"Valor" es comprendido (Rokeach) como concepción explícita o implícita de deseabilidad. Pero el
valor se constituye como fenómeno variable, determinado situativamente, dentro de procesos de
interacción humana.
Un valor vigente para un individuo no se manifiesta simplemente, pero se le puede deducir de actitudes
(predisposiciones a reaccionar de determinada forma ante objetos, objetivos o personas) o de acciones.
Las actitudes se distinguen por su permanencia en las reaccciones ante objetos sociales, personales y
materiales.
Para una acción coordinada, la condición de posibilidad es una homogeneidad
de valores, que se manifiesta en actitudes y expectativas. Precisamente esta meta de cierto nivel
mínimo de consistencia valorativa entre los miembros de un sistema social es lo que se intenta con las
medidas de integración social, proceso de socialización, normalmente a través de "ejercitación" (en el
sentido de la Askese griega o de los Exercitia de los estoicos romanos que luego se recupera en los
mecanismos de comunicación y de socialización integradora en las estrategias de Loyola).
7.2 "Actitudes" de cooperación:
Confianza y Desconfianza
Como otro elemento influyente en las relaciones de coordinación en esta dimensión psicosocial se
encuentra la confianza o la desconfianza. Según M. Deutsch
8
, una conducta de confianza queda
caracterizada por comportamientos que:
Incrementan la propia vulnerabilidad (riesgo de abuso por el otro)
ante personas que no controlamos
en situaciones en que el daño experimentado, si el otro aprovecha la propia vulnerabilidad, es mayor
que la ventaja conseguida cuando el otro no aprovecha dicha vulnerabilidad (temor de que no se
cumplan las expectativas del que confía).
Una convivencia social ordenada no es ni imaginable sin confianza (dinero, respeto a propiedad del
otro, reglas de tráfico...). En el caso de comportamientos coordinados, la primera confianza debe
dirigirse a la instancia coordinante, que a su vez debe confiar en que los miembros de la organización
cumplan sus tareas y correspondan a dicha confianza. La confianza puede convertirse rápidamente en
desconfianza.
Tolerancia:
Se trata de un factor no muy claro, pero imprescindible en comportamientos coordinados - sobre todo
en grupos de trabajo, en equipos etc. Su concepto incluye una paciencia activa y la actitud consecuente
de admitir concepciones o actitudes contrarias a las propias.
Si el nivel de tolerancia baja, descienden también las posibilidades de lograr una coordinación eficiente
para el logro de objetivos comunes. La actitud de intolerancia está en correlación con el
comportamiento competitivo.
La tolerancia es criterio necesario para la coordinación, pero no suficiente para surja ésta.
Reciprocidad:
Igual peso en procesos de intercambio material o inmaterial en relaciones interpersonales
9
. Se trata de
una relación social simétrica en que cada parte tiene derechos y obligaciones - a diferencia de la
complementariedad, en la que los derechos de uno corresponden a las obligaciones del otro.
Al romperse la simetría en estas relaciones se producen conductas des-motivadoras, insolidarias,
tensas, y fricciones o conflictos. Normalmente a causa de valoraciones subjetivas: uno de los agentes
determina por su parte si se trata de una relación simétrica y compensada. Las desviaciones de la
simetría de carácter positivo tampoco son bien aceptadas cuando provocan una disonancia cognitiva
(mala conciencia, sentimientos de culpabilidad ante el otro...).
Concepto de sí mismo:
Conjunto de actitudes, expectativas y valoraciones de un individuo sobre sí y sobre su propia conducta,
así como sus ideas sobre la forma en que cree le valoran los otros. Las personas con concepto positivo
desí, relativamente alta autoaceptació y respeto de sí, es decir con un YO no agrietado, se inclinan a
aceptar también a los otros, a valorarlos positivamente. Con ello señalizan una mayor disponibilidad a
la cooperación. Las personas que se desprecian o menosprecian a si mismas se inclinan a actitudes
competitivas.
Apertura del yo:
Entendida como desarrollo de una relación no íntima que tiende a la intimidad. Tales procesos de
abrirse una persona despiertan procesos simétricos en la otra. Esto repercute positivamente en la
conducta de cooperación. Y viceversa, al cerrarse uno, también sus interlocutores tienden a cerrarse.
Empatía:
Capacidad y disponibilidad de miembros de la organización a dejarse influir por el pensamiento,
sentimiento y acción de los otros en su propio comportamiento. Implica:
????????
capacidad de verse uno desde la perspectiva de los otros,
????????
capacidad de considerar a los otros desde la perspectiva de esos otros,
????????
- capacidad de ver a los otros desde su propia perspectiva.
La empatía no depende sólo del poder, sino también del querer.
Vinculación personal a la organización:
No se trata de recurrir al compromiso personal (involvement o commitment) considerado psico-
existencialmente, en categorías que describan la calidad de un compromiso en organizaciones, sino al
tipo de orientación objetiva del individuo.
Existen varias modalidades de dicha vinculación:
a) Vinculación instrumental: a nivel de transferencia de valores - la relación básica entre el miembro de
la organización y ésta se funda exclusivamente en la utilización de posibilidades de gratificación y
de deprivación.
La coordinación es ahí mero instrumento hacia el fin.La persona miembro de la organización,
vinculada instrumentalmente se orienta según la gratificación o deprivación; su orientación de acción
se rige según reglas de conducta; el lugar de trabajo no supone para él ninguna vinculación afectiva,
normalmente opera con perspectivas a corto plazo.
b) Vinculación burocrática: a nivel socio-tecnológico - se da cuando la relación básica viene marcada
por relaciones de lealtad hacia las normas y reglas de la organización, por identificación con la
jerarquía, estructura, etc. (con el " aparato ").
La persona orientada burocráticamente ve en la organización un lugar de satisfacción de necesidades de
seguridad, certidumbre, protección ante el riesgo; se siente ligada al complejo de reglas etc. como a
algo que le suministra la sensación de solidez y perennidad. Considera su pertenencia al sistema como
juego de roles conformados a las expectativas duraderas de los miembros del sistema. No son
relevantes para esta persona objetivos globales de acción del sistema sobre el entorno, y a largo plazo,
sino prefiere perspectivas a corto plazo, objetivos internos como la citada seguridad personal, etc.
c) Vinculación profesional: acontece al nivel de juegos de roles profesionales.
Se da aquí no a nivel de conductas formalizadas, como en b), sino al nivel de complejos de actividades,
realización y cultivo de estandards y roles profesionales. La persona ligada profesionalmente centra su
lealtad en los colegas de la misma casta o gremio, muestra mínima movilidad, define éxito-fracaso
según la cultura profesional de su gremio. Tiene perspectivas a largo plazo.
d) Vinculación político-organizativa: a nivel organizatorio-cultural, político - A través de objetivos y
directrices organizacionales, donde los objetivos y estrategias buscados por la organización deben
ser los del individuo.
El vinculado organizacional-políticamente considera la organización como lugar de realización de
objetivos, intereses y deseos propios; se liga totalmente. Opera con perspectivas a muy largo plazo. No
significa que estos puntos cataloguen según mejor o peor - según circunstancias o personas puede
variar el grado de deseabilidad de esas posiciones. Pueden surgir actitudes de cooperación o
competición. Es útil señalar que es en este contexto donde normalmente se manifiestan más claramente
plantean las patologías de la coordinación.
Lealtad ante el colectivo:
Al coordinar conductas hacia un fin, chocan ideas, formas de comportamiento, hábitos etc. de forma
que la capacidad de empatía influye decisivamente en la consecución de una cooperación real.
La lealtad debe entenderse aquí como un aspecto de la "identificación" con los objetivos de la
organización: en valoración y en actitudes llevadas a la práctica.
En este mismo contexto semántico se deben considerar:
????????
Actitud positiva: disposición del individuo a asumir en el propio repertorio de
conductas fines o planteamientos de objetivos ajenos. Existe una actitud de aceptación libre y
otra forzada. La libre viene de la convicción, de la fundamentación, la justificación de lo
aceptado (en cierto sentido, exige siempre un planteamiento "teórico" complementario al del
problema práctico).
????????
Actitud represiva: La segunda actitud, de medios represivos: desde formas sutiles
de substracción de símbolos de status social, empeoramiento de relaciones formales e
informales, stop a subidas de sueldos o ascensos, o amenaza de despido.
????????
Aceptación "forzada" que no sirve para producir actitudes cooperativas. Se necesita
visión de lo adecuado, justo, razonable etc. de los objetivos propuestos por otro.
Sentimiento de lo justo:
Sobre todo, en situaciones de reparto y distribución (de bienes materiales o inmateriales - cf.
Schwinger). Dado que en casi todas las relaciones interpersonales se toca el problema del reparto - en
el sentido más amplio - o al menos se interpretan como distribución de algo, puede decirse que en todos
los dominios de la interacción humana es muy relevante la idea de la justicia. Esto puede acelerar o
frenar un complejo de cooperación.
Altruismo :
Como opuesto a la actitud egoista. Si se prescinde del ideal utópico y se toma el "Automantenimiento"
se puede llegar a conductas de ayuda, a comportamientos pro-sociales.
Cuestiones y temas de discusión
Resumir los elementos que caracterizan la coordinación
Exponga los factores que cree condicionan las necesidades de coordinación
¿En qué consiste la coordinación por jerarquía?
Exponga los tipos más aplicados de coordinación por jerarquía
¿Qué hacen los "programas" respecto a la coordinación?
¿Por qué cree que surgen modalidades no-formalizadas de coordinación?
¿Sería posible coordinar por auto-gestión y auto-ajuste, sin estructura jerárquica?
¿Qué "actitudes" considera más importantes para la cooperación?
Distingur aspectos más patológico que pueden presentarse en la aplicación de medidas de
coordinación
Prof. Dr. José Rodriguez de Rivera
CEPADE, Univ Politecnica de Madrid – Universidad Católica Boliviana San Pablo – IDOE Dpto
Ciencias Empresariales, Alcalá de Henares
1
Lawrence, P.R./Lorsch, J.W. (1967): Organization and environment. Cambridge/Mass.
2 Una característica constitutiva de todo sistema consiste en su capacidad de reducir complejidad del entorno (como al
seleccionar una línea de productos dejando fuera otros – pero sobre todo eligiendo determnadas lineas de acción y eso
supone un manejar la inseguridad e incertidumbre del entorno) y en ese sentido se habla de “absorción de complejidad”.
Pero al mismo tiempo, la propia autopoiesis (auto-reproducción del sistema) implica una serie de operacioines internas
relacionadas unas con otras creándose complejidad y nueva pues el sistema no es una máquinaria como un reloj sino debe
acoplarse internamente en constante flexibilidad,
3Fleet, D.O./ Bedeian, A.G.(1977): A history of the span of management. En: Academy of Management Review. 2, pp.
356-372.
4Luhmann, N. (1984): Soziale Systeme. Frankfurt 1984, pp. 135) recuerda que el concepto de generalización procede de la
Psicología. Esta elaboró la teoría de los sistemas psíquicos capaces de una percepción global unificada de la
multiplicidad de los estímulos sensoriales. No existiría capacidad suficiente para una reproducción punto a punto de
tales estímulos.
5
Conviene no olvidar, que el sistema social no se compone de individuos, sino de las acciones comunicativas de estos, en
el campo que sea (religioso, económico etc.), en cuanto son elementos básicos para diferenciar una red interactiva del
entorno.
6
Graicunas, V.A.: Relationship in Organizations. En: Gulick, L./Urwick, L. (edit.): Papers on the science of
administration. New York 1937, pp. 181-187
7
Blau, Peter / Scott, W.R. (1962): Formal Organizations. A Comparative Approach. San Francisco.
8
Los mapas cognitivos son una valiosa herramienta que permite en primer lugar hacer un inventario de cómo los
participantes en un grupo conciben una cuestión, y facilitan tambien identificar aquellos aspectos en que existe
coincidencia de puntos de vista – algo básico para iniciar cualquier proceso coordinado.
9 A este respecto es recomendable leer a Pierre Bourdieu el sociólogo francés que trabajó no sólo teórica sino también
empìricamente toda la temàtica de esos juegos de poder.
10 Deutsch, Morton, "The Resolution of Conflict: Constructive and Destructive Processes", New York: Yale University
Press, 1973; Morton Deutsch & Peter Coleman, eds., The Handbook of Conflict Resolution: Theory and Practice, San
Francisco: Jossey-Bass, 2000
11 Mikula, G. & Schwinger, T. (1978). Intermember relations and reward allocation. In: H. Brandstätter, J. H. Davis & H.
Schuler (Eds.), Dynamics of group decisions (pp. 229-250). Beverly Hills: Sage.
12. Lindblom, C. E. (1965): The Intelligence of Democracy, New York/London.
13.
Frese, Erich (1987): Grundlagen der Organisation (Fundamentos de la Organización). 3ª ed. Wiesbaden p.200 ss.
14. Simon, H.A. 1945): Administrative behavior. A Study of decision making processes in administrative organization.
New York.
15.. March, J.G./ Simon, H.A. (1958): Organizations. New York.
Cyert, R.M./ March, J.G. (1963): A behavioral theory of the firm. Englewood Cliffs, N.J.
16. K. Andler (1929): Rationalisierung der Fabrikation und optimale Losgrösse (Racionalización de la fabricación y
dimensión óptima de lotes). Munich/Berlin (desarrolló en 1929 la fórmula de cálculo del lote óptimo).
17. Barnard, Ch. I. (1938): The functions of the executive. Cambridge/Mass.
18. Steinmann/Schreyögg: oc. p.46 ss.
19. Steinmann/Schreyögg: oc. p.46 ss.
20. Kosiol, Erich (1962): Organisation der Unternehmung (Organización de la empresa). Wiesbaden .- 2ª ed. Wiesbaden
1976
21. Bleicher, Knut (1981): Organisation - Formen und Modelle (Organización - Formas y Modelos). Wiesbaden .
22Kirsch, W./Esser, W.-M./Gabele, E. (1979): Das Management des geplanten Wandels von Organisationen, Stuttgart
(Poeschel).
23Blau, P.M./Schoenherr, R.A.: (1971): The structure of organizations. New York/London.
24Blau, P.M./Schoenherr, R.A.: (1971): oc. pp.82 s.
25Luhmann, N. (1997): Organización y Decisión. Autopoiesis, Acción y Entendimiento Comunicativo – Madrid, Mexico
Anthropos
26Hax, H.: Die Koordination von Entscheidungen. Ein Beitrag zur betriebswirtschaftlichen wirtschaftlichen
Organisationslehre (La coordinación de decisiones. Una aportación a la teoría económico-empresarial de la
organización). Colonia 1965.
27Luhmann, N.: Soziale Systeme, p.444
28Fleet, D.O./ Bedeian, A.G.(1977): A history of the span of management. En: Academy of Management Review. 2, pp.
356-372.
29March, J.G./Simon H.A.(1959): Organization. New York (ed. 1968 p. 26); critican el olvido en la teoría clásica
anglosajona de la problemática de la coordinación de secuencias de actividades.
30Pugh et al. (1968): Dimensions of Organization Structure. En: Administrative Science Quaterly 13, pp. 65-105. Emplean
el término "Standardization of procedures". Donde entienden "procedure" como modalidades de acción repetidas
regularmente y legitimadas en el sistema.
31Hill,W./Fehlbaum,R./Ulrich,P.: Organisationslehre (Teoría de la Organización). I. p. 267
32En la citada obra, March y Simon denominan este tipo de programas cognitivos "Performance Program" (pp. 141.ss).
Introducen el concepto como base a una teoría del procesamiento de informaciones, enmarcada a su vez en la teoría del
Problem Solving, que no es sino un precursor dela actual investigación sobre Inteligencia Artificial, y proponen la
simulación de tales conductas en programas de ordenador.
33Luhmann, N.: Lob der Rutine (Alabanza de la rutina). En: Politische Planung (planificación política). Opladen 1971
pp.118 ss.
34Esto sucede de forma similar a la creación de puestos en una organización dentro del esquematismo de la burocracia
definida por Weber. El programa permite el cambio de jefe sin que se altere el procesamiento de las informaciones para
la decisión. Véase: A. Gehlen (1958): Der Mensch (el hombre). Bonn 1958 (6ª ed.) p. 360.
35March, James G./Simon, Herbert A., 1958 : Organizations, New York pp 156 ss. distinguen entre "operational" y
"nonoperational goals".
36Lindblom (1965): The intelligence of democracy: Decision making through mutual adjustment, NY-London
37Luhmann ( Soziale Systeme. Frankfurt 1984, pp. 135) recuerda que el concepto de generalización procede de la
Psicología. Esta elaboró la teoría de los sistemas psíquicos capaces de una percepción global unificada de la
multiplicidad de los estímulos sensoriales. No existiría capacidad suficiente para una reproducción punto a punto de
tales estímulos.
Investigación desarrollada y enviadad por:
Dr. José Rodríguez de Rivera
jrivera[en]campus.cepade.es
Univ. Católica Boliviana San Pablo
Univ.Católica de Salta, Argentina
CEPADE, Univ. Politécnica de Madrid
Dpto. Ciencias Empresariales,
Univ. de Alcalá de Henares.
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