6. Métodos de Investigación de la Cultura
La tarea de investigar la cultura consiste en traer a la superficie las premisas que están
inconscientes. El hecho de no ser cuestionadas hace que las mismas no sean revizadas y readaptadas
a la realidad. La revelación en si ya puede, aun que en un nivel muy pequeño provocar cambios.
Fleury señala tres posturas diferentes frente a un estudio de cultura. La postura adoptada
influenciará todo el proceso de investigación pues esta sustentada por una perspectiva teórico
metodologico especifica. La postura empírica puede ser escrita como la de un fotógrafo de la
realidad por no partir de una realidad previa mas si ir construyendo el trabajo con base en los dados
obtenidos. A partir de la información colectada se formula hipótesis y teorías. La postura del
antropólogo es diferente pues el investigador va al campo con un referencial teórico ya elaborado,
lo cual va siendo modificado y adaptado a la realidad. El antropólogo actúa como un observador,
cuestionando el significado de las formas simbólicas. La postura clínica también va al campo con
un referencial teórico previo pero parte de una demanda de la organización, teniendo como función
promover insights y proporcionar mejoras a la misma.
6.1. Método propuesto por Schein
Encontramos dos proposiciones efectuadas por Schein, la primera en 1984 y la segunda en 1985,
mas elaborada que la primera.
La primera proposición es la siguiente:
1)
Análisis del proceso de socialización de los nuevos miembros con entrevistas a los agentes
socializadores. Algunos aspectos no son contemplados en esta etapa pues no todos los aspectos de
la cultura son mostrados a los recién llegados.
2)
Análisis de los incidentes críticos: con la elaboración de una biografia organizacional con base
en documentos y entrevistas. Con este método se puede identificar los períodos de formación de la
cultura. En cada incidente critico se debe identificar lo que fue hecho, por que fue hecho y que
resulto.
3)
Análisis de las creencias y valores de los fundadores o portadores de la cultura. Al entrevistar
las personas claves debe hacerse una cronología histórica de la persona en la organización.
4)
Después de la colecta de información de los tres pasos anteriores se los debe discutir (dando
atención especial a las anomalías y características sorprendentes) en conjunto con una persona
integrante de la organización que este interesada en la revelación de las premisas culturales.
La proposición citada en 1985 en el quinto capitulo del libro “Organizational culture and
Leadership” es descrita por el autor como una entrevista clínica interactiva realizada entre el
investigador e informantes motivados que están insertos en la cultura a ser decifrada.
Este punto parece ser importante y debe ser destacado pues influenciará en la elección de los
participantes. Aquí ya no vale la regla de una muestra aleatoria, siendo mas indicado una muestra
intencional. Zanelli también señaló este aspecto:
“(.....) al contrario de retirarse una parcela randomicamente sorteada de
la población a ser estudiada, se prefiere seleccionar un pequeño numero
de personas con características, comportamientos o experiencias
especificas (......)” ( Morton Williams apud ZANELLI, 1991:71)
Para Schein la cultura de una empresa solamente puede ser desvendada a partir del esfuerzo mutuo
entre el investigador y una persona dentro de la organización. Primero por evitarse la subjetividad
debido al hecho de que el investigador no está inmerso lo suficiente en la cultura para poder percibir
sus nuances, percibir como el significado de un supuesto es transferido a los comportamientos. En
decorrencia de esta inmersión insuficiente el investigador puede hacer algunas interpretaciones que
no son exactas. En este caso, una persona de dentro puede corregir lo mismo o complementar estas
interpretaciones. En segundo lugar, como medio de superar el ofuscamiento de la persona de dentro,
visto que muchos de los supuestos no son conscientes. Muchos puntos pueden tornarse conscientes
en la hora en que la persona va explicar el porqué de las cosas, en la hora en que trata de
complementar las explicaciones hechas por el investigador.
“La naturaleza de este trabajo puede ser comparada con la tentativa de
conducir a la superficie algo que está oculto y que no puede ser revelado
deliberadamente. Esto quiere decir que la cultura huye de nuestra
percepción, pero ella es perfectamente visible una vez que llegue a la
superficie de la conciencia” ( SCHEIN, 1985:113)
Para Schein, revelar la cultura implica en desvendar los supuestos básicos de las cinco dimensiones
que ya fueron descritas anteriormente. Para una mejor comprensión de los diversos procedimientos
relatados a seguir, es importante que se tenga claro las características de cada una de las
dimensiones.
Pasos para desvendar la dimensión 1- Relación de la organización con el ambiente externo.
1.
Reconstrucción y análisis de la historia de la organización, con la identificación de los
momentos más difíciles, épocas de crisis o transiciones importantes.
2.
Identificación de la actuación de la gerencia en cada episodio identificado; estrategias y
políticas adoptadas para el enfrentamiento de los problemas
3.
Localización de los padrones y temas comunes en los diferentes períodos.
4.
Verificación de los supuestos que sustentaron las desiciones tomadas.
Pasos para desvendar la dimensión 2- Naturaleza de la realidad y de la verdad
1.
Identificación de un conjunto de desiciones que involucren decisiones estratégicas, así como los
conflictos prioritarios para la resolución de las mismas.
2.
Clasificación de las diferentes desiciones, tentando llegar al dominio de la realidad física o
social.
3.
Identificación del tipo de criterio que hace que la persona sienta que la decisión deberá ser
finalmente tomada.
Pasos para desvendar la dimensión 2 a.- Naturaleza del tiempo.
1.
Identificación y análisis de algunas desiciones recientes en términos de la importancia dada a lo
que fue hecho en el pasado, a lo que esta siendo hecho ahora y que lo que puede ser hecho en el
futuro.
2.
Relato de los mayores sistemas y procedimientos utilizados en la organización y el tiempo de
repetición para cada ciclo.
3.
Identificación de las variaciones permitidas en las metas finales y, del lapso de tiempo que es
considerado "tarde” para la conclusión de un compromiso o contrato.
4.
Verificación del tamaño y del tiempo exigido para cada compromiso asumido
5.
Análisis de la utilización del tiempo del reloj u otro tiempo registrado.
Como desvendar la dimensión 2b- Naturaleza del espacio
Schein considera que esta area no puede ser encontrada fácilmente a través de un análisis
formal con cuestiones especificas, sugiere que se haga un grupo de discusión con el objetivo de
exponer diferentes situaciones organizaciones. Con esto se puede llegar a sentir la utilización del
espacio y los supuestos que lo sustentan. Para mantener la organización de la reunión, Schein
salienta la importancia de trazarse anteriormente un plano de acción como guía.
Pasos para desvendar la dimensión 3- La naturaleza de la naturaleza humana
1.
Identificación de los heroes y villanos de la organización, de las personas de suceso y las
personas de fracaso, con la comparación de las historias contadas, visando obtener la visión de
hombre que esta por tras de los comentarios
2.
Análisis del reclutamiento, selección y criterios de promoción
3.
Análisis de los criterios de evaluación, con la identificación de lo que parece ser valorizado y de
lo que no.
4.
Análisis de las recompensas y de los sistemas de control, con la observación de los supuestos
implícitos que dan sustento a los procedimientos. Los chequeos frecuentes significan que no se
acredita en las personas, y , consecuentemente que las personas no son dignas de confianza.
Pasos para desvendar la dimensión 4- La naturaleza de la actividad humana.
1.
Identificación del conjunto de problemas enfrentados por la organización, en los cuales el
problema era originario de fuerzas externas que actuaron como barreras o limitaciones en la
actuación de la organización.
2.
Identificación de las estrategias para lidiar con estos problemas
3.
Identificación del abordaje adoptado actualmente y verificación de su repetición.
Sugestión Alternativa
1.
Identificación de los lideres recientes, de los fundadores, de los héroes en la historia de la
compañía. Verificación de los supuestos sustentados por ellos sobre la instancia orientada a la
naturaleza.
2.
Identificación de los miembros de la organización que corrientemente son de suceso y de
fracaso. Análisis de las diferencias en los supuestos que caracterizan cada uno de esos dos grupos.
Pasos para desvendar la dimensión 5- La naturaleza de las relaciones humanas.
1.
Identificación del grupo de decisiones y examen de lo que ellos estaban haciendo por los
individuos y por el grupo, y como el poder era ejercido en el proceso de la decisión.
2.
Examen de historias organizacionales sobre héroes y villanos, para descubrir como las
personas relatan a otras de la organización.
3.
Examen de los incidentes críticos, tal como las instancias de insubordinación, para determinar
como la organización trata con la violacion de normas de autoridad.
En cada una de las cinco premisas, Schein acrescenta que se debe encontrar el padrón básico de
premisas que están subyacentes, cruzando las diversas informaciones y contrastandolas con las
reglas comportamentables vigentes pues las premisas culturales se traducen objetivamente tanto en
practicas institucionales como en comportamiento.
6.2 Método propuesto por Fleury
A partir del conocimiento proporcionado por los diversos enfoques de investigación cultural y
también por la experiencia proporcionada por el contacto directo con situaciones de investigación
sobre el tema, Fleury desarrolló una metodología, para desvendar la cultura. Como ya
mencionamos antes, la autora, corrobora los deponimientos de Schein, acrescentando al mismo el
aspecto político.
a)
El histórico de las organizaciones
Como primer paso, Fleury señala la importancia de reconstruir el histórico de la organización,
situando la época en que fue fundada, relacionandolo con el momento histórico para que podamos
comprender mejor sus metas y objetivos. El fundador ocupa un papel central en este momento por
detener la concepción global sobre el proyecto futuro de la organización, con poder de direccionar y
hasta estructurar los elementos simbólicos que sean concordantes con su visión de mundo; algunos
directores también ocupan un papel semejante, siendo interesante reconstruir sus trayectorias dentro
de la organización.
La revisión de los incidentes críticos también son importantes en este momento pues en un
momento de crisis muchos valores emergen con mas facilidad.
b)
El proceso de socialización de los nuevos miembros
El proceso de socialización de un nuevo miembro a la empresa es muy significativo por contener
una variada gama de material simbólico. Es el momento en que una persona de fuera es inmersa en
la cultura organizacional y comienza a aprender sus diferentes nuances.
Dependiendo de la organización y de sus objetivos, se puede desarrollar una infinidad de procesos
de socialización que pueden ser individuales, colectivos, formales, informales, fijos, variables, etc.
Lo más empleado es lo llamado “día o semana de integración”.
c)
Las políticas de Recursos Humanos
El análisis de las políticas de recursos humanos pueden revelar muchos elementos de la cultura pues
determinan en gran medida quienes son las personas ideales para la organización, los sistemas de
remuneración y de carrera. También, el órgano de recursos humanos se encarga de los diversos
programas de entrenamiento y desarrollo. Además de observar las políticas que están expuestas
claramente es importante observar las reglas implícitas.
d) El proceso de comunicación
Analizando el proceso de trabajo (a nivel tecnológico y también social) se puede detectar las
relaciones de poder, ademas de las relaciones de trabajo en si. En las palabras de la autora:
“(....) para cuestionarse como los demás elementos simbólicos ocultan,
instrumentalizan relaciones de poder es preciso rebatir al análisis para el
plano concreto de las relaciones entre los agentes, en el proceso de
trabajo” (FLEURY, 1989:25)
6.3 Métodos Mencionados por Freitas
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