profundo y con una división del trabajo detallada explícitamente. Weber también pensaba que la
competencia técnica tenía gran importancia y que la evaluación de los resultados debería estar totalmente
fundamentada en los méritos.
Se piensa que las burocracias son organizaciones vastas e impersonales, que conceden más importancia a
la eficiencia impersonal que a las necesidades humanas. Weber como todos los teóricos de la
administración científica, pretendía mejorar los resultados de organizaciones importantes para la sociedad,
haciendo que sus operaciones fueran predecibles y productivas. Si bien ahora concedemos tanto valor a las
innovaciones y la flexibilidad como a eficiencia y la susceptibilidad al pronóstico, el modelo de la
administración de burocracias de Weber se adelantó, claramente, a las corporaciones gigantescas como
Ford. Weber pensaba que el patrón particular de relaciones que presentaba la burocracia era muy
promisorio.
Mary Parker Follett
Mary Parker Follett (1868 – 1933), fue una de las creadoras del marco básico de la escuela clásica.
Además, introdujo muchos elementos nuevos, sobre todo en el campo de las relaciones humanas y la
estructura de la organización. En este sentido, fue la iniciadora de tendencias que se desarrollarían más en
las nacientes escuelas de las ciencias del comportamiento y la administración.
Follett estaba convencida de que ninguna persona podría sentirse completa a no ser que formara parte de
un grupo y que los humanos crecían gracias a sus relaciones con otros miembros de las organizaciones. De
hecho, afirmaba que la administración era “el arte de hacer las cosas mediante personas”. Partía de la
premisa de Taylor, en el sentido de que los obreros y los patrones compartían un fin común como miembros
de la misma organización, pero pensaba que la diferencia artificial entre os gerentes (que giraban las
órdenes) y los subordinados (que aceptaban las órdenes) oscurecía su asociación natural. Creía firmemente
en la fuerza de grupo, en el cual los individuos podían combinar sus diversos talentos para lograr algo
mayor. Es más, el modelo de control “holístico” de Follett no sólo toma en cuenta a las personas y los
grupos, sino también las consecuencias de factores del entorno, como la política, la economía y la biología.
El modelo de Follett fue un importante antecedente del concepto de que la administración significa algo más
que lo que ocurre en una organización cualquiera. Follett, al incluir explícitamente el entorno de la
organización en su teoría, preparó el camino para que la teoría de la administración incluyera una serie más
amplia de relaciones, algunas dentro de la organización y otras más allá de sus fronteras.
Chester I. Barnard
Chester I. Barnard (1886 – 1961), introdujo elementos a la teoría clásica que serían desarrollados por
escuelas posteriores. Barnard, que asumió la presidencia de Bell del Nueva Jersey en 1927, aprovechó su
experiencia laboral y sus vastos conocimientos de sociología y filosofía para formular teorías sobre las
organizaciones. Según Barnard, las personas se reúnen en organizaciones formales para alcanzar fines que
no pueden lograr trabajando solas. Sin embrago, mientras persiguen las metas de la organización, también
deben satisfacer sus necesidades individuales. Así, Barnard llegó a su tesis principal: una empresa sólo
podrá funcionar en forma eficiente y las necesidades de los individuos que trabajan en ella. Así, Barnard
estaba estableciendo el principio de que la gente puede trabajar con relaciones estables y benéficas, para
las dos partes, con el tiempo.
El hecho de que Bernard reconociera la importancia y la universalidad de la “organización informal” significó
una contribución importantísima para el pensamiento de la administración.
Barnard pensaba que los fines personales podrían guardar equilibrio con los de la organización si los
gerentes entendían la zona de indiferencia de los empleados; es decir, aquello que los empleados harían
sin cuestionar la autoridad del gerente. Evidentemente, cuanto mayor la cantidad de actividades que
cupieran dentro de la zona de indiferencia de los empleados (lo que aceptaría el empleado), tanto mayor la
cooperación y la ausencia de problemas en una organización. Barnard también pensaba que los ejecutivos
tenían la obligación de imbuir en sus empleados un sentimiento a favor de fines morales. Para ello, tendrían
que aprender a pensra en forma que trascendiera su estrecho interés, para establecer un compromiso ético
con la sociedad. Aunque Bernard habló de la importancia de los gerentes ejecutivos, también prestó
bastante atención al papel del trabajador individual “como factor estratégico básico de la organización”. Al ir
más allá y establecer que la organización es una empresa en la que cooperan individuos que trabajan
reunidos en forma de grupos, montó el escenario para el desarrollo de gran parte del pensamiento actual de
la administración.
La escuela conductista
La escuela conductista surgió, en parte, debido a que el enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia
productiva ni armonía en el centro de trabajo. Para frustración de los gerentes, las personas no siempre
seguían los patrones de conducta pronosticados o esperados. Por lo tanto, aumentó el interés por ayudar a
los gerentes a manejar con más eficacia el “lado personal” de sus organizaciones. Varios teóricos trataron
de reforzar la teoría clásica de la organización con elementos de la sociología y la psicología.
Elton Mayo
Elton Mayo (1880 – 1949) y algunos compañeros de Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberger y William J.
Dickson iniciaron su participación en la serie de estudios realizados en Western Electric Company entre
1924 y 1933, los cuales con el tiempo se conocieron como “los estudios de Hawthorne, porque muchos de
ellos fueron realizados en la fábrica Hawthorne de Western Electric, cerca de Chicago. Los estudios de
Hawthorne, en un principio, fueron un intento por investigar la relación entre la cantidad de iluminación en el
centro de trabajo y la productividad de los obreros.
En estos experimentos y otros subsiguientes, Mayo y sus colaboradores decidieron que una compleja
cadena de actitudes afectaba los aumentos de productividad. Como los grupos pilotos y los de control
fueron separados para darles atención especial, éstos desarrollaron un orgullo de grupo que los llevó a
mejorar sus resultados laborales. Además, la comprensión de los supervisores reforzó su motivación. Los
investigadores llegaron a la conclusión de que los empleados trabajarían con más tesón si la gerencia se
preocupaba por su bienestar y si los supervisores les prestaban atención especial. Este fenómeno se
conoció, más adelante, como el efecto de Hawthorne. Como el trato del grupo de control no fue especial en
cuanto a supervisión y como no se mejoraron sus condiciones laborales y, sin embargo, sus resultados
mejoraron, algunos investigadores (incluso el propio Mayo) especularon que aumento de productividad del
grupo de control se debía a la atención especial que le habían prestado los propios investigadores.
Los investigadores también llegaron a la conclusión de que los grupos informales de trabajo (el entorno
social de los empleados) tienen una influencia positiva en la productividad. Muchos de los empleados de
Western Electric opinaban que su trabajo era aburrido y absurdo, pero que sus relaciones y amistades con
sus compañeros, en ocasiones sujetos a la influencia de un antagonismo compartido contra los jefes, le
daban cierto significado a su vida laboral y les ofrecían cierta protección contra la gerencia. Por tal motivo, la
presión del grupo, con frecuencia, representaba una mayor influencia para aumentar la productividad de los
trabajadores que las demandas de la gerencia.
Así pues, Mayo era de la opinión que el concepto del hombre social (movido por necesidades sociales,
deseoso de relaciones gratificantes en el trabajo y más sensible a las presiones del grupo de trabajo que al
control administrativo) era complemento necesario del viejo concepto del hombre racional, movido por sus
necesidades económicas personales.
Abraham Maslow y Douglas McGregor
Abraham Maslow y Douglas McGregor, entre otros, escribieron sobre la superación personal de los
individuos. Su obra engendró nuevos conceptos en cuanto a la posibilidad de ordenar las relaciones para
beneficio de las organizaciones. Además, determinaron que las personas pretendían obtener algo más que
recompensas o placer al instante. Dado que las personas tenían formas de vida complejas, entonces las
relaciones en la organización deberían sustentar dicha complejidad.
Según Maslow, las necesidades que quieren satisfacer las personas tiene forma de pirámide. Las
necesidades materiales y de seguridad están en la base de la pirámide y las necesidades del ego ( por
ejemplo, la necesidad de respeto) y las necesidades de autorrealización (como la necesidad de crecimiento
personal y de significado) están en la cúspide. En general, Maslow sostenía que las necesidades de los
niveles bajos deben quedar satisfechas antes de pasar a satisfacer las necesidades de los niveles más
altos. En la sociedad contemporánea muchas de las necesidades de los niveles bajos están, normalmente,
satisfechas, así que la mayor parte de las personas están más motivadas por las necesidades de niveles
más elevados como el ego y la superación personal.
McGregor presento otro ángulo del concepto de la persona compleja. Distinguió dos hipótesis básicas
alternativas sobre las personas y su posición ante el trabajo. Estas dos hipótesis que llamó la Teoría X y la
Teoría Y, adopta posicione contrarias en cuanto al compromiso de una persona que trabaja en una
organización. McGregor dice que los gerentes de la Teoría X presuponen que es necesario presionar a las
personas constantemente para que se desempeñan más en su trabajo. Por el contrario, los gerentes de la
Teoría Y presuponen que a las personas les gusta trabajar y consideran, decididamente, que su trabajo es
una oportunidad para desarrollar su talento creativo.
James March y Herbert Simon
James March y Herbert Simon realizaron una obra a finales de la década de 1950 donde platearon cientos
de proporciones acerca de los patrones de conducta, sobre todo con relación a la comunicación en las
organizaciones. Su influencia en el desarrollo de la teoría administrativa posterior ha sido importantísima y
permanente, para investigar en forma científica.
La ciencia de la administración
A principios de la Segunda Guerra Mundial, Gran Bretaña tenía la necesidad imperiosa de resolver una
serie de problemas, nuevos y complejos, en la contienda. Los británicos, con su supervivencia en juego,
formaron los primeros equipos de investigación de operaciones (I de O). Los ingleses reunieron la
experiencia de matemáticos, físicos y otros científicos en los equipos de I de O y dieron grandes pasos en lo
tecnológico y lo táctico. Cuando los estadounidenses entraron a la guerra, constituyeron los llamados
equipos de investigación de operaciones, basándose en el exitoso modelo británico para resolver problemas
similares. Los equipos usaron las primeras computadoras para realizar los miles de cálculos que requieren
los modelos matemáticos.
Terminada la guerra, la aplicación de la investigación de operaciones a los problemas de la industria
resultaban cada vez más evidentes. Se estaban empezando a usar nuevas tecnologías industriales y los
transportes y las comunicaciones eran cada vez más complejos. Estos avances trajeron consigo un sin fin
de problemas que no se podían resolver fácilmente con medios convencionales. Cada vez se recurría más a
los especialistas en I de O para ayudar a los gerentes a encontrar respuestas para estos nuevos problemas.
Con los años los procedimientos de la I de O se formalizaron y, ahora, se conocen con el nombre genérico
de la escuela de la ciencia de la administración.
La escuela de la ciencia de la administración obtuvo popularidad debido a dos fenómenos de la posguerra.
En primer lugar el desarrollo de las computadoras de gran velocidad y la comunicación entre computadoras
ofreció un medio para atacar los problemas de la organización, de gran escala y complejos. En segundo,
Robert McNamara aplicó una forma de la ciencia de la administración en la Ford Motor Company en las
décadas de 1950 y 1960. (Más adelante, aplicó la misma técnica cuando fue secretario de la Defensa
durante el gobierno de Jonson.)Cuando los protegidos de McNamara, conocidos como los “muchachos
maravilla” empezaron a ocupar puestos gerenciales en Ford y en la industria de Estados Unidos, floreció la
escuela de la ciencia de la administración.
La ciencia de la administración represento una forma totalmente nueva de concebir el tiempo. Los complejos
modelos matemáticos, y las computadoras para desmenuzar cifras, hicieron que el pronóstico del futuro con
base en el pasado y el presente se convirtieran en una actividad muy popular. La escuela de la ciencia de la
administración no presta mucha atención a las relaciones perse dentro de las organizaciones. Los modelos
matemáticos tienden a pasar por alto relaciones como los datos, resaltando datos numéricos que se pueden
reunir o calcular con facilidad. Así, cabría criticar que la ciencia de la administración fomenta que sólo se
conceda importancia a los aspectos de la organización que se pueden representar con cifras, olvidándose
de la importancia de las personas y las relaciones.
Estado actual de la teoría administrativa
El estado actual de la teoría administrativa es bastante complejo, pues permite enfocar su objeto de estudio
de varias maneras y agrupar un gran abanico de variable que deben ser tenidas en consideración.
En la actualidad, la teoría administrativa estudia la administración de empresas y demás tipos de
organizaciones desde el punto de vista de la interacción e interdependencia de las cinco variables
principales, cada una de las cuales es objeto específico de estudio de una o más corrientes de la teoría
administrativa. Las cinco variables básicas, (tarea, estructura, personas, tecnología y ambiente) constituyen
los principales componentes en el estudio de administración de las empresas. El comportamiento de estas
variables es sistémico y complejo: cada una ellas influye y es influenciada por las demás; si se modifica una
ellas, las otras también se modifican en mayor o menor grado. El comportamiento del conjunto de estas
variables es diferente de la suma del comportamiento de cada variable por separado.
La adecuación de estas cinco variables constituye el principal desafío de la administración. En una
subunidad especializada (por ejemplo, un departamento, una división, una sección), algunas de estas
variables pueden cumplir un papel predominante.
Debido a la creciente importancia de la administración y los nuevos y complejos desafíos que enfrenta, los
investigadores se han concentrado en algunas partes o en algunas variables aisladas del enorme contexto
de variables que intervienen (cada una de las cuales tiene su naturaleza, impacto, duración, importancia,
etc.) en la estructura y el comportamiento de las empresas, y que dificultan enormemente tener una visión
global de éstas. A medida que la administración enfrenta nuevos desafíos y nuevas situaciones, las teorías
administrativas requieren adaptar sus enfoques o modificarlos por completo para que sean útiles y
aplicables, lo cual explica en parte los pasos graduales de la teoría administrativa en el transcurso de este
siglo.
Perspectivas futuras de la administración
En las próximas décadas la tarea administrativa será incierta y excitante, pues deberá enfrentar cambios y
transformaciones llenos de ambigüedad e incertidumbre. El administrador deberá enfrentar problemas cada
vez más diversos y más complejos que los anteriores, y sus atención estará dirigida a eventos y grupos
situados dentro o fuera de la empresa, los cuales le proporcionarán información contradictoria que dificultará
su diagnóstico y la compresión de los problemas que deben resolver o las situaciones que deben enfrentar:
exigencias de la sociedad, de los clientes, de los proveedores; desafíos de los competidores; expectativas
de la alta administración, se los subordinados, de los accionistas, etc. Sin embargo estas exigencias,
desafíos y expectativas experimentan profundos cambios que sobrepasan la capacidad del administrador
para acompañarlos de cerca y comprenderlos de manera adecuada. Estos cambios tienden a aumentar
debido a la inclusión de otras nuevas variables a medida que el proceso se desarrolla y crea una turbulencia
que perturba y complica la tarea administrativa de planear, organizar, dirigir y controlar una empresa
eficiente y eficaz. El futuro parece complicar la realidad, puesto que innumerables factores producirán
impactos profundos en las empresas. Las próximas décadas se caracterizarán por los desafíos y
turbulencias que deberá enfrentar la administración:
Las empresas están en continua adaptación a sus ambientes. Esta adaptación continua puede provocar
el crecimiento, la estabilidad transitoria o la reducción de la empresa. El crecimiento se presenta cuando la
empresa satisface sus demandas ambientales y el ambiente requiere mayor volumen de salidas y
resultados de la empresa.
Existe la tendencia de la continuidad de tasas elevadas de inflación. Los costos de energía, materias
primas y fuerza laboral están elevándose de forma notoria. La inflación exigirá cada vez mayor eficiencia en
la administración de las empresas para obtener mejores resultados con los recursos disponibles y los
programas de reducción de costos operacionales.
La competencia es cada vez más aguda. A medida que aumentan los mercados y los negocios, también
crecen los riesgos en la actividad empresarial.
Existe la tendencia a una creciente sofisticación de la tecnología. Los nuevos procesos e instrumentos
introducidos por la tecnología en las empresas causan impactos en la estructura organizacional.
La internalización del mundo de los negocios, denominada globalización, es el factor más importante de
desarrollo de las empresas. Gracias al proceso de la comunicación, del computador y el transporte, las
empresas están internacionalizando sus actividades y operaciones.
Mayor presencia de las empresas. Mientras crecen o se reducen, las empresas se vuelven más
competitivas, sofisticadas tecnológicamente, se internacionalizan más y, con esto, aumenta su influencia
ambiental. En consecuencia, las empresas llaman más la atención del ambiente y del público, son más
visibles, y la opinión pública las percibe mejor.
Las empresas deben enfrentar todos estos desafíos, presiones y amenazas ( en el futuro serán muchos
más) que recaen sobre ellas, y la única arman con que cuentan será sólo los administradores inteligentes y
bien preparados, que deben saber cómo adecuar y adaptar las principales variables empresariales entre sí
(tareas, tecnologías, estructura organizacional, personas y ambiente externo).
4. Proceso administrativo
La administración es la principal actividad que marca una diferencia en el grado que las organizaciones les
sirven a las personas que afectan. El éxito que puede tener una organización al alcanzar sus objetivos, y
también al satisfacer sus obligaciones sociales depende, en gran medida, de sus gerentes . Si los gerentes
realizan debidamente su trabajo es probable que la organización alcance sus metas, ya que sobre ellos cae
la responsabilidad de administrar todos los recursos con los cuales cuenta la empresa.
El proceso de administración se refiere a planear y organizar la estructura de órganos y cargos que
componen la empresa y dirigir y controlar sus actividades. Se ha comprobado que la eficiencia de la
empresa es mucho mayor que la suma de las eficiencias de los trabajadores, y que ella debe alcanzarse
mediante la racionalidad, es decir la adecuación de los medios (órganos y cargos) a los fines que se desean
alcanzar, muchos autores consideran que el administrador debe tener una función individual de coordinar,
sin embargo parece mas exacto concebirla como la esencia de la habilidad general para armonizar los
esfuerzos individuales que se encaminan al cumplimiento de las metas del grupo.
Desde finales del siglo XIX se ha definido la administración en términos de cuatro funciones específicas de
los gerentes: la planificación, la organización, la dirección y el control. Aunque este marco ha sido sujeto a
cierto escrutinio, en términos generales sigue siendo el aceptado. Por tanto cabe decir que la administración
es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades de los miembros de la organización y
el empleo de todos los demás recursos organizacionales, con el propósito de alcanzar metas establecidas
por la organización.
Planificación
Es esencial para que las organizaciones logren óptimos niveles de rendimiento, estando directamente
relacionada con ella, la capacidad de una empresa para adaptarse al cambio. La planificación incluye elegir
y fijar las misiones y objetivos de la organización. Después, determinar las políticas, proyectos, programas,
procedimientos, métodos, presupuestos, normas y estrategias necesarias para alcanzarlos, incluyendo
además la toma de decisiones al tener que escoger entre diversos cursos de acción futuros.
Importancia de la planificación
En las organización, la planificación es el proceso de estableces metas y elegir los medio para alcanzar
dichas metas. Sin planes los gerentes no pueden saber como organizar su personal ni sus recursos
debidamente. Quizás incluso ni siquiera tengan una idea clara de que deben organizar, sin un plan no
pueden dirigir con confianza ni esperar que los demás le sigan. Sin un plan, los gerentes y sus seguidores
no tienen muchas posibilidades de alcanzar sus metas ni de saber cuando ni donde se desvían del camino.
El control se convierte en un ejercicio fútil. Con mucha frecuencia los planes eficiente afectan el futuro de
toda la organización. La planificación es fundamental, ya que esta:
1.- Permite que la empresa este orientada al futuro
2.- Facilita la coordinación de decisiones
3.- Resalta los objetivos organizacionales
4.- Se determina anticipadamente qué recursos se van a necesitar para que la empresa opere
eficientemente.
5.- Permite diseñar métodos y procedimientos de operación.
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