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Cultura Organizacional



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Autorizada su Reproducción siempre que se mencione la fuente: Adriana De Souza -  P.A. & Partners – 1998
Investigación desarrollada por:
Adriana De Souza -  P.A. & Partners – 1998
Cultura Organizacional
INDICE
1. Introducción
2. Las diferentes Definiciones de Cultura
3. Formación y consolidación de la Cultura
4. Elementos de la Cultura
4.1 Valores
4.2 Ritos y Ceremonias.
4.3 Historias y Mitos
4.4 Tabúes
4.5 Héroes
4.6 Normas
4.7 Comunicación
5. Transmisión de la Cultura
6. Métodos de Investigación de la Cultura
6.1 Método propuesto por Schein
6.2 Método propuesto por Fleury
6.3 Métodos Mencionados por Freitas
7. Algunas Consideraciones sobre las Técnicas Utilizadas
CULTURA ORGANIZACIONAL
1.
Introducción
El interés por la cultura organizacional aumentó considerablemente a partir de la década de los
ochenta y cada vez más encontramos autores que defienden el conocimiento de la cultura
organizacional como forma de actuar de forma estratégica y  eficiente dentro de una organización.
Schein (1984), incluso, propone que la comprensión de la cultura organizacional sea parte íntegra
del propio proceso de administración.
La identificación de la cultura es algo muy importante tanto para el administrador de una
organización cuanto  al psicólogo, para que actúen de forma consistente en la organización,
trabajando en sentido de promover cambios propiciadores de mejoras. Un estudio de cultura permite
comprender las relaciones de poder, las reglas no escritas, lo que es tenido como verdad, etc. En
este sentido aclara una serie de comportamientos considerados aparentemente inteligibles,
permitiendo un planeamiento de la actuación coherente con la realidad de organización.
El interés por la cultura organizacional aumentó considerablemente a partir de la década de los
ochenta. El argumento más aceptado para súbito y fuerte interés, se relaciona al  declive de
productividad de los E.U.A. y al aumento de competitividad de los japoneses. Otro argumento,
levantado por Avelson compartido por Freitas (1991), incluye también la fragmentación provocada
por el rápido progreso de los ultimos años, o sea, el interés en estudiar la cultura vendría como una
forma de descubrirse medios de lidiar con los problemas provocados por el acelerado desarrollo
mundial que es fuertemente influenciado por el avance tecnológico y por la globalización de la
economía. En este sentido la cultura actuaría como un mecanismo reductor de ansiedad.
2.   Las diferentes Definiciones de Cultura
La definición más aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein:
“Cultura organizacional es el patrón de  premisas básicas que un
determinado grupo inventó, descubrió  o desarrolló en el proceso de
aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de
integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de
ser consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos
miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y
sentir en relación a estos problemas (SCHEIN, 1984:56)
Freitas (1991) realizó una extensa revisión bibliográfica en el año de 1987 en la Universidad de
New York, contemplando una amplitud significativa de autores sobre el tema. Según la autora, la
neutralidad es un aspecto común en los diversos artículos revisados. En el transcurso de este
problema, Freitas politiza el concepto de Cultura, considerando la cultura organizacional como un
“poderoso mecanismo de control, que visa a conformar conductas, homogeneizar maneras de pensar
y vivir la organización, introduciendo una imagen positiva de ella, donde todos son iguales,
escamoteando las diferencias y conflictos inherentes a un sistema que guarda un antagonismo y
anulando la reflexión” (FREITAS, 1991a:XVIII)
Fleury, ya en 1989, en el libro “Cultura y poder en las Organizaciones”, apuntaba a la necesidad
de incorporar la dimensión política en el concepto de cultura, por considerar que el poder es uno de
sus aspectos inherentes. Para la autora la cultura es “un conjunto de valores y supuestos básicos
expresados en elementos simbólicos, que en su capacidad de ordenar, atribuir significados, construir
la identidad organizacional, tanto actúan como elemento de comunicación y consenso, como
ocultan e instrumentalizan  las relaciones de dominio”. (FLEURY, 1989:22)
Fleury consideraba a la línea desarrollada por Schein como una de las más promisorias y
significativas dentro de las desarrolladas hasta entonces, pero señala que la misma “asume los
sistemas culturales apenas en su capacidad de comunicación y expresión de una visión consensual 
sobre la propia organización” (FLEURY, 1989:21-22). El papel del poder dentro de la organización
y su función de legitimación del orden vigente, la naturalización de las relaciones de poder y de
dominación y sus contradicciones dejan de ser mencionadas. Fleury parte del supuesto de Schein,
adicionando la dimensión política a través de Max Pagès, el cual estudia el fenómeno del “poder” y
sus articulaciones dentro del cotidiano organizacional. Para él, la ideología tiene como función
enmascarar o disimular las relaciones sociales de producción, reforzando el dominio y la
exploración de los trabajadores. Pagés resalta que los funcionarios comparten la ideología
organizacional conjuntamente como los dirigentes, a medida que también colaboran con su
construcción.
El conjunto de supuestos es, generalmente formado por premisas  compatibles entre sí, pues los
seres humanos necesitan de consistencia y orden a nivel cognoscitivo y seria perturbador vivir sobre
el dominio de reglas contradictorias.
Schein señala que los  paradigmas de la cultura de una empresa poseen siempre un eslabón con la
cultura más amplia en que esta insertada la empresa. “En este sentido, los paradigmas de la cultura
organizacional son versiones adaptadas de paradigmas culturales más amplios”. (SCHEIN,
1984:60). En este sentido, Schein  (1985)  afirma que  un extranjero no podría realizar un estudio de
cultura por no tener condiciones de hacer las conexiones debidas con la cultura del país.
Podemos aprender la cultura de una organización a partir de la observación de tres niveles:
El primer nivel, es el de los artefactos visibles, que comprende el ambiente físico de organización,
su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrón de
comportamiento visible, documentos, cartas, etc. Son datos bastante fáciles de conseguir pero
difíciles de interpretarse. El análisis de este nivel puede ser engañoso, ya que, muchas veces, no se
consigue comprender la lógica que está por detrás de estos datos. En este nivel podemos observar la
manifestación de cultura pero nunca podremos saber su esencia. 
El segundo nivel, es el de los valores que dirigen el comportamiento de los miembros de la
empresa. Su identificación, según Schein, solamente es posible a través de entrevistas con los
miembros- claves de la organización. Un riesgo que se corre en la observación de este nivel es que
el puede mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, o sea, las personas relatarían como les
gustaría que fuesen los valores y no como efectivamente son.
Finalmente, el tercer nivel es el de los supuestos inconscientes¹, que revelan mas confiadamente la
forma como un grupo percibe, piensa, siente y actúa. Estos supuestos son construidos a medida que
se soluciona un problema eficazmente. En un primer momento estas premisas fueron valores
conscientes que nortearon las acciones de miembros de la empresa en la solución de problemas de
naturaleza tanto interna como externa. Con el pasar del tiempo estas premisas dejaron de ser
cuestionadas, constituyéndose “verdades”, volviéndose inconscientes.
Este ultimo nivel es compuesto por las cinco siguientes dimensiones (SCHEIN, 1985):
Dimensión 1.
Relación de la organización como el ambiente externo: refleja la relación de la
empresa con la naturaleza y el ambiente externo; puede ser una relación de dominio, sumisión,
harmonía. Verifica los supuestos  que la organización tiene sobre su misión principal en la sociedad,
su “razón de ser”, el tipo de producto, el servicio ofrecido, su mercado, su clientela. Verifica
también cuales son los ambientes importantes con los cuales tiene que mantener relaciones aun
mismo que representen limitaciones porque al mismo tiempo ofrecen  oportunidades.
                                                
1
El concepto de inconsciente por Schein no es el mismo concepto de Freud, siendo únicamente algo
que no es cuestionado, que se vuelve automático, naturalizado.
Dimensión 2.
Naturaleza de la verdad y de la realidad: son los supuestos básicos, las reglas
verbales y comportamentables sobre la realidad, la verdad, el tiempo, el espacio y la propiedad que,
sirven de base para la toma de decisiones.
Dentro de la visión organizacional existen áreas de decisión que pertenecen al dominio de la
realidad física que es verificable a través de criterios objetivos. Otras que pertenecen al dominio de
la realidad social, verificadas por consensos, teniendo como base opiniones, costumbres, dogmas y
principios. Otras aun que pertenezcan al dominio de la realidad subjetiva, siendo una cuestión de
opinión personal, disposición o gusto. Cuales son cada una de estas áreas.
En esta dimensión, se verifica cual el criterio utilizado para determinar que las cosas son
“verdaderas” y “reales”.  Abajo algunos ejemplos:
a.
Tradición: “Esto siempre fue hecho de esta manera”
b.
Religión/dogma/ moral: “Este  es el camino correcto para hacer esto”.
c.
Revelación a través de una autoridad, sea interna o externa a la organización: “Nuestro
presidente quiere que hagamos las cosas de esta manera” “Nuestros consultores o especialistas
recomendaron que deberíamos hacer de esta manera”
d.
Racional: “Determinado comité analiza el problema y aceptamos la decisión tomada por ellos “
e.
Resolución conflictiva a través de seguidos debates. “Adoptamos la decisión que resista a
varias discusiones”
f.
Tentativa a equívocos: “Tentaremos esto y veremos”.
g.
Test Científico: “Nuestras investigaciones muestran que este es el camino para hacer las
cosas”.
Dimensión 2a. La naturaleza del tiempo: contempla los supuestos básicos de la organización sobre
la naturaleza del tiempo, bien como su estructuración, verificando si el mismo es orientado al
pasado, al presente o al futuro, si es considerado linear, cíclico (cual es largo de cada ciclo?) y
también que unidades de tiempo son relevantes.
Dimensión 2b. Naturaleza del espacio: identifica los supuestos relacionados al espacio, verifica la
eficiencia, la estructuración y los significados simbólicos referentes al mismo. El espacio puede ser
utilizado como símbolo de “status”, de poder, puede representar distancia o aproximación entre las
personas. Puede aun representar privacidad.
Implícitamente, dicha también las normas consideradas apropiadas para la relación formal e
informal dentro de la empresa y el limite hasta donde pueden ir las relaciones intimas y amigables.
Dimensión 3- La naturaleza de la naturaleza humana: percorre los supuestos básicos acerca de la
naturaleza humana, y su aplicación a los diferentes niveles de funcionarios. Refleja la visión de
hombre que la empresa posee. El hombre puede ser considerado básicamente mal (perezoso, anti-
organización) básicamente bueno (trabaja mucho, es dadivoso, esta en pro de la organización) o
neutro (mixto, variable, capaz de ser bueno o malo). Puede ser considerado fijo, incapaz de cambiar
o mutable, presentando condiciones de desenvolverse y mejorar.
Dimensión 4: La naturaleza de la actividad humana: refleja la concepción de trabajo y de descanso,
refiriéndose a lo que es asumido como propio de los seres humanos frente a su ambiente. El hombre
puede ser pro- activo, estando por encima de la naturaleza, actuando para conseguir lo que quiere.
Puede ser reactivo, estando subordinado a la naturaleza, aceptando lo que es inevitable. El hombre
puede aun estar en harmonía con la naturaleza, siendo perfecto en sí mismo. Schein cita Prometeo,
Dionisio y Apolonio como apología para designar cada una de las tres concepciones citadas
anteriormente.
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