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Evaluación del Desempeño



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Esta adecuación es de importancia para la obtención  de resultados. La evaluación del personal es
un método, una herramienta, y no un fin  en si misma. Es un medio para obtener  datos e información que
puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano  en las organizaciones.
En el fondo, la evaluación del desempeño solo es un buen sistema de comunicaciones que actúa en
sentido horizontal y vertical en la empresa.
Los principales métodos  de evaluación de colaboradores  son:
?
Métodos de las escalas graficas
?
Método de elección forzada
?
Método de investigación de campo
?
Método de incidentes gráficos
?
Método de comparación por pares
7.9.1
MÉTODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS.
Es el método de evaluación de personal más utilizado  y divulgado. Aunque, en apariencia, es el
método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar  la subjetividad  y los
prejuicios del evaluador, que podrían causar indeferencia considerables. Es muy criticado por que reduce
los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación  de procedimientos matemáticos y
estadísticos  para corregir las distorsiones  personales  introducidas por los evaluadores.
Este método evalúa el desempeño de las personas mediante  factores de evaluación previamente
definidos  y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales)representan
los factores de evaluación del desempeño , en tanto que las columnas (verticales)representan los grados 
de variación de tales factores , seleccionados previamente para definir  en cada empleado las cualidades
que se intenta evaluar .
Cada factor se afine con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor
será la  precisión  del factor. Cada uno de estos se dimensiona para reflejar desde un desempeño pobre o
insuficiente hasta el óptimos o excelente . 
Saber que disposiciones o medidas toma el jefe  para mejorar su desempeño (programas de
entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto
corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)
Beneficios para la organización:
Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la contribución de
cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas
áreas de actividad, y seleccionar  a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o
transferirlos.
Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los
empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la
productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. Veamos su aplicación:
HOJA DE EVALUACION DE PERSONAL METODO DE ESCALA GRAFICA.
1.
DATOS GENERALES
1.1
NOMBRE DEL COLABORADOR:..................................................................
1.2
CARGO:......................................................................................................
1.3
DEPENDENCIA:.........................................................................................
2.
FACTORES DE VALORIZACION Y GRADOS DE CALIFICACION
2.1
La escala de valorización sirve para calificar en forma más objetiva posible los factores
determinantes del aspecto laboral y personal de los colaboradores, encaminados a tipificar
su rendimiento.
2.2
Los factores y sus respectivos grados que a continuación se indican serán aplicables a los
evaluados.
2.3
Trace un circulo alrededor del número  que figura en el grado que mejor refleja su aparición 
de cada factor
MARQUE CON  UN CIRCULO EL TOTAL DE PUNTO
GRADOS
                           
                             90   92    94    96    98    100
                      76   78   80    82    84    86      88
               60   62   64   66    68    70    72      74
        42   44   46   48   50    52    54    56      58
        24   26   28   30   32    34    36    38      40    
A
B
C
D
E
Firma y Cargo del calificador: …………………………………………………….
Fecha:  ................................................
TABLA DE CALIFICACION DEL DESEMPEÑO: MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA
FACTORES DE
VALORIZACION
           
         G                   R                
        
            
A          
          
D                 O     
               
    S
E
D
C
B
A
CONOCIMIENTO
DEL CARGO
      Considera
dominio y
familiarización del
evaluado con las
actividades del cargo
que desempeña.
4
No posee cono-
cimientos ni ha-
bilidades  para
el desempeño
del cargo.
Demuestra de-
seo de aprender
8
Conoce sus
obligaciones sin
llegar a
dominarlos.
12
Conoce sus
obligaciones
satisfactoriamen
te
16
Conoce bien
sus  obligacion-
es y cada  día
se supera en el
mejor
desempeño de
sus labores.
20
Conoce perfec -
tamente sus
obligaciones y
demuestra
condiciones
excepcionales
para el cargo.
CALIDAD DE
TRABAJO 
    Considera la
capacidad, minuciosa,
pulcritud y dedicación
que pone en sus
labores
4
  Comete
errores
apreciables con
frecuencia y en
general su
trabajo es
insatisfactorio.
8
Cumple en
forma aceptable
con las
obligaciones de
su puesto, debe
mejorar calidad
de su trabajo.
12
Cumple en
forma aceptable
con las obligaci-
ones de su
puesto,  debe
mejorar calidad
de su trabajo.
16
Hace su trabajo
con exactitud,
pulcritud y
minuciosidad.
20
Su trabajo es
excepcional
totalmente
bueno y se
supera cada vez
más.
       
RESPONSABILIDAD
Considera la actualiza
ción del colaborador
para solucionar en
forma oportuna
situaciones difíciles.
4
Requiere
supervisión
permanente
debido a sus
continuos
errores.
6
Necesita
frecuentemente
supervisión.
10
Requiere
eventual
supervisión
14
Requiere
supervisión en
casos
especiales.
18
No requiere
supervisión.
INICIATIVA
Considera la
habilidad del
colaborador para
integrarse con otros y
ejecutar un trabajo. 
4
Conoce de
iniciativa en la
relación de su
trabajo. Requie-
re instrucciones
detalladas y
guía
permanente.
6
Tiene acciones
lentas, con
frecuencia hay
que guiarle en
su trabajo y en
resolver
problemas.
10
Ocasionalmente
hay que guiarle
en su trabajo,
algunas veces
tiene ideas
constructivas.
14
resuelve por si
solo problemas
que se le
presenta. Con
frecuencia
aporta ideas. 
18
Constantemente
contribuye con
ideas y
sugerencias.
Resuelve por si
mismo
problemas que
se le presentan.
TRABAJO EN
EQUIPO
  Considera la
habilidad del
colaborador para
integrarse con otros  y
ejecutar un trabajo. 
2
No posee
condiciones
para trabajar en
equipo.
4
Le cuesta
integrarse en
cualquier grupo.
8
Se integra
fácilmente en
determinados
equipos.
10
Se integra
plenamente con
el equipo en
áreas de
realizar el
trabajo.
14
Se integra
fácilmente a
cualquier equipo
de trabajo. 
ACTITUD 
   Considera la
disposición del
colaborador hacia su
oficina y su política de
trabajo.
2
Descontento:
Crítica
negativamente
a su centro de
trabajo.
4
Indiferente:   No
muestra ningún
interés por su
Centro de
Trabajo.
8
Aceptación:
Muestra interés
por su Centro
de Trabajo.
10
Entusiasta: Se
preocupa por el
prestigio de su
centro de
trabajo.
12
Identificación:
Se esfuerza por
elevar su
prestigio de su
Centro  de
Trabajo.
7.9.2
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA.
Este método consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante la elección de entre
varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeño individual. En cada bloque o
conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir  por fuerza solo una o dos, las
que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado. De ahí la denominación “elección forzada”. Las
frases luego se califican. Por cierto el evaluador generalmente no conoce el peso o el puntaje que se
asigna a cada frase; por lo tanto diríamos que tiene menos probabilidad de favorecer a sus “amigos”.
Las frases pueden tener variaciones de significado positivas y negativas, por lo que puede
elaborarse cuadros o formatos de evaluación independientes, o bien en una sola. Como el que se presenta
a continuación:
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Empleado  -----------------------------------------------------------------------------------------
Cargo ---------------------------------------------------------  Sección   -----------------------
A continuación encontrará frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Escriba una  “X” en la
columna lateral, bajo el signo “+” para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado, y bajo el
signo “-” para indicar la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin llenar dos veces.
+
-
+
-
Solo hace lo que le ordenan
01
Tiene miedo de pedir ayuda
41
Comportamiento irreprochable
02
Mantiene su archivo siempre ordenado
42
Acepta críticas constructivas
03
Ya presenta disminución de producción
43
No produce cuando está
sometido a presión
04
Es dinámico
44
Cortés con los demás
05
Interrumpe constantemente el trabajo
45
Duda  al tomar decisiones
06
No se deja influir
46
Merece toda la confianza
07
Tiene buen potencial por desarrollar
47
Tiene poca iniciativa
08
Nunca se muestra desagradable
48
Se esmera en el servicio
33
Nunca hace buenas sugerencias
73
No tiene formación adecuada
34
Es evidente que “le gusta lo que hace”
74
Tiene buena apariencia personal
35
Tiene buena memoria
75
En su trabajo siempre hay errores
36
Le gusta reclamar
76
Se expresa con dificultad
37
Tiene criterio para tomar decisiones
77
Conoce su trabajo
38
Regularmente debe llamársele la
atención
78
Es cuidadoso con las
instalaciones de la empresa
39
Es rápido
79
Espera siempre una recompensa
40
Por naturaleza es un poco hostil
80
7.9.3
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Este método de evaluación fue desarrollado en base a entrevistas de un especialita en evaluación,
con el superior inmediato, mediante las cuáles se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las
causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones. Es un
método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un diagnóstico de desempeño del
empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo  y en la organización.
Uno de los problemas más graves de la planeación y el desarrollo de recursos humanos en una
empresa es la necesidad de dar retroalimentación de datos acerca del desempeño de los empleados
admitidos, integrados y capacitados. Sin esta retroalimentación de datos, el órgano de personal no está en
condiciones de medir, controlar ni acompañar la adecuación y la eficiencia de sus servicios. En este
sentido, el método de investigación de campo puede tener una gran diversidad de aplicaciones, ya que
permite evaluar el  desempeño y sus causas, planear junto con la supervisión inmediata los medios para su
desarrollo, y sobre todo, acompañar el desempeño del empleado de manera mucho más dinámica que
otros métodos de evaluación del desempeño.
Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creado y desarrollado por los especialistas de
las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda guerra mundial.
VENTAJAS DEL MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
El método de investigación de campo ofrece las siguientes ventajas:
?
Cuando está precedido de las dos etapas preliminares de análisis de la estructura de los cargos y
de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una
visualización  no-solo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las
habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.
?
Proporciona una relación provechosa  con el especialista en evaluación, quién presta al supervisor
una asesoría y también una capacitación de alto nivel en la evaluación de personal.
?
Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado, localizando las
causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas.
?
Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del
desempeño.
?
Permite un acoplamiento con la capacitación, el plan de carreras y demás áreas de   actuación de la
Administración de Recursos Humanos.
?
Acentúa la responsabilidad de línea y la función del staff en la evaluación de personal.
DESVENTAJAS DEL MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO.
El método de investigación de campo presenta las siguientes limitaciones:
?
Tiene elevado costo operacional por la intervención de un especialista en evaluación.
?
Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado
subordinado, llevada a cabo con el supervisor.
7.9.4
MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS
CARACTERÍSTICAS DEL MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS
El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en  el comportamiento humano existen
ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En
consecuencia el método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por aquellas
características muy positivas o muy negativas. Se trata  de una técnica en que el jefe o gerente de área
inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con
respecto al desempeño de  sus subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en las
excepciones-tanto positivas como negativas- en el desempeño de las personas.
Excepciones
positivas
Excepciones
Negativas
Normalidad
Figura  Los incidentes críticos o excepcionales
Las excepciones positivas deben realzarse y ponerse más en práctica, en tanto que las negativas
deben corregirse y eliminarse. Cada factor de evaluación se utiliza en términos de incidentes críticos o
excepcionales.
7.9.5
METODO DE COMPARACION POR PARES
Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos; en la
columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. En este método también
puede utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja de formulario será ocupada por un factor
de evaluación del desempeño.
La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no
estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso muy
sencillo y poco eficiente.
FACTORES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
(+)
No
(-)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
|0
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
¿Tiene suficiente grado de escolaridad para el desempeño del cargo? .......................................
¿Usualmente es alegre y sonriente?  ............................................................................................
¿Tiene experiencia en el servicio que está ejecutando?  ..............................................................
¿Es contrario a las modificaciones y no se interesa por nuevas ideas?  ......................................
¿Conoce información y procesos de producción que no deben conocer terceros?  .....................
¿Desarrolla un trabajo complejo, prestando mucha atención a las instrucciones recibidas?........
¿Demuestra atracción por sexo opuesto?  ....................................................................................
¿Tiene interés en aprender cosas nuevas?  .................................................................................
¿Su trabajo no exige mas grado de escolaridad?  ........................................................................
¿Puede, por sí solo, planear, ejecutar, controlar sus tareas?  ......................................................
¿Su Apariencia es buena y agradable en el trato general?  .........................................................
¿Demuestra concentración mental en el trabajo?  .......................................................................
¿La atención en el trabajo exige que se esfuerce la vista?  ..........................................................
¿Presta atención a las condiciones de trabajo, sobre todo al orden?  ..........................................
¿El resultado del trabajo presenta errores y no es satisfactorio?  ................................................
¿Un curso de especialización es recomendable para su progreso en el trabajo?  ..................
¿Le gusta fumar?  .........................................................................................................................
¿Es descuidado en su presentación personal y en el vestir?  ......................................................
¿Cuida de sí mismo y de sus compañeros durante el trabajo? ....................................................
¿Podría tener mayores conocimientos de los trabajos para rendir más?  ....................................
¿Vigila cuidadosamente el desempeño de las máquinas en que trabaja?  ..................................
¿No se desgasta en la ejecución de las tareas?  ..........................................................................
¿Su producción es encomiable?  ..................................................................................................
Aunque siempre cumple la misma función ¿No se incomoda con la repetición?  ........................
¿Tiene fama de no llevar nunca dinero en el bolsillo?  ................................................................
7.10.
TIPOS DE EVALUACIÓN
7.10.1. EVALUACION  DE  COLABORADORES RECIEN INGRESADOS
CONCEPTUALIZACION
Es común pensar que la incorporación es el punto final del proceso de admisión y empleo de
recursos humanos, sin embargo, teniendo en cuenta el carácter predictivo de la selección, se hace
necesario confirmar si el desempeño inicial del nuevo colaborador se ajusta o no, en la práctica, a los
requerimientos del puesto o cargo, y se convalidan por tanto los resultados obtenidos por éste  a lo largo de
todo el proceso de selección.
En tal sentido el seguimiento tiene por objeto verificar si las predicciones están siendo correctas o no, a fin
de introducir en caso necesario los ajustes y/o cambios que aseguren la asertividad del proceso
OBJETIVOS
a.
Comprobar el grado de adaptación del nuevo colaborador a su puesto
b.
Corregir situaciones causantes de posibles desajustes en el desempeño inicial de sus funciones.
c.
Aportar elementos de juicio para decidir la continuidad o interrupción de servicios del nuevo
colaborador.
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