accionistas, clientes y funcionarios pasan a tener mayor significación e importancia cuando los
valores son compartidos.
Las historias, mitos, rituales, ceremonias, etc., son consideradas subproductos de los valores,
actuando como cristalizadores de los mismos.
4.2 Ritos y Ceremonias.
Los ritos, rituales y ceremonias son actividades planeadas que poseen objetivos específicos y
directos, pudiendo ser de integración, de reconocimiento, valorización al buen desempeño,
esclarecimiento de los comportamientos no aceptables, etc. Son caminos utilizados para esclarecer
lo que se valoriza y lo que no se valoriza en la organización.
Harrison, Trice y Janice (apud FREITAS, 1991:23-25) presentan los ritos organizacionales más
comunes:
Ritos de pasaje, utilizados en el contrato como en el traslado de cargos, teniendo como objetivo
minimizar la ansiedad frente al nuevo papel asumido y restablecer las relaciones sociales presentes.
Ritos de degradación, donde se denuncia públicamente las fallas o los errores cometidos sea a
través de retiros o denuncias, su objetivo es exponer los limites y las reglas que deben ser seguidas.
Ritos de refuerzo, valorizando y felicitando los resultados positivos y esperados, teniendo como
objetivo motivar aptitudes semejantes y reconocer el buen desempeño.
Ritos de renovación, con el objetivo de perfeccionar el funcionamiento de la organización y
comunicar que “ se está haciendo algo con los problemas”, y también una forma de dar atención a
un determinado problema, omitiendo los demás.
Ritos de reducción de conflictos, para restablecer el equilibrio entre relaciones antes conflictivas, y
también una forma de desviar la atención de otros problemas.
Ritos de integración, muy común en fiestas navideñas o otras fechas importantes, donde se
incentiva la expresión de sentimientos visando mantener las personas comprometidas con la
organización.
4.3 Historias y Mitos
Las historias son narrativas constantemente repetidas dentro de la organización teniendo como base
eventos ocurridos realmente. El contenido de las historias siempre trae aspectos importantes de la
cultura, en el sentido de que fornecen un guía a los neófitos de los comportamientos esperados y
también de la reacción organizacional delante de tales hechos; son ejemplos concretos que
contienen la filosofía organizacional.
Wilkins (apud FREITAS, 1991:28) punta algunas características generales que están presentes en
las historias:
Ellas son concretas, visto que detallan personas y acciones especificas, forneciendo
descripciones sobre la época y el lugar en que ocurrió;
Ellas son de conocimiento común entre todos;
Las personas creen en las historias;
Ellas son una especie de contrato social en la organización, una vez que son, en general,
relacionadas con la manera de actuar y de que forma esa manera es tratada, recompensada o
punida.
En general, las historias abordan temas referente a la igualdad entre los miembros, comportamientos
ejemplares, dignos o audaces, seguridad, control.
Los mitos son muy similares, con la diferencia básica de que no son exactamente basados en hechos
concretos, son historias idealizadas y siempre concordantes con los valores organizacionales.
4.4 Tabúes
Los tabúes tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas prohibidas,
dejando claro lo que no es permitido dentro de la organización.
Este es un tema muy poco descrito en la literatura sobre la Cultura Organizacional. Freitas, en todo
el levantamiento bibliográfico que realizo, encontró solamente dos artículos que los citaban.
4.5 Héroes
El héroe es la “encarnación “ de la persona ideal, emprendedora, intuitiva, con visión, etc. Los
héroes imprimen mucho de sus características a las características de la organización.
Los héroes natos son personas que de cierta forma, determinaron o cambiaron el rumbo de la
organización y los héroes creados son aquellas personas que vencieron desafíos establecidos dentro
de la organización y recibieron una condecoración por su éxito, como por ejemplo, el funcionario
padrón, el administrador del año, el campeón de ventas, etc. La influencia de los primeros es muy
mas duradera y profunda.
La función del héroe es la de proporcionar modelos, estableciendo patrones de desempeño y
motivando a personas en varios niveles.
4.6 Normas
No siempre las normas se presentan escritas, pero fluyen a través de la organización determinando
los comportamientos que son posibles y que los que no son. Son como “leyes” que deben ser
seguidas. En este grupo encontramos también las normas de producción.
Las normas son definidas con base en los elementos culturales y también su transmisión (de la
cultura) se da a través de ellas.
4.7 Comunicación
Es el proceso de transmisión y circulación de la información dentro de la organización,
comprendiendo todo tipo de comunicación, sea ella formal o informal, verbal o no.
Una forma de comunicación no verbal nos es dada por los artefactos visibles de la organización: su
ambiente físico, la manera de vestirse de las personas, etc.
Fleury (1989) señala que la comunicación es necesaria en la creación de la cultura bien como en su
transmisión y consolidación, siendo dada atención de forma significativa en los modelos más
modernos de gestión organizacional a través de los programas “puerta abierta”. Estos sistemas
mejoran la comunicación en los dos sentidos pues al mismo tiempo en que es un medio donde el
funcionario recibe más informaciones, también ofrece sus opiniones, sugestiones y aun sus
reivindicaciones.
5. Transmisión de la Cultura
La integración de los nuevos miembros cuenta generalmente con la exhibición de películas
mostrando los valores y los héroes, como forma de ir introduciendo el nuevo integrante en su
cultura, siendo un importante medio de transmisión de la cultura. Ademas de este, Freitas cita otros:
entrenamiento, sistemas de evaluación, plano de carrera, vehiculación sea del comportamiento
ejemplar, esperado e incentivado como también del comportamiento indeseado, a través de historias
por la empresa y aun a través de la imprenta interna.
.
Es importante resaltar que actualmente las organizaciones están dispensando atención especial al
proceso de socialización por considerarlo una forma de control indirecto como forma de disminuir
el control directo (supervisión, punición, etc.).
Para Maanen (1989) la socialización aparece de forma bastante nítida en la entrada de un nuevo
miembro, en la promoción o en el rebajamiento de un funcionario, mas durante cada modificación
de tarea el proceso está presente. Algunas de estas estrategias son explicitamente asumidas por la
empresa pero hay una gran variedad que es implícita y hasta inconsciente:
“...alguna socialización siempre ocurrirá cuando una persona se
movimienta en el interior de una organización y pasa a asumir un nuevo
papel” (MAANEN, 1989:47)
Maanen señala tres aspectos para considerarse:
a)
Cualquier estado de transición produce un cierto grado de ansiedad (variable de persona a
persona y del cargo en sí) y el aprendizaje de las nuevas funciones actúa como reductor de esta
ansiedad;
b)
Colegas, superiores y subordinados actúan como apoyo o barrera, orientando o confundido el
novato; y,
c)
La estabilidad y la productividad de una empresa es influenciada por el proceso de
socialización.
Las estrategias de socialización pueden ser:
Formales o informales
Individuales o colectivas
Secuenciales o no secuenciales
Fijas o variables
En serie o aisladas
Por concurso, y
Por despojo o investidura
En el proceso de socialización formal, la persona es sacada de su futuro cotidiano y debe“aprender”
sus atributos de manera anticipada. En el proceso informal, el novato debe buscar su propio
aprendizaje dentro del propio ambiente, aprendiendo a través de la experiencia. El proceso formal
tiene un segundo momento de inmersión a la realidad, siendo importante no existir una distancia
muy grande entre ambos pues puede ocurrir desilusión y, consecuentemente, desconsideración de la
primera etapa.
La socialización en grupo es adoptada en mayor escala por empresas grandes por que su costo es
muy inferior cuando es comparado a la socialización individual. En este, el repaso de valores es
más efectivo y depende mayormente de la relación que se establece entre socializado/socializador:
La socialización es secuencial cuando posee varias etapas, generalmente con grado creciente de
complejidad. La persona debe obligatoriamente pasar por todas las etapas para ocupar un
determinado puesto. El proceso es no secuencial cuando las etapas son aleatorias y variables.
Las estrategias fijas fornecen el tiempo exacto de su duración en cuanto, que las variables
presentan un tiempo de duración desconocido. Como ejemplo de esta ultima, podemos citar las
promociones internas.
Las estrategias de socialización por competición ocurren normalmente en un período anterior y
proximo de una promoción. Maanen afirma que este proceso está presente en la mayoría de las
grandes organizaciones, principalmente en niveles jerárquicamente altos.
La socialización en serie es la que garantiza mayor estabilidad a la organización en cuanto que la
socialización aislada permite mayor innovación y creatividad pues la persona es dejada mas libre.
En los procesos de despojo existe un período de prueba en el cual la persona es obligada a ejecutar
trabajos considerados más insignificantes; es un período de prueba para que la aceptación al grupo
sea concluida. Contrariamente, en los procesos de investidura, la persona es recibida de “brazos
abiertos” y todos tratan de facilitar al máximo su aprendizaje.
La elección por una u otra estrategia debe llevar en consideración el objetivo a ser abarcado, así:
“ Si estamos interesados en estrategias que promueven relativamente un
alto grado de similaridad en las ideas y acciones de novatos y sus agentes,
una combinación de las estrategias formal, en serie y por despojo
probablemente seria más eficiente. Si la diversidad es deseada, estrategias
informales, de separación y de posesión serian preferibles. Para preparar
un grupo relativamente pasivo de novatos no diferenciados, la
combinación de estrategias formal, colectiva, secuencial, por competición
y por despojo debe ser usada” (MAANEN, 1989:61)
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