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Evaluación del Desempeño



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PROCESO DE EVALUACION DEL RECURSO    HUMANO
¡DEMUESTRA QUE ERES VALIENTE AL RECTIFICAR UNA OPINIÓN EQUIVOCADA, AL PEDIR DISCULPAS Y AL
CONCEDERLAS!
Texto desarrollado y enviado por:
SABINO AYALA VILLEGAS
©Licenciado en Administración
©Licenciado en Educación
©Docente de la Facultad de Ciencias Administrativas, Financieras y Contables de la Universidad Nacional de San
Martín
©Ex Decano del Colegio de Licenciados en Administración  del Perú Región XXI San Martín
©Asesor  y Consultor en Gestión Empresarial
Texto Universitario
Primera Edición, 2004
Derechos Propiedad del Autor
Jr. Miguel Grau Nº 265  Telef. (042)523486
Sayalavi@hotmail.com
Tarapoto –San Martín
Universidad Nacional de San Martín – Tarapoto
Facultad de Ciencias Administrativas, Financieras y Contables
Resolución Nº 087 -2004-UNSM/TFCAFyC/CTG
Jr. Amorarca Nº 315 Telef. (042)526145
Ciudad Universitaria – Morales – San Martín
PROCESO DE EVALUACION DEL RECURSO HUMANO
7.1
CONCEPTO.
La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual,
en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto
de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y
cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.
La evaluación  de los recursos humanos,  es un proceso  destinado a determinar  y comunicar  a los
colaboradores,  la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de
mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal  no solo hacen saber a los
colaboradores cual es su nivel  de cumplimiento, sino que influyen  en su nivel futuro  de esfuerzo y en el
desempeño correcto  de sus tareas. Si el refuerzo  del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su
rendimiento .La percepción  de las tareas  por el colaborador  debe aclararse mediante el establecimiento 
de un plan de mejora.
Uno de los usos más comunes  de las evaluaciones  de los colaboradores  es la toma de decisiones 
administrativas  sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.
La información obtenida  de la evaluación de los colaboradores,  sirve también  para determinar  las
necesidades  de formación  y desarrollo, tanto para el uso individual  como de la organización. 
Otro uso importante  de la evaluación  del personal,   es el fomento  de la mejora de resultados. En
este aspecto, se utilizan para comunicar  a los colaboradores como están desempeñando sus puestos  y
proponer los cambios necesarios  del comportamiento, actitud,  habilidades, o conocimientos. En tal sentido 
les aclaran las expectativas  de la  empresa en  relación  con el puesto  Con frecuencia, la comunicación ha
de completarse  con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.
7.2.
OBJETIVOS
La evaluación del desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y el entrenamiento han
sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario
tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos,
detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y
crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos
de puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo, métodos de trabajo para
calcular costos.
Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los
colaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o
jefe. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño
del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefe
programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado. 
En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:
¤
El mejoramiento del desempeño laboral
¤
Reajustar las remuneraciones
¤
Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y
destrezas
¤
La rotación y promoción de colaboradores
¤
Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores
7.3.
IMPORTANCIA
Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal,
conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo
administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el
desempeño.  
Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar  y comunicar  a los colaboradores la
forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.
Otro uso importante  de las evaluaciones al colaborador,  es el fomento  de la mejora de resultados.
En este aspecto, se utilizan para comunicar  a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o
cargos y, proponer los cambios necesarios  del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.
7.4.
RESPONSABILIDAD  EN LA EVALUACION DE COLABORADORES.
De acuerdo  con la política  de recursos humanos  adoptada  por la organización, la responsabilidad
en la evaluación de los colaboradores puede atribuirse  al gerente, al mismo colaborador, jefe de área o
departamento de recursos humanos,   o a una comisión  de evaluación del desempeño.  Cada uno de estas
alternativas  implica  una filosofía  de acción.
?
EL GERENTE:
En la mayor parte  de las organizaciones, el gerente es responsable  del desempeño  de sus
subordinados  y de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal  es el propio gerente  o
supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los
criterios para tal evaluación. 
Dado  que el gerente o el supervisor  no tienen conocimiento especializado para proyectar ,
mantener y desarrollar un plan sistemático  de evaluación  del desempeño personal , se recurre  al órgano 
de recursos humanos, con  función  de  staff para establecer , acompañar y controlar el sistema , en tanto
que cada jefe  mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante  el
esquema  trazado por el sistema de trabajo  proporciona  mayor libertad y flexibilidad , con miras  que cada
gerente  sea gestor de su personal.
?
EL COLABORADOR.
Algunas  organizaciones  mas democráticas  permiten  que al mismo  individuo  responda  por su
desempeño  y realice  su auto evaluación. En estas  organizaciones cada colaborador autoevalúa su
desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo  en cuenta  parámetros  establecidos por el gerente o la
organización.
?
EL EQUIPO DE TRABAJO:
El equipo  de trabajo del área administrativa  también  puede evaluar el desempeño  de cada uno de
sus miembros  y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo  cada vez mas.
En este caso, el equipo responde por la evaluación  del desempeño  de sus miembros  y define sus
objetivos y metas.
?
EL AREA  DE GESTION PERSONAL
Es una  alternativa  más corriente en la organización, más conservadoras, aunque están dejando de
practicarla por su carácter centralista  y burocrático en extremo. En este caso, el área  de recursos
humanos o de personal,  responde por la evaluación  del desempeño de todos los miembros de la
organización. Cada gerente proporciona la información  del desempeño de cada empleado,  la cual se
procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados  por el órgano de gestión  de
recursos humanos. Como todo  proceso centralista, exige normas y reglas burocráticas  que coactan la
libertad  y la flexibilidad  de las personas involucradas  en el sistema.
Además, presenta desventaja de trabajar  con medias y medianas, y no con el desempeño 
individual  y singular  de cada persona. Se basa en lo genérico y no en lo particular.
?
COMISION DE EVALUACION.
En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño corresponde  a un comité o comisión
nombrado  para este fin, y constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de
preferencia jefaturas, pertenecientes  a diversas dependencias o unidades administrativas.
En este caso la evaluación  es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los miembros
permanentes o estables (como el presidente de la organización  o su  representante, el director del área  de
gestión de personal  y el especialista de evaluación del desempeño) participan en todos la evaluaciones, y
su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares  y la permanencia del
sistema. 
Los miembros transitorios son el gerente  de cada evaluado  o su supervisor. Pese a la evidente
distribución  de fuerzas, esta alternativa  también recibe criticas  por su aspecto centralizador  y por su
espíritu de juzgamiento, en lugar de utilizarse en la orientación y mejoramiento continuo del desempeño.
7.5.
VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL RENDIMIENTO
La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en forma equitativa,
ordenada y justa, permite:
?
Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo
?
Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y
programas de la administración de recursos humanos.
?
Realizar las promociones y/o ascensos
?
Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, colocaciones,
reubicaciones, etc.
?
Establecer  planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades.
?
Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los colaboradores.
7.6.
PROCESO DE EVALUACION DE COLABORADORES MEDIANTE COMISIÓN
1º 
Nombrar una comisión de evaluación y calificación, que debe estar integrada como mínimo por:
-
El Gerente o Director de Recursos Humanos
-
El Gerente, director o jefe del órgano, o unidad administrativa,                                cuyo
personal es objeto de evaluación.
-
Un representante de los colaboradores
Comunicar el proceso de evaluación y calificación de personal a todos los jefes y/o encargados de
las unidades administrativas, explicándoles los motivos y los objetivos que se pretende alcanzar con
el proceso.
Que los jefes y/o encargados, comuniquen a su vez a todos los colaboradores, especialmente las
fechas de evaluación.
Documentarse o incrementar su file personal, con información relativa a estudios, capacitación, 
méritos y deméritos y cualquier otra documentación que coadyuve  al proceso de evaluación de
personal.
7.7.
FACTORES  DE LA EVALUACION DE COLABORADORES
Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los colaboradores,
dependiendo del método de evaluación que se emplee, pero por lo general estos factores son los
siguientes:
¦ Calidad de Trabajo: Proporciona  documentación adecuada  cuando se necesita. Va mas allá de los
requisitos  exigidos para obtener un producto  o resultado mejor evalúa la exactitud, seriedad, claridad y
utilidad  en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad.
¦
Cantidad de Trabajo. Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las ordenes  recibidas   y por
propia iniciativa, hasta su terminación. Realiza un volumen aceptable  de trabajo en comparación con lo
que cabe esperar  razonablemente  en las circunstancias actuales  del puesto. Cumple razonablemente
el calendario de entregas.
¦ Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los
principios conceptos, técnicas, requisitos etc. necesario para desempeñar las tareas del puesto. Va por
delante de las tendencias, evolución, mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el 
campo  que pueden mejorar la capacidad para desempeñar el puesto.
¦ Iniciativa. Actúa  sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones  y problemas
infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad  a la hora de hacer frente y
manejar situaciones  de trabajo. Puede trabajar independientemente.
¦ Planificación. Programa  las ordenes  de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados 
y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos  y prioridades  adecuadas  a las órdenes de
producción. Puede colaborar  eficazmente  con otros a la programación  y asignación del trabajo .Se
anticipa a las necesidades  o problemas futuros.
¦ Control de costos. Controla los costes y cumple los objetivos  presupuestarios  y de beneficio es 
mediante métodos  como la devolución  del material sobrante  al almacén , la supresión de operaciones
innecesarias, la utilización prudente  de los recursos , el cumplimiento de los objetivos  de costes. Etc.
¦ Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus compañeros  informados  de las pertinentes tareas,
proyectos, resultados  y problemas. Suministra información en el momento apropiado. Busca u ofrece 
asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo.
¦ Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor  informado del progreso en el trabajo y de los
problemas que puedan plantearse. Transmite  esta información oportunamente. Cumple las
instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes.
¦ Relaciones con el Público: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal externo, como
clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderes públicos .Lleva de manera ética  el negocio de
la empresa...
¦ Dirección y Desarrollo  de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las funciones que tienen
asignadas y hace un seguimiento  de los mismos  para asegurar los resultados deseados. Mantiene  a
los subordinados  informados de las políticas  y procedimientos de la empresa  y procura su aplicación.
Es sensible a los problemas de los  empleados y trata de encontrar  soluciones. Evalúa los resultados de
los subordinados. Identifica áreas en las que se necesita  formación y ordena  el trabajo de forma que
facilite el aprendizaje.
¦ Responsabilidades: en relación  con la igualdad  de oportunidades  en el empleo y la acción Positiva.
Colabora con otros armoniosamente   sin consideración  a la raza, religión, origen nacional, sexo, edad o
minusvalías. Trata de lograr  los objetivos de igualdad  de oportunidades  en el empleo y del programa
de acción positiva  en la empresa y de cumplir  con sus calendarios. Trata activamente de mejorar los
objetivos de carrera de minorías y mujeres.
7.8.
BENEFICIOS  DE LA EVALUACION  DE COLABORADORES.
Cuando un programa de evaluación  del desempeño  esta bien planeado, coordinado y desarrollado,
proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En General, los principales beneficiarios son el
individuo, el gerente, la organización y la comunidad.
  Beneficios para el jefe:
?
Evaluar mejor el desempeño  y el comportamiento de los colaboradores, con base en las variables 
y los factores de evaluación y,  sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de
neutralizar  la subjetividad.
?
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño  de sus
subordinados.
?
Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del
desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cual es su
desempeño.
  Beneficios para el subordinado.
?
Conocer  las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que mas
valora la empresa en sus colaboradores.
?
Conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y
debilidades, según la evaluación del jefe.
?
Saber  que disposiciones  o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de
entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto
corrección, mayor esmero, mayor atención  al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)
?
Autoevaluar  y autocríticar su desarrollo y auto control.
  Beneficios para la organización.
?
Puede evaluar su potencial  humano a corto, mediano  y largo plazos y definir la distribución de cada
empleado.
?
Puede identificar  los empleados  que necesitan  actualización  o perfeccionamiento  en
determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los  
empleados que tienen condiciones  para
ascenderlos o transferirlos.
?
Puede dar mayor dinámica  a su política  de recursos humanos, ofreciendo oportunidades  a los
empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la
productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
  7.9.
METODOS DE EVALUACIÓN DE COLABORADORES
Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse  varios sistemas o métodos de
evaluación del desempeño o estructurar  cada uno de éstos,  en un método de evaluación adecuado al tipo
a y a las características de los evaluados. 
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