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Gestión de los Recursos Humanos



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INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Investigación realizada y enviada por:
José Luis Caballano Alcántara
La gestión de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las personas de una
organización, de forma que consigan las metas establecidas. Para ello es muy importante
cuidar las relaciones humanas.
Las fases por las que ha pasado la gestión de los RRHH son cuatro:
1º Administrativa: Es puramente burocrático y actúa sobre la disciplina y las remuneraciones.
Las medidas a adoptar son de tipo reactivo.
2º Gestión: Se empieza a considerar las necesidades de tipo social y sociológicas de las
personas. Las medidas a adoptar son de tipo proactivo.
3º Desarrollo: Se busca la conciliación entre las necesidades de los trabajadores y las
necesidades económicas de la empresa. Se considera que las personas son elementos
importantes para la empresa y se busca su motivación y eficiencia.
4º Gestión estratégica de los RRHH: La gestión de los RRHH esta ligada a la estrategia de la
empresa. Los trabajadores son la fuente principal de la ventaja competitiva de la empresa.
Esta evolución ha sido protagonizada por:
TAYLOR: Organización científica del trabajo. El hombre es un ser tonto que se motiva
a través del interés económico. 
MATRIMONIO GILBRETH: Estudiaron los análisis de tareas y tiempos. Su meta era
eliminar los tiempos y movimientos innecesarios. 
HENRY FORD: Ingeniero. Creo la primera cadena de montaje para así poder
abastecer de automóviles a las clases medias. 
ELTON MAYO: Creo la escuela de relaciones humanas. Experimentando para poder
demostrar la influencia de los agentes físicos en el trabajo, descubrió que no eran los
agentes físicos sino otras motivaciones. 
 
FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Con independencia del tamaño de la empresa y de su actividad, tenemos unas funciones a
realizar, ya sea por una sola persona, un departamento o una subcontrata externa (consultora).
1º Función empleo: Proporciona a la empresa en todo momento el personal necesario, tanto
cuantitativo como cualitativo, para desarrollar óptimamente los procesos de producción con un
criterio de rentabilidad económica. Pueden ser aditivos (adicionar personal a la empresa) o
sustractivos (disminuir personal de la organización).
 
2º Función de administración de personal: Encargada del manejo burocrático desde que una
personal ingresa en la empresa hasta que la abandona.
 
3º  Función de retribución: Se trata en conseguir buscar una estructura de salarios que cumpla
3 condiciones:
        
Motivador
        
Internamente Equitativo
        
Externamente competitivo
4º Función de dirección y desarrollo de RRHH: Se refiere a la necesidad de que los individuos
crezcan dentro de la organización.
 
5º Función de relaciones laborales: Tiene que ver con el tratamiento de conflictos.
 
6º Función de servicios sociales: Consiste en el establecimiento de unas medidas voluntarias
por parte de la empresa para la mejora del clima laboral.
 
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estén potencialmente cualificados 
Retener a los mejores empleados 
Motivar a los empleados 
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organización 
Aumento de la productividad 
Mejorar la calidad de vida en el trabajo 
Cumplimiento de la normativa y legislación. 
 
En cuanto a los objetivos a largo plazo el de intentar conseguir la rentabilidad y competitividad
de la empresa a lo largo del tiempo. En caso de no lucrativas el de supervivencia o ser capaces
de hacer lo mismo con menos recursos.
 
A medida que la empresa crece y se vuelve más compleja, la gestión de los RRHH también lo
hace, y adquirirá mayor importancia aunque el propósito sea el mismo. En la pequeña empresa
rara vez tiene una estructura formal y/o especialista en RRHH. A medida que esta crece
empieza a tener una función separada para coordinar la gestión de RRHH. Nombrándose para
ello un gerente al frente del departamento. Si crece aun más se establece en el nivel de
STAFF, siendo un socio estratégico de la dirección general.
El trabajo lo podemos definir como un conjunto de tareas que comprenden las labores
desempeñadas por un empleado y que contribuyen a la elaboración de un producto o
prestación de un servicio. El diseño de los puestos de trabajo ha incrementado su importancia
en los últimos años, debido fundamentalmente a dos motivos: 
Mayor atención a los temas relacionados con la calidad.
La cambiante naturaleza de los trabajos y los lugares en que se desarrollan.
El análisis de puestos de trabajo supone un punto de partida fundamental en la dirección de
RRHH.
 
 
 
 
 
DISEÑO Y ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
DISEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO
Lo que se pretende con el diseño de puestos de trabajo es desarrollar unas asignaciones de
trabajo que satisfagan a la organización y la  tecnología, y que cumplan con los requisitos
personales del trabajador. La clave esta en compatibilizar las exigencias de la empresa con las
de los titulares de los puestos de trabajo.
 
  
ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
Con el análisis del puesto de trabajo deberá quedar perfectamente definidos las características
y demandas de trabajo, tanto desde el punto de vista técnico como humano. Sabremos con el
análisis qué se hace, cómo se hace y en qué condiciones. El análisis sirve para comprobar si el
diseño ha sido acertado. Puede sé que a raíz del análisis se vuelva a diseñar el puesto.
 
 
ESTUDIO DE MÉTODOS DE TRABAJO
Los distintos métodos utilizados para analizar los puestos de trabajo, pretenden descubrir si el
trabajo se está haciendo de una forma adecuada o no, con el objetivo de mejorar o adaptar los
puestos de trabajo ya existentes, para ver si todas las tareas son necesarias o si por el
contrario se necesita incluir otras, o modificas las formas de hacerlas.
 
Normalmente se utiliza unos gráficos para ilustrar la manera en que se realiza el trabajo, son
los llamados:
        
Diagramas de flujo de procesos.
        
Diagrama de Operaciones.
        
Diagrama trabajador-maquina.
        
Diagrama de actividades.
        
Estudio de movimientos.
 
 
 
 
LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La planificación de RRHH se define como el proceso que permite situar el adecuado número de
personas cualificadas en el puesto adecuado y momento adecuados.
 
El éxito a largo plazo de una empresa depende en gran medida de que se cuente con las
personas más adecuadas en cada uno de los puestos, por tanto tenemos que hacer una
planificación tanto cuantitativa como cualitativa. Es importante tener en cuenta el desfase
temporal que existe entre el reconocimiento de la necesidad y la incorporación de la persona
hallada para tal desempeño. También es necesario para ayudarnos a reducir la rotación de
personal y a mantener informados a los trabajadores de sus posibilidades de carrera dentro de
la empresa.
 
Vamos a planificar:
        
Necesidades de personal en el futuro.
        
Procesos de reclutamiento y selección.
        
Promociones y planes de carrera.
        
Formación para cubrir carencias.
        
Gastos de personal.
 
PASOS PARA EL PARA EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RRHH
1º DETERMINAR LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA
Los planes de RRHH deben basarse en los planes estratégicos de la organización, es decir, los
objetivos de la empresa serán los que condicionen las necesidades de RRHH que tengamos.
Primero la cúspide de la empresa ha de declarar la misión, posteriormente se elaborarán
estrategias a largo y corto plazo; y se dividirán por departamentos. Esto es lo que se llama
método en cascada.
 
2º DETERMINAR LA DEMANDA DE RRHH
En esta fase se trata de determinar las habilidades y capacidades necesarias para que se
puedan cumplir los objetivos. Esto se traducirá finalmente en el número y tipo de RRHH que se
necesitan.
 
Existen unos métodos para realizar la previsión de demanda de RRHH. Pueden ser de dos
tipos:
        
Carácter estimativo: Estimaciones basándose en la experiencia realizada por parte del
grupo de gerencia o por parte de un grupo de expertos. Se divide en Estimación de
gerencia y Delphis.
        
Base matemática: Métodos más complejos basados en informaciones históricas
externas e internas. Pueden ser Estadísticos o Modelización.
 
Método Delphi: Es un procedimiento para obtener una previsión de un grupo de personas
expertos en algún aspecto del fenómeno a pronosticar. Se sigue un procedimiento formal y
sistemático, en el que las diferencias de opiniones no son discutidas abiertamente, evitando así
confrontaciones e influencias psicológicas. Las etapas características son:
 
1º Respuesta anónima: Los participantes expresan sus opiniones y evalúan en cuestionarios o
formularios anónimos.
2º Interacción y retroacción controlada: Los participantes conocen en esta etapa las opiniones
de los demás y formulan nuevas estimaciones.
3º Representación estadística del grupo: La opinión del grupo, en la ronda final, es una
agregación de las opiniones individuales. En este caso se utiliza la media como mejor
estimación de grupo.
 
3º DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES NETAS DE RRHH
Una vez que ya sabemos el número y el tipo de personas que necesitamos, tendremos que
contrastar esta información con los RRHH actuales. Para ello haremos un análisis del personal
actual (inventario de habilidades) y una previsión de los cambios esperados.
 
Un inventario de habilidades trata de reunir información básica sobre los recursos humanos de
la empresa. Principalmente buscamos las capacidades y aptitudes, lo que nos permitirá evaluar
de forma rápida y precisa las capacidades disponibles en la empresa y nos servirá para la
gestión de ascensos, traslados, formación, etc.
 
En cuanto a los cambios de personal existe unos que son fácil de prever como las jubilaciones,
o traslados y ascensos, en cambio como los despidos, dimensiones o abandonos voluntarios
son más difíciles de predecir.
 
4º PUESTA EN MARCHA DE PLANES DE ACCIÓN
Si las necesidades netas son positivas se procedería a los procesos de reclutamiento y
selección. Si las necesidades netas son negativas, tenemos varias opciones: 
        
Recurrir al desgaste natural de la empresa mediante las jubilaciones o fallecimientos.
        
Suspensión del contrato (salida temporal de la empresa).
        
Extinción de contratos (no renovación).
        
Incentivos a la jubilación anticipada o abandono voluntario.
        
Reclasificación de puestos.
        
Traslados.
        
Reparto del trabajo.
 
FORMULACIÓN DE LA SOLICITUD DE LOS CANDIDATOS.
Cuando un departamento descubre que necesita cubrir uno o más puestos lo primero que hará
será solicitar a RRHH que proceda al reclutamiento de candidatos para que después se
seleccione al más indicado.
 
Cuando RRHH recibe una solicitud de este tipo lo primero que tendrá que hacer será verificar si
esa necesidad es real. En caso positivo se elaborará un perfil psicoprofesional de la persona
que estamos buscando.
 
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es el proceso por el que se trata de conseguir una cantidad suficiente de
candidatos, que en un principio reúnan las condiciones establecidas para el perfil
psicoprofesional. Tenemos como fuentes de reclutamiento:
        
INEM.
        
Anuncios de prensa.
        
Internet.
        
Cursos formación.
        
Archivo de solicitudes.
        
Agencias de colocación.
        
Ferias y presentaciones.
        
Centros de FP.
        
Universidad.
        
Agencias de colocación.
 
EL PROCESO DE SELECCIÓN
1º EL FORMULARIO DE SOLICITUD: LA PRESELECCIÓN.
En este punto vamos a analizar los distintos curriculums o formularios de solicitud que
hayamos recoger viendo el grado de adecuado de los candidatos al perfil deseado. Para ello
clasificaremos los datos en excluyentes, valorables o ponderables e indicativos. 
 
2º PRUEBAS DE SELECCIÓN
Son unas operaciones por medio de las cuales se juzgan las cualidades y el valor de cada
candidato en relación con el puesto que se quiere cubrir. Estas pruebas tienen un carácter
prospectivo en el sentido en que tratan de predecir el comportamiento futuro de una persona
interpretando y extrapolando los resultados de las pruebas. Tenemos pruebas profesionales,
en las que se simulan las condiciones reales de trabajo; pruebas psicotécnicas, otras pruebas
son juegos de empresas, ejercicios dinámicos de grupo, grafología, etc.
 
3º LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
En primer lugar hay que determinar la preparación del entrevistador y seleccionarlo. Hay que
programarse la entrevista, y decidir los objetivos perseguidos con la misma. Hay que crear un
ambiente apropiado, y citar a los candidatos, generalmente por teléfono, y hacer que no
coincida en la sala de espera. Conocimiento del puesto a cubrir y del perfil ideal. Hay que
reconocer a cada candidato.
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