Freitas (1991 a) afirma que la dificultad de llegar a un consenso en la definición de cultura propicia
el desarrollo de diferentes metodologías pues la investigación de la misma está directamente
relacionada a lo que se considera como cultura.
Para Freitas (1991b), una forma de fácil identificación de la cultura es a través de la investigación
de los diferentes elementos que la componen: valores; creencias y supuestos; rituales y ceremonias;
historias y mitos; tabúes; héroes; normas; y, proceso de comunicación.
Cuando se investiga la cultura organizacional es imposible no prestar atención al órgano de recursos
humanos pues el es “como el verdadero guardián de la cultura (....) (ejerciendo) funciones
estratégicas que promueven la aceptación, consolidación, manutención y cambios culturales “
(FREITAS, 1991b:79)
El órgano de recursos humanos es la puerta de entrada de las personas para la organización pues
elabora perfiles de candidatos de acuerdo con valores de la institución. En otras palabras, las
personas seleccionadas por el órgano de RH son compatibles con los supuestos básicos de la
organización.
De acuerdo con la metodología sugerida por Vijavy Sathe, Freitas (1991 a) señala la importancia de
observarse el discurso, la manera de hacer las cosas y los sentimientos compartidos pues a partir de
esto se puede inferir algunos supuestos compartidos.
Debe observarse el background de los fundadores, los eventos críticos pasados por la organización
y las personas consideradas desviantes, bien como la actuación de la organización para con estas
personas.
El status conferido al investigador también es un elemento importante a ser llevado a consideración
pues el mismo esta relacionado a nivel de acceso a las informaciones.
También debe estimarse la fuerza de la cultura organizacional, o sea el grado de cohesión o la
proporción e miembros que comparten con sus valores y supuestos.
Freitas también cita el método de Deal Y. Kennedy, que sugiere que se haga un análisis interno y
otro externo de la organización. Esta ultima consiste en analizar su ambiente físico, verificar lo que
la empresa habla de si a través de revistas, informes, etc.; observación del uso del tiempo dentro de
la organización así como lo que se dice sobre este uso; una rápida conversación con recepcionistas
para ver como la empresa recibe los no conocidos, el tipo de personas que trabajan en ella, quien
cresce, como es un día de trabajo, como las cosas son hechas, etc. Para analizar los aspectos
internos los autores sugieren que se entienda el sistema de progresión de carrera, verificación del
tiempo medio en que las personas quedan en un cargo, observación de los contenidos de discursos y
memorándums, observación y análisis de las anécdotas e historias.
Por ultimo, Freitas cita a Paul Shrivastva que sugiere el análisis de los mitos y sagas; sistemas de
lenguaje y metáforas, simbolismo, ceremonias, rituales, y el sistema de valores y normas de
comportamiento.
7. Algunas Consideraciones sobre las Técnicas Utilizadas
Fleury (1989) es más adepta a las lineas de investigación que priorizan el aspecto cualitativo, con la
utilización de entrevistas, observación participante y no participante, dinámicas de grupo,
simulaciones y juegos para obtener datos primarios sobre la organización. Otros datos también
pueden ser conseguidos a través del análisis de los documentos elaborados por la propia
organización (informes, manuales, reglas, organigramas, periódicos de circulación interna,
memorándumes, etc.) los informes estadísticos sobre la actividad principal de la organización y su
mercado externo. Fleury, cita Duncan, que propone la observación externa (investigador) en
conjunto con la observación interna (un miembro de la organización), técnicas cualitativas para
“capturar” los elementos simbólicos y, por ultimo técnicas cuantitativas como forma de “chequear”
los resultados obtenidos hasta entonces.
Santos (1992) es su tesis de doctorado realiza una amplia revisión bibliográfica sobre el tema y
afirma que el método cualitativo aun es el más presente, entre tanto no los considera como
únicamente validos pues dependiendo de los objetivos, los métodos cuantitativos son mas
apropiados, pues “Ningún tipo de investigación puede o debe gozar de cualquier monopolio de
validad y prestigio” (Kerlinger apud SANTOS, 1992:41)
Los métodos cualitativos traen la posibilidad de explorar a nivel mas profundo los temas que
aparecen como contradictorios, ademas de fornecer una descripción mas interesante y detallada
sobre los distintos aspectos organizacionales. En tanto, no permiten establecer comparaciones
precisas entre organizaciones. En las palabras de Bastos, los métodos cualitativos no sirven para
predecir o generalizar, mas si, para describir y explanar. El otro aspecto es el tiempo exigido, que
muchas veces pueden ser incompatibles tanto con los objetivos de la organización como con los
objetivos de la investigación.
Los métodos cuantitativos están ganando mayor significado a través de los académicos de las
escuelas de administración, que están desarrollando y estimulando varios métodos en esta area.
Cuando nos referimos a la Cultura como valores compartidos entre sus miembros, es interesante
saber la percepción de los diversos funcionarios. En lo que se refiere a subculturas, también es
interesante utilizar técnicas cuantitativas. Si consideramos la cultura como un proceso dinámico de
aprendizaje y cambio seria interesante poder comparar a lo largo de un período de cambios
ocurridos. Otro aspecto, considerado por Bastos es la reducción significativa tanto en el tiempo de
ejecución como en el cuesto de operación de investigación.
Investigación desarrollada por:
Adriana De Souza - P.A. & Partners – 1998
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