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Desarrollo Organizacional



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El proceso de selección es probable que haya un creciente grado de participación de los compañeros en la
nominación, evaluación y selección de los candidatos.  Esto sería congruente con un nivel mas amplio de
participación en la organización y con un énfasis mayor en la habilidad de los empleados para trabajar en forma
independiente y en configuraciones de equipo
 
ORIENTACIÓN Y ASIMILACIÓN
 
Es necesario prestar una considerable atención al proceso de introducir a personas nuevas en el sistema  si se
quiere que el proceso de integración del personal sea congruente con las hipótesis y los valores que son el
fundamento de los esfuerzos del DO.
 
DESARROLLO DE LA CARRERA Y PROGRESIÓN
 
Si un impulso primordial del proceso de DO es cambiar la cultura de la organización hacia una  de mayor
honestidad, mas apertura, mas apoyo mutuo, y un desarrollo personal mejor, las aspiraciones de todos los
miembros de la organización en lo que concierne a su carrera y su crecimiento deben ser un área de interés.
El clima organizacional muy bien podría cambiar de suprimir el dialogo acerca de los méritos de abandonar la
organización hacia una actitud de enfrentarse en una forma mas  abierta a las oportunidades de carreras
internas en comparación con las externas.  Un probable resultado como antes indicamos será un mayor
esfuerzo par incrementar las oportunidades de una movilización interna.   Desde el punto de vista ideal se
podrán crear nuevos departamentos, divisiones o subsidiarias al prestarles atención a las aspiraciones
empresariales y de la carrera de los miembros de la organización.  La eliminación de límites arbitrarios sobre la
responsabilidad, probablemente liberará gran cantidad de energía que se dedicará a contribuciones
constructivas dentro del sistema.
 
DESPIDOS Y OTRAS CRISIS
 
Se emplean técnicas de DO para ayudar a los grupos a enfrentarse a las realidades de la situación, a disminuir
distorsiones en la percepción y a hacer planes para enfrentarse a la reducción.  Lo ideal es que el proceso de
DO ayude a la alta gerencia a examinar una amplia gama de opciones que se deben considerar en una crisis de
presupuesto.
 
RELACIONES LABORALES
 
En los ambientes sindicalizados, los esfuerzos combinados de la parte de la gerencia y de los líderes sindicales
para avanzar hacia una clase de relación de resolución de problemas y de recompensas mutuas, debe ser
congruente con la filosofía general y el impulso de DO.   Las negociaciones  y los convenios de productividad
dentro de los programas de calidad de vida en el trabajo son dos formas de negociaciones de integración.
 
COSTOS MONETARIOS Y DEMANDAS DE HABILIDADES
 
El empleo de terceras partes externas e internas en el rol de practicantes, el empleo de talleres fuera de la
empresa, y los programas de entrenamiento adicionales constarán dinero.  Sin embargo si  se quiere que tenga
éxito el esfuerzo de desarrollo organizaciones, se debe hacer un compromiso con la noción de que el desarrollo
de la organización total, incluyendo el desarrollo de recursos humanos y del sistema social, es un proceso
continuo digno de una inversión constante.
 
CAPITULO 15
EL FUTURO Y EL DO
 
EL AMBIENTE CAMBIANTE
 
El ambiente en el que operan las organizaciones es cada vez más turbulento dentro de esta era de
competitividad comercial mundial, nacional y regional.  Pero la paradoja es que esa competencia es parte de
una mezcla rápidamente cambiante de competitividad e interdependencias.
El nuevo paradigma proclama que las organizaciones más innovadores y exitosas serán las que deriven su
fuerza y vitalidad de actores de equipo adaptables y dedicados a todos los niveles y todas las especialidades,
no de la omnisciencia de la jerarquía.
El DO será un actor importante que ayudará a las organizaciones a cambiar a este nuevo paradigma y a
mantenerlo, así como inventar paradigmas todavía más efectivos en el futuro.  El futuro del DO es brillante pero
solo si el campo sigue evolucionando.
 
PUNTOS FUERTES FUNDAMENTALES DEL DO
 
En el DO, los procesos comprenden:  una cuidadosa sintonización con las percepciones y los sentimientos de
las personas, la creación de condiciones relativamente seguras para hacer que emerjan estos datos, hacer
participar a las personas en el diagnóstico de los puntos fuertes y débiles de sus organizaciones, así como en el
establecimiento de planes de acción para el mejoramiento,
El DO es altamente compatible con las estructuras y los procesos  gubernamentales democráticos que están
muy bien establecidos en muchas partes del mundo y que están surgiendo en muchas otras.
El tercero es que la práctica del DO se ha estado expandiendo durante las dos o tres últimas décadas para
crear una mezcla de atención a los procesos orientados a las personas y de atención al diseño del sistema
humano-técnico.
El cuarto es que casi en todas partes existe una imperiosa necesidad de ayuda para reunir a las personas
apropiadas con el fin de que hablen en forma constructiva acerca de aspectos organizacionales importantes y
que desarrollen procesos para lograr que las cosas mejoren
 
EL FUTURO DEL DO
 
LIDERAZGO Y VALORES
 
Para que el DO florezca, es importante que la alta gerencia, y los consultores del DO asignen un valor elevado
al desempeño individual del equipo y de la organización, así como los valores orientados a las personas.
 
CONOCIMIENTO ACERCA DEL DO
 
Es probable que los grupos de la alta gerencia utilicen el DO hasta que estén conscientes del proceso
involucrado y lo comprenden.  Aun cuando el grado de este conocimiento sin duda esta muy difundido,
sospechamos que gran parte de él se encuentra restringido por la falta de una intuición experimental  de lo que
es el proceso.
Nuestra impresión es que las noticias con frecuencia son engañosas sobre el campo del DO. Aún cuando no
todos los artículos o las noticias acerca de una participación exitosa de los empleados, o de un programa de
mejoramiento de participación, pueden entrar detalles acerca de los orígenes de ese esfuerzo particular,
nuestra "lista de deseos" incluye mas informes acerca de los principales componentes de los programas de
mejoramiento y de la forma en que empezaron.
 
ENTRENAMIENTO EN DO
 
En el futuro habrá necesidad de una mayor disponibilidad de entrenamiento d grupos T como una intervención
de entrenamiento, no como una intervención organizacional, en particular para los aspirantes a practicantes del
DO y para los gerentes.  Y no debemos pasar por alto la utilidad del entrenamiento en grupos T para cualquiera
o todos los miembros de la organización, incluyendo a los supervisores de primera línea.
 
NATURALEZA INTERDISCIPLINARIA DEL DO
 
El futuro del DO esta relacionado con otras disciplinas.  El DO ha sido un campo altamente interdisciplinario y
ecléctico.  Se ha desarrollado a partir de la teoría, la investigación y la práctica en psicología social, educación
para adultos, desarrollo comunitario, teoría de sistemas generales, terapia familiar de grupo, antropología,
filosofía, consejo, psiquiatría, administración general, trabajo social, administración de recursos humanos,
administración de conferencias de asistencia numerosa y otros campos.
 
DIFUSIÓN DE LA TÉCNICA
 
Las técnicas y los enfoques del DO se han difundido ampliamente en la sociedad, por lo menos en el escenario
estadounidense y canadiense, en muchas partes de Europa, Asia, Australia, Nueva Zelanda, Latinoamérica y
en muchos otros lugares.  En gran parte, esto es un desarrollo positivo, porque demuestra que cada vez  se
perciben mas los procesos del DO como algo de gran valor.  También es un cumplido para los profesionales de
ese campo, incluyendo a entrenadores, investigadores y autores del DO.
Hay cuando menos dos problemas que tal vez están acechando en las márgenes de esta amplia difusión de la
técnica.  Uno es que las técnicas quizá están utilizando sin una comprensión suficiente de sus bases teóricas de
investigación y/o históricas.  Las consecuencias pueden ser una mala aplicación y por ello un cinismo y una
resistencia innecesarios de parte de los clientes.
Otro problema es la posibilidad de una difusión gradual del campo del DO a  otras especialidades, con la
resultante pérdida de su integración de valores, teoría, investigación, historia y práctica.
 
PRÁCTICA INTEGRANTE
 
Es deseable que los practicantes del DO estén tan bien informados como sea posible acerca de tales
intervenciones estructurales e integraciones.  Al mismo tiempo, creemos que resulta esencial que los expertos
en los aspectos tecnológicos de estos campos se encuentran bien informados acerca del DO.  Un arreglo ideal
podría ser que los profesionales del DO se unan a esos expertos en equipos de consultoría.  Ya esta
sucediendo, aunque no se sabe hasta que grado.  Es obvio que esto requiere que dichos equipos le presten
una atención considerable a la formación de sus propios equipos de trabajo de equipo
 
REDESCUBRIMIENTO Y REGISTRO DE LA HISTORIA
 
La historia del DO es indispensable para conservar y mejorar las intervenciones y los enfoques efectivos del
mismo.  Ejemplo, como ya lo hemos analizado, en la actualidad numerosos practicantes están redescubriendo
la utilidad, en algunas circunstancias, de "reunir a todo el sistema en una habitación" y se esta basando en esta
historia.  El conocimiento y el descubrimiento acerca de esto datan por lo menos de la década de los cincuenta.
Hay partes de la historia del DO que están en peligro de perderse para siempre, aunque es probable que
algunas de ellas se reinventarán de vez en cuando.  Estamos convencidos de que hay cientos de
intervenciones diseñadas por consultores del DO 
Que han tenido un gran éxito en las aplicaciones particulares y que, tal vez, se utilizaron de nuevo dos o tres
veces mas cuando ocurrían circunstancias similares, pero que nunca se registraron ni se publicaron.  Es de una
importancia primordial enfocarse en el vasto proceso fundamental de la investigación-acción participativa, sin
embargo, las técnicas de intervención son muy importantes para  "el maletín  de instrumentos" del  practicante
del DO.
 
 
CONCLUSIÓN
 
Desarrollo Organizacional es un tema muy extenso, pero en este trabajo nos enfocamos a describir que es, que
campos abarca y la forma en que puede aplicarse.
Creo que actualmente la mayoría de las empresas que quieren alcanzar la calidad total, buscan primero la
calidad de sus personas y hacen que estas tengan un buen desarrollo dentro de la empresa para que se estén
satisfechas y comprometidas con  ella.
Aunque la tecnología esta en evolución constante, las personas siguen siendo el pilar que sostiene una
organización, es por ello que se debe  invertir tiempo, capacitación y recursos en esta área.
Esto se logra mediante un programa bien estructurado de Desarrollo Organizacional, que puede aplicarse en
diferentes formas y dirigirse a las necesidades generales y específicas de cada empresa o departamento. 
Estas necesidades de determinan mediante una investigación-acción,  que es básicamente un programa
diseñado para mejorar su funcionamiento.  Los programas efectivos de mejoramiento casi siempre requieren
una base de datos, es decir, se basan en hechos empíricos obtenidos de una manera sistemática para planificar
la acción emprenderla y evaluarla.  La investigación    acción proporciona un enfoque  y un proceso para
generar y utilizar la información acerca del sistema mismo, la cual proporcionará una base para el programa de
acción.
Después de determinadas las necesidades de la organización el consultor aplica métodos para arreglar estos
problemas estos métodos se llevan a cabo mediante "intervenciones" que pueden ser de varios tipos, de grupo
de área, con personas de diversas áreas que tengan que ver con un mismo tema etc.
De acuerdo a los resultados obtenidos de estas intervenciones, los gerentes o los supervisores de cada área
aplican las medidas correctivas para sanar la organización y que a su vez ésta, produzca productos y personas
con una calidad superior para estar dentro de un mercado competitivo.
En el futuro el Desarrollo Organizacional tendrá un potencial enorme, ya que todas las organizaciones necesitan
de una persona capacitada que utilice enfoques orientados a las personas.
Y este proceso es cada vez más necesario ya que vivimos en un mundo cada vez más competitivo y de mas
calidad humana, tecnológica, de servicios etc.
ANEXO
 
La siguiente información esta basada en una entrevista con la Directora de Desarrollo Organizacional  en
Fortoul una empresa grande, formada con capital y recursos humanos mexicanos que esta establecida en
Guadalajara, Jalisco y que cuenta con  400 empleados del área comercial y 150 empleados en el área
administrativa.
En esta  empresa la consultoría de Desarrollo organizacional  es llevada a cabo dentro de la empresa por una
persona capacitada constantemente para detectar las necesidades de los empleados y hacer que estos se
integren a la empresa haciéndolos sentir parte de ella,  para incrementar la productividad de la misma en un
ambiente de mejora continua.
Descripción de puesto
Reclutamiento y Selección de personal
Inducción y seguimiento del personal
Algo de administración. de personal en cuanto a vacaciones, permisos, expedientes
entrevistas de salida 
( y lo que comúnmente se hace en un departamento de recursos humanos)
Asesorías llevadas hacia la orientación al personal
Mejora continua en cada uno de los departamentos, haciendo análisis de procesos y oportunidades de
desarrollo
Programa de desarrollo, vida y carrera para el personal dentro de la organización
Detección de necesidades de capacitación e implementación de lo necesario.
Calidad de vida laboral (Satisfacción, clima y ambiente laboral, pertenencia a la empresa)
Incentivos y compensaciones del personal (enfocado a la motivación)
Prestaciones, Servicios y Condiciones de trabajo que favorezcan el desempeño.
Todo esto basado en la teoría de que mientras el personal este mas
Satisfecho y contento con su trabajo, por añadidura habrá un incremento en la productividad de su desempeño.
 
PROPÓSITO GENERAL DEL PUESTO
 
Generar satisfacción, eficiencia, calidad y productividad en el personal para elevar el nivel de competitividad del
negocio, a través de asesoría interna y seguimiento principalmente a niveles intermedios de mando y alta
dirección, para facilitar el crecimiento y desarrollo del personal y la generación de una cultura de trabajo en
equipo.
 
AUTORES AL RESPECTO
 
"Según Bennis en Dessler, el D.O. es una respuesta al cambio, una estrategia educativa compleja que tiene por
objeto modificar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones de modo que puedan
adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y estímulos y a la rapidez del cambio mismo."
 
BIBLIOGRAFÍA
 
El Arquitecto del Desarrollo Humano y Organizacional
Riccardi Riccardo; López Jorge,
Macchi
Buenos Aires, Argentina
 
Desarrollo Organizacional; Aportaciones de las ciencias de las conductas para el mejoramiento del Desarrollo
Organizacional 
L. French Wendell; l H. Bell Ceci
Prentice Hall
Quinta Edición
 
Entrevista con la Directora de Desarrollo Organizacional en Fortoul, S.A. de C.V. 
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