la generación de nuevas ideas. Se ha demostrado que la participación incrementa la calidad y la
aceptación de las decisiones, la satisfacción en el trabajo, y que promueve el bienestar de los
empleados. La participación es el principal mecanismo que sustenta los círculos de calidad, las
organizaciones colaterales, los programas de calidad de vida en el trabajo (CVT), la formación de
equipos, la retroalimentación de encuestas, y las juntas de Confrontación de Beckhard. Es muy
probable que la participación desempeñe un rol en la mayor parte de las intervenciones del DO.
7. Responsabilidad creciente. Esto se refiere que aclaran quién es responsable de qué, y que
vigilan el desempeño relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar
presentes para que la responsabilidad mejore el desempeño. Las intervenciones del DO que
incrementan la responsabilidad son la técnica del análisis del rol, el delineamiento de
responsabilidades, la Gestal del DO, la planificación de la vida y carrera, los círculos de calidad,
la administración por objetivos (APO), los equipos autodirigidos, y la participación.
8. Energía y optimismo crecientes. Esto se refiere a las actividades que proporcionan energía a
las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros
deseados. El futuro debe ser deseable, de mérito y alcanzable. La energía y el optimismo
crecientes a menudo son los resultados directos de intervenciones tales como la indagación
apreciativa, la visión, "reunir a todo el sistema en la habitación", los programas de calidad de vida
en el trabajo, las conferencias de búsqueda futura, los programas de calidad total, los equipos
autodirigidos, etcétera.
Estas son algunas de las áreas que se deben considerar cuando se planifican los programas de
DO, se eligen las intervenciones de éste, y se ponen en práctica y se administran las
intervenciones de DO. Se aprende mediante la experiencia, lecturas, talleres, maestros, y
reflexionando acerca de los éxitos y fracasos.
3. Importancia del clima organizacional en la administración de empresas
Hablar de cultura en administración no solo implica una mayor riqueza en los estudios
organizacionales al adoptar los conocimientos y metodologías de otras disciplinas como la
sociología, la antropología y la sicología, ni el mero análisis positivista de variables, en la
búsqueda por elevar la productividad y la calidad; la cuestión va más allá, implica reformular la
serie de ideas que han regido los paradigmas organizacionales y que resultan ser, la mayoría de
las veces, homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin duda, al hacer el mejor uso de esa
reformulación para el desarrollo organizacional, estaremos hablando no sólo de una mejora
sustancial en la empresa, sino también en la sociedad.
Consecuentemente, la convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho de los
estudios organizacionales, pues ¿qué sentido tendría mantener escindidas las trayectorias de la
antropología, la sociología y los estudios comunicacionales en un periodo en el que los objetos
clásicos de investigación en las ciencias sociales se entremezclan? (García Canclini, 1995).
En Colombia existen al menos dos razones por las que la cultura es fundamental en el estudio de
las organizaciones: la necesidad de crear un estilo propio de gestión, con base en el
reconocimiento de los diversos procesos culturales del país y con una clara definición de las
estrategias de desarrollo para el mismo y la inclusión de la problemática cultural como una
dimensión clave y específica en las investigaciones relacionadas con el logro de la productividad y
calidad desde una perspectiva integral.
En consecuencia es innegable la necesidad de crear una cultura organizacional propia, ante la
importancia estratégica que adquieren las actividades de investigación y desarrollo experimental
para el crecimiento y autonomía de los países subdesarrollados, pues éstos no tienen forma de
incorporarse ampliamente a la nueva revolución tecnológica en marcha si no generan capacidades
endógenas de creatividad, selección de tecnologías, especialización de su propia producción de
conocimientos e información y reflexión independientes acerca de sus problemas y de las
capacidades disponibles para su solución.
Por tanto, debe reconocerse la función clave que cumple el ámbito cultural al elaborar y transmitir
símbolos de identidad individual y social, así como al ser instrumento de análisis y comprensión
que hace posible encontrar un sentido propio para la construcción de una modernidad
latinoamericana en momentos de crisis que llevan a cuestionar, en muchos casos, la modernidad
occidental.
Parece claro que en el futuro inmediato la economía y el desarrollo de los países
latinoamericanos dependerá en gran medida de la capacidad de producir conocimientos básicos y
aplicados, en los que se encontrarán los estilos gerenciales a acordes con la idiosincrasia y la
cultura de cada país.
En este terreno, pues, resulta absolutamente necesario emprender estudios de diagnóstico de los
diversos tipos de organización que existen en tanto expresión de la cultura que representan, ya
que aquí casi todo está por ser explorado, conocido e intentado. Deben estudiarse, por ejemplo,
experiencias exitosas de organizaciones para descubrir qué factores contribuyeron a su éxito y
hasta dónde pueden ser recreados en otros espacios y tiempos; es necesario, también, estudiar
y evaluar los programas de formación de los nuevos gerentes. Asimismo, hay que examinar y
estudiar las oportunidades de los países latinoamericanos para la creación de nuevas técnicas de
gestión en beneficio propio; hecho que permitiría competir con eficacia e integrarse sobre la base
de aportes gerenciales propios y específicos.
Al hablar de la necesidad de generar un modelo de gestión propio basado en la cultura
organizacional de empresas Colombianas, no se pretende caer en una visión que considera lo
nacional como único e incomparable, sino más bien reconocer que América Latina es un espacio
heterogéneo que deberevalorarse.
Sobre todo, si pensamos que lo distintivo del quehacer del nuevo administrador no residirá en
ocuparse de preservar estructuras que en un momento de extrema competitividad pudieran llegar
a ser obsoletas o disfuncionales, sino en estudiar las diferencias, la alteralidad y las relaciones
interculturales para que mediante ellas se dé la generación de patrones nuevos de conducta que
dejen atrás la visión que se tiene de nuestro continente como productor de mano de obra barata
carente de calificación.
Sin embargo, al emprender esta tarea lo primero que salta a la vista es la casi total ausencia de
estudios metodológicos para abordar la heterogeneidad de lo que en administración se denomina
“cultura organizacional”. Pues los modelos que se utilizan, en su mayoría, suelen homogeneizar
las diferencias de las sociedades, lo que se traduce en una absorción transnacional de los
procesos simbólicos, marginando las culturas locales.
Un cambio de enfoque metodológico que revalide la diferencia, sería útil para la comprensión de la
dinámica organizacional de los países subdesarrollados, incidiría directamente en el estilo de
dirigir y comenzaríamos a darnos cuenta de que debemos concebir al ser humano inmerso en una
totalidad, que le reclama responsabilidad y compromiso consigo mismo. La cultura es primordial
en el análisis organizacional y es hacia esta comprensión que debemos dirigirnos en los
próximos años con una mirada renovada.
4. Contexto de la cultura organizacional en las empresas colombianas en la
organización moderna
A fines del siglo XX la humanidad vive una fase en la que se observa un cambio radical de la
cultura patriarcal prevaleciente, al emerger un nuevo estadio de la conciencia en el ser humano,
que evidencia la destructividad de los valores egocéntricos y el potencial creativo de los valores
transpersonales. Todo ello bajo el pensamiento holístico¹ que promueve la relación armónica del
ser humano con la naturaleza.
En efecto, esta nueva conciencia de respeto al otro y de corresponsabilidad,permite la revisión
profunda de la estructura social existente y la creación de modelos y realidades organizacionales
de complementariedad y colaboración conjunta, que promueven una cultura emergente ante un
sistema social, económico y cultural altamente dominador y depredador del hábitat.
Desde esta visión holística se valoran las relaciones existentes en función del todo, y es
precisamente la dinámica del todo la que determina el comportamiento de las partes; de tal
suerte, Colombia se ve como una telaraña de acontecimientos relacionados entre sí, se
reconocen las propiedades de cada parte como fundamental para todas, para apreciar que la
columna global de sus relaciones recíprocas es, precisamente, la que determina la estructura de
la totalidad (Morin, 1983). En otras palabras, el universo es un todo indisociable (Bohm, 1988).
Es así como surge un interés significativo por repensar las teorías y modelos organizacionales
que permitan entender la compleja interrelación del sistema mundial y el cambio continuo bajo un
enfoque holístico, favorecido por el proceso de globalización económica, el profundo cambio
tecnológico, pero, sobre todo por el cambio cultural (Wheatley, 1992; Hamel y Prahalad, 1996).
A partir de esta nueva visión se empiezan a cuestionar la operación y los resultados
organizacionales que surgieron bajo los parámetros de la gestión funcional, positivista y racional;
a evidenciar que las maneras de operar de las organizaciones, separadas de su entorno e incluso
sin verdaderos vínculos internos, son inadecuadas para el desarrollo integral de las mismas.
De tal manera, la concepción actual de la organización y su administración se aleja cada vez más
de los principios y prácticas que florecieron en la edad de la burocracia. Ahora se habla de
estructuras orgánicas, flexibles y ligeras al tiempo que se reconoce a las organizaciones como
sistemas abiertos con capacidad de autorrenovación y aprendizaje.
Las fluctuaciones y desequilibrios ya no son signos de desorden destructor sino más bien la
fuente primigenia de la creatividad. La nueva organización en Colombia , incluso, aprende de sus
errores, los aprovecha al máximo debido a que reconoce lo costoso de los mismos, y todo esto
es expresión de una nueva cultura organizacional.
Así, el debilitamiento de la administración positivista puede ser visto como la manifestación de un
conjunto de transiciones económicas, sociales, políticas y tecnológicas, pero sobre todo
culturales, reconocidas como transiciones al mundo postfordista, postindustrial o postmoderno,
que da cuenta de las transformaciones de una sociedad y filosofía monolítica, mecánica y
previsible, a otra fundada en la complejidad, el cambio continuo y la incertidumbre.
Por lo que se refiere a la actividad del nuevo directivo, emanada del contexto que se ha esbozado,
será más compleja pues deberá administrar la diversidad cultural, combinar una variedad de
estilos de liderazgo y trabajo en equipo, actuar de manera estratégica, utilizar la nueva tecnología,
mejorar los flujos de información, responder a fuentes múltiples de autoridad, administrar los
conflictos, ser promotor más que supervisor y tener habilidades claves como las de aprendizaje,
de negociación de recursos vitales y sensibilidad humana.
Así, la transición que se está viviendo en Colombia no es una simple traslado del modelo
burocrático tradicional a un nuevo modelo flexible; la transición demanda un cambio de
perspectiva en la visión del mundo organizacional: en cómo pensamos acerca de la organización,
de cómo la organización se va convirtiendo por sí misma en cultura y de las formas que se
adoptan para su administración. Por tanto, entender la transición en términos del tipo de
perspectiva sobre la realidad, es mucho mejor que entenderla en términos de modelos diferentes
5. Diferencia entre clima y cultura organizacional
El debate sobre cultura y clima organizaciones radica en las diferencias metodológicas y
epistemológica. La discusión no se refiere tanto al qué estudiar sino al cómo estudiarla.
Clima
Los investigadores del clima , con base en cuestionarios , trataron de caracterizar situaciones
organizacionales específicas con respecto a dimensiones y principios universales. Casi todos
eran sicometristas quienes consideraban que el progreso consistía en mejoras increméntales
dentro del contexto de este enfoque básico.
Cultura
Los investigadores de la cultura, con copiosas notas de campo, trataron de entender los valores y
las hipótesis fundamentales que los miembros individuales de organizaciones agregaban al
sistema social del cual formaba parte y la importancia que el sentido o propósito tenía para el
funcionamiento organizacional.
Clima organizacional
El clima se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos ante una
situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia, participación o como lo dice
Studs Tirkel "salubridad".
Cultura organizacional
La cultura organizacional, atmósfera o ambiente organizacional, como se quiera llamar , es un
conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Además,
crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo . De esta forma, una cultura
puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o
departamento.
Apuntes enviados por:
Luis Martinez
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