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Escuela de las Relaciones Humanas



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ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS
8.1 El enfoque humanístico
El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el
énfasis se hacia en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte
de la teoría clásica de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las
organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la
organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la
prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los
aspectos psicológicos y sociológicos.
El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a partir de la
década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales,
principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo, surgida en la primera década del
siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su
desarrollo:
Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo: En esta primera etapa domina el aspecto
meramente productivo. El objetivo de la psicología del trabajo –o psicología industrial, para la mayoría era la
verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección
científica de los empleados, basada en esas características. Esta selección científica se basaba en pruebas.
Durante esta etapa los temas predominantes en la psicología industrial eran la selección de personal, la
orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los
accidentes y la fatiga
Adaptación del trabajo al trabajador: Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atención dirigida
hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo
productivo, por lo menos en teoría. Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la
personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de
las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.
No hay duda de lo valiosa que fue la contribución de la psicología industrial en le demostración de la
limitaciones de los principios de administración adoptados por la teoría clásica. Además, las profundas
modificaciones ocurridas en los panoramas social, económico, político y tecnológico contribuyeron con nuevas
variables al estudio de la administración. Mientras que en los demás países el liberalismo económico típico del
siglo XIX pasó, a partir de la Primera Guerra Mundial, a ser sustituido por una creciente injerencia del estado en
la economía –con el surgimiento de algunos gobiernos totalitarios (en los cuales la teoría clásica encontraba un
ambiente extremadamente favorable) –, en los Estados Unidos se reafirmaban y desarrollaban los principios
democráticos. Además, con la Primera Guerra Mundial comienza el declive de Europa centro-occidental en el
liderazgo del mundo, y el espectacular ascenso de los Estados Unidos como potencia mundial.
La gran depresión económica que azotó el mundo alrededor de 1929 intensificó la búsqueda de la eficiencia en
las organizaciones. Aunque esa crisis se origino en las dificultades económicas de los Estados Unidos y en la
dependencia de la mayor parte de los países capitalistas de la economía estadounidense, provocó
indirectamente una verdadera reelaboración de conceptos y una reevaluación de los principios de
administración hasta entonces aceptados con su carácter dogmático y prescriptivo.
Como se estudiará mas adelante, el enfoque humanístico de la administración comenzó poco después de la
muerte de Taylor; sin embargo solo encontró enorme aceptación en los Estados Unidos a partir de los años
treinta, principalmente por sus características eminentemente democráticas. Su divulgación fuera de este país
ocurrió mucho después de finalizada la Segunda Guerra Mundial.
CRONOLOGIA DE LOS PRINCIPALES EVENTOS DE LA TEORIA 
DE LAS RELACIONES HUMANAS.
AÑO
AUTORES
LIBROS
1911
Hug Munsterberg
Psychologie und Wirtshatleben
1918
Ordway Tead
Instincts in Industry
1920
Mary Parker Follet
The New State
1925
William James
The Principles of Psychology
1927
John Dewey
The Public and its Problems
1927-1932
Experimento de Hawthorne
1929
Ordway Tead
Human Nature and Management
1930
John Dewey
Human Nature and Condut
1932
Morris Viteles
Industrial Psychology
1933
Elton Mayo
The Human Problems of an Industrial Civilization
1934
Morris Viteles
The Science of Work
Jacob Moreno
Who Shall Survive?
1935
Kurt Lewin
A Dynamic theory of Personality
Ordway Tead
The Art of Leadership
Vilfredo Pareto
The Mind and Society
1936
T. N. Whitehead
Leadership in a Free Society
Kurt Lewin
Principles of Topological Psychology
1937
Dale Yoder
Labor Economics and Labor Relations
1938
T. N. Whitehead
The Industrial Worker
1939
F. J. Roethlisberger y W.
Dickson
Management and the Worker
P. Pigors, L. C. McKenney y
T. O. Armstrong
Social Problems in Labor Relations
1940
H. C. Metcalf y L. Urwick
The Collected Papers of Mary P. Follet
1941
F. J. Roethlisberger
Management and Morale
Carl Rogers
Counseling and Psychotherapy
1942
Joseph Tiffin
Industrial Psychology
1943
J. B. Fox y J. F. Scott
Absenteeism, Management’s Problems
1945
Elton Mayo
The Social Problems of and Industrial Civilization
Burleigh B. Garder
Human Relations in Industry
1946
Jacob Moreno
Psychodrama
Elton Mayo
The Political  Problems in an Industrial Civilization
Alex Bavelas
Role Playing and Management Training
T. M. Newcomb y E. L.
Hartley
Reading in Social Psychology
P. Pigors y C. Myers
Personnel Administration
1948
Kurt Lewin
Resolving social Conflicts
E. E. Ghiselli y C. W. Brown
Personnel and Industrial Psychology
1949
N. R. F. Maier
Frustration
1950
George C. Homans
The Human Group
1951
Kurt Lewin
Field Theory in Social Science
Robert Dubin
Human Relations in Administration
1952
N. R. F. Maier
Principles of Human Relations
1953
D. Cartwright y A. Zander
Group Dynamics
1958
A. Zalesnik, C. R.
Christensen y F. J.
Roethlisberger
The Motivation, Productivity and satisfaction of
Workers
H. A. Landsberger
Hawthorne Revisited
1959
J. C. Worthy y W. F. Whyte
Man and Organization
1960
R. Lippit y R. K. White
Autocracy and Democracy: And Experimental
Inquiry
1961
R. Tannenbaum, I. Weschler
y F. Massarik
Leadership and Organization
1962
R. T. Golembiewski
The Small Group
1966
W. J. Dickson y F. J.
Roethlisberger
Counseling in an Organization
1975
E. L. Cass y Zimmer
Man and Works in Society
8.2 Teoría de las relaciones humanas
La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración),
desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata
de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de
oposición a la teoría clásica de la administración.
La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la
tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. A pesar
de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría
administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus principios no siempre se
aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En
un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e
interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de
los intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de
Taylor, pues comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida
estadounidense.
En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte
tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y
precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.
8.3 Orígenes de la Teoría de las relaciones humanas
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:
1.
Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y
mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En
este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense
dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.
2.
El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, así como su
creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias
humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.
3.
Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin, fueron
esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela;
Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera más directa, contribuyeron bastante a su concepción. De igual
modo, fue fundamental la sociología de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial
tuvo contacto directo con sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa época.
4.
Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación
de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.
8.4 El experimento de Hawthorne
A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos estudios para verificar
la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo, dentro de los presupuestos clásicos de
Taylor y Gilbreth.
Un poco antes, en 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil próxima a Filadelfia. Esta
empresa, que presentaba problemas de producción y una rotación anual de personal cercana al 250%, había
intentado sin éxito poner en marcha varios esquemas de incentivos. En principio, Mayo introdujo un periodo de
descanso, dejo a criterio de los obreros la decisión de cuando deberían parar las máquinas, y contrató una
enfermera. Al poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad en el grupo, aumento la producción y disminuyo la
rotación.
En 1927 el Consejo Nacional de Investigación inició un experimento en una fábrica de la Western Electric
Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la
intensidad de la iluminación y le eficiencia de los obreros en la producción. Ese experimento, que se volvería
famoso, fue coordinado por Elton Mayo; luego se aplicó también al estudio de la fatiga, de los accidentes en e
trabajo, de la rotación de personal (turnover) y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la
productividad de los empleados. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron
afectados por variables psicológicas. Entonces, intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño y
no pertinente, lo cual obligó a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue suspendido por la crisis de
1929.
La literatura relacionada con el experimento de Hawthorne es abundante. La Western Electric, empresa de
fabricación de equipos y componentes telefónicos, desarrollaba en la época una política de personal dirigida
hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En
su fábrica, situada en Hawthorne, había un departamento de montaje de relés de teléfono, en el cual trabajaban
jóvenes empleadas (montadoras) que realizaban tareas simples y respectivas que exigían  gran rapidez. El
montaje de relés era ejecutado sobre una base sostenida por cuatro tornillos, en la cual se colocaban las
bobinas, las armazones, los muelles de contacto y los aislantes eléctricos. En la época, una empleada montaba
cinco relés cada seis minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la producción, si no en conocer
mejor a sus empleados.
8.4.1 Primera fase del experimento de Hawthorne
Durante la primera fase del experimento se seleccionaron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma
operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras
que el segundo de control trabajó bajo intensidad constante. Se pretendía averiguar que efecto producía la
iluminación en el rendimiento de los obreros. Los observadores no encontraron una relación directa entre las
variables, sin embargo, verificaron con sorpresa la existencia de otras variables difíciles de aislar, una de las
cuales fue el factor psicológico: las obreras reaccionaban al experimento de acuerdo con sus suposiciones
personales, o sea, se creían en la obligación de producir más cuando la intensidad de la luz aumentaba, y
producir menos cuando disminuía. Ese hecho se obtuvo al cambiar las lámparas por otras de la misma
potencia, aunque se hizo creer a las obreras que la intensidad de la luz variaba, con lo cual se verificó un nivel
de rendimiento proporcional a la intensidad de la luz bajo la cual aquellas suponían que trabajaban. Se
comprobó la primacía del factor psicológico sobre el fisiológico: la relación entre condiciones físicas y la
eficiencia de los obreros puede ser afectada por condiciones psicológicas.
Al reconocer la existencia del factor psicológico, solo en cuanto a su influencia negativa, los investigadores
pretendieron aislarlo o eliminarlo del experimento por considerarlo inoportuno. Entonces extendieron la
experiencia a la verificación de la fatiga en el trabajo, al cambio de horarios, a la introducción de periodos de
descanso, aspectos básicamente fisiológicos.
8.4.2 Segunda fase del experimento de Hawthorne
(Sala de prueba para el montaje de relés)
La segunda fase comenzó en Abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo experimental)
fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco montaban relés, mientras la
sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. La sala de pruebas estaba
separada del resto del departamento (donde se hallaba el grupo de control) por una división de madera. La
mesa y el equipo eran idénticos a los usados en el departamento, pero tenían un plano inclinado con un
contador de piezas individual que indicaba, enana cinta perforada, la producción de cada joven. La producción,
fácilmente medible, se constituyó en el índice de comparación entre el grupo experimental (sujeto a cambios en
las condiciones de trabajo) y el grupo de control (compuesto por el resto del departamento), que continuaba
trabajando siempre en las mismas condiciones.
El grupo experimental tenía un supervisor común, al igual que el grupo de control, pero además contaba con un
observador que permanecía en la sala, ordenaba el trabajo y se encargaba de mantener el espíritu de
cooperación de las jóvenes. Posteriormente, el observador contó con la colaboración de algunos asistentes, a
medida que se hacía más complejo el experimento. A las jóvenes convocadas a participar en la investigación se
les aclararon completamente los objetivos de ésta: determinar el efecto de ciertos cambios en las condiciones
de trabajo (período de descanso, refrigerios, reducción en el horario de trabajo, etc.). Constantemente se les
informaban los resultados, y se sometían a su aprobación las modificaciones que fueran a introducirse. Se
insistía en que trabajasen con normalidad y pusieran voluntad en el trabajo. La investigación llevada a cabo con
el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuales eran las condiciones de rendimiento
mas satisfactorias.
Primer periodo: se registró la producción de cada obrera en su área original de servicio, sin que lo supiese, y
se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo. Ese promedio (2,400 unidades por
joven) se comparó con el de los demás periodos, el primero de los cuales duró dos semanas.
Segundo periodo: se aisló el grupo experimental en la sala de pruebas, se mantuvieron normales las
condiciones y el horario de trabajo y se midió el ritmo de la producción. Este periodo duro cinco semanas y
sirvió para verificar el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.
Tercer periodo: se modifico el sistema de pagos. En el grupo de control se pagaba por tareas en grupo. Como
los grupos eran numerosos –compuestos por más de 100 jóvenes–, las variaciones de producción de cada
joven se diluían con la producción del grupo y no se reflejaban en su salario individual. En el grupo experimental
se separó el pago de las jóvenes y, como el grupo era pequeño, ellas percibieron que sus mejores esfuerzos
individuales repercutían directamente en su salario. En este periodo de ocho semanas, aumento la producción.
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