
A fin de verificar el éxito de un programa, los gerentes de personal deben insistir en la evaluación
sistemática de su actividad.
Las etapas de evaluación de un proceso de capacitación:
¦ En primer lugar es necesario establecer normas de evaluación antes de que se inicie el proceso de
capacitación.
¦ Es necesario también suministrar a los participantes un examen anterior a la capacitación y la
comparación entre ambos resultados permitirá verificar los alcances del programa. Si la mejora es
significativa habrán logrado sus objetivos totalmente, si se cumplen todas las normas de evaluación y si
existe la transferencia al puesto del trabajo.
Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación se basan en los
resultados que se refieren a:
Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso general.
Los acontecimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación.
Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación.
? Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización como menor tasa de
rotación, de accidentes o ausentismo.
¦ Además será necesario determinar si las técnicas de capacitación empleadas son más efectivas que
otras que podrían considerarse. La capacitación también podrá comparase con otros enfoques para
desarrollar los recursos humanos, tales como el mejoramiento de las técnicas de selección o estudio de
las operaciones de producción.
Evaluación a nivel empresarial
La capacitación es uno de los medios de aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como:
a.
Aumento de la eficacia organizacional.
b.
Mejoramiento de la imagen de la empresa.
c.
Mejoramiento del clima organizacional.
d.
Mejores relaciones entre empresa y empleado
e.
Facilidad en los cambios y en la innovación.
f.
Aumento de la eficiencia.
Evaluación a nivel de los recursos humanos
El entrenamiento debe proporcionar resultados como:
a.
Reducción de la rotación del personal.
b.
Reducción del ausentismo.
c.
Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
d.
Aumento de las habilidades de las personas.
e.
Elevación del conocimiento de las personas.
f.
Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.
Evaluación a nivel de las tareas y operaciones
A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como:
a.
Aumento de la productividad.
b.
Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
c.
Reducción del ciclo de la producción.
d.
Reducción del tiempo de entrenamiento
e.
Reducción del índice de accidentes.
f.
Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.
5.15.2.5.
SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION
Finalmente se hace necesario efectuar el seguimiento, tanto del programa como a los participantes,
para garantizar el efecto multiplicador de la capacitación y obtener información para efecto de posibles
reajustes.
Aunque no es fácil medir con precisión los resultados de la capacitación, la evaluación puede
conllevar dos dimensiones, desde el punto de vista de la empresa, en cuánto mejoró sus niveles de
productividad y rendimiento económico, y desde el punto de vista del trabajador en cuánto posibilito su
eficiencia y sus perspectivas de desarrollo personal. 
Específicamente consiste en verificar el cumplimiento de objetivos, comparando el desempeño
antes y después de la capacitación, contrastando el rendimiento y productividad de grupos capacitados
versus grupos no capacitados; tasas de errores antes y después de la capacitación, ausentismos, etc..
Actualmente el control de la idoneidad o no del programa de capacitación esta en función al impacto
en el trabajo, vale decir, si el personal mejoró de modo significativo su rendimiento, el trato al público, su
identificación con la empresa, o cualquier otro indicador que permita cuantificar el cumplimiento de los
objetivos del proceso de capacitación, será un éxito.
5.16.      MODELO DE UN PLAN DE CAPACITACION
PLAN DE CAPACITACION
PRESENTACIÓN
El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del año 2005
constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitación de los colaboradores de LA
PALMERA AMAZONICA S.A. 
La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada
y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas
relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente
laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica por
un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a
su puesto ya la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso
personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo
de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo. En tal
sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el
puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el
desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo
del colaborador. 
El Plan de Capacitación incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales que integran
la empresa, agrupados de acuerdo a las áreas de actividad y con temas puntuales, algunos de ellos
recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las Fichas de Desempeño
Laboral; así mismo esta enmarcado dentro de los procedimientos para capacitación, con un presupuesto
asignado para el II Semestre del ejercicio 2005 de S/. 00.00, y de un monto estimado anual de S/. 00.00
Nuevos Soles. 
Estamos seguros que las actividades de Capacitación programados en el presente cumplirán con
los objetivos establecidos en el Plan Estratégico 2005 -2009 
PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS 
ACTIVIDAD DE LA EMPRESA 
LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la prestación de
servicios en asesoría y consultoría empresarial. 
II.
JUSTIFICACIÓN
El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades
laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios, en la cual la conducta
y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se
brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas internas
de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles de competitividad, son parte
esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.
La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones
individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración que sus
jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste
facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.
Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni el trabajo en
equipo tienen el nivel de trato que sea deseable, dejándose con ello de aprovechar significativos aportes de
la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones más competitivas en el
mercado.
Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación
como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y
comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimización de los
servicios de asesoría y consultoría empresarial.
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso
humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.
III.
ALCANCE
El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la empresa LA
PALMERA AMAZONICA S.A.,
IV.  
FINES DEL PLAN DE CAPACITACION 
Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a cabo para
contribuir a: 
Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad
y rendimiento de la empresa. 
Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el
aseguramiento de la calidad en el servicio. 
Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la
base de la planeación de recursos humanos. 
Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con
ello, a elevar la moral de trabajo. 
La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar
así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitaci6n. 
Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente
seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables. 
Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la
creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo. 
V
OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION 
4.1 
Objetivos Generales 
Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en
sus puestos.
Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos
para los que el colaborador puede ser considerado. 
Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la
motivación del trabajador y hacerlo mas receptivo a la supervisión y acciones de gestión. 
4.2 
Objetivos Específicos 
Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su
organización, funcionamiento, normas y políticas. 
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos
para el desempleo de puestos específicos. 
Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad. 
Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo. 
Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la Empresa. 
Apoyar la continuidad y desarrollo institucional. 
VI.
METAS
Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la empresa
LA PALMERA  AMAZONICA S.A
VII.
ESTRATEGIAS
Las estrategias a emplear son.   
-
Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente
-
Presentación de casos casuísticos de su área
-
Realizar talleres
-
Metodología de exposición - diálogo
VIII.
TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION 
8.1 
Tipos de Capacitación 
Capacitación Inductiva 
Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador,  en general como a
su ambiente de trabajo, en particular. 
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede
también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para
postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores
condiciones técnicas y de adaptación. 
Capacitación Preventiva 
Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su
desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología
hacer obsoletos sus conocimientos. 
Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de
nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos,
llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial. 
Capacitación Correctiva 
Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar "problemas de desempeño". En tal
sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal
mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a
identificarlos y determinar cuales son factibles de solución a través de acciones de
capacitación. 
Capacitación para el Desarrollo de Carrera 
Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se
orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes
posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. 
Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los
colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el
que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la
pericia necesaria para desempeñarlos. 
8.2 
Modalidades de Capacitación 
 
Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades: 
Formación
Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y
amplia con relación al contexto de desenvolvimiento. 
Actualización
Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico -
tecnológicos en una determinada actividad.
Especialización
Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de
habilidades, respecto a una área determinada de actividad. 
Perfeccionamiento
Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de
potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión. 
Complementación
Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los
conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este
exige. 
8.3 
Niveles de Capacitación 
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes niveles:
Nivel Básico 
Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área especifica en la
Empresa. 
Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para
el desempeño en la ocupación. 
Nivel Intermedio 
Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación
determinada o en un aspecto de ella. 
Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de
especialización y mejor desempeño en la ocupación. 
Nivel Avanzado 
Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad
o un campo relacionado con esta. 
Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y
responsabilidad dentro de la Empresa. 
IX. 
ACCIONES A DESARROLLAR
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