MASLOW
Pero la teoría motivacional más antigua es la de Maslow y es la que ha tenido mayores efectos en cuanto al
análisis del comportamiento del trabajo del personal.
Se basa en la afirmación de que el pensamiento es activado por las necesidades básicas que resultan de la
privación de los objetivos que normalmente las satisfacen. Esta teoría clasifica las necesidades de acuerdo
con sus objetivos y se basa en las cuatro premisas siguientes:
1.Existencia de necesidades fundamentales
Cada una de las apetencias singulares de la persona se pueden deducir de un número limitado de
necesidades de acuerdo con sus objetivos y se basa en las cuatro premisas siguientes:
A.Las necesidades fisiológicas responden a la satisfacción relacionada con el mantenimiento de la vida y
por tanto son relevantes para la supervivencia básica del organismo (hambre, sed,….)
B.las necesidades de seguridad implican la existencia libre de amenazas en un medio relativamente
estable. Descansan en el entorno. Bajo su influencia la persona prefiere lo conocido y permanente a lo
desconocido y cambiante.
C.las necesidades de pertenencia reflejan las aspiraciones de estar protegidos en una comunidad humana,
ser aceptados en ella y estar vinculados a otras personas. Comprenden las necesidades sociales que
incluyen las de amistad, cariño y pertenencia.
D.las necesidades de estimación, a través de las cuales se percibe la tendencia a una valoración
permanente de su personalidad a través de un sentido de autovaloración (deseo de independencia,
autoconfianza, dominio de las situaciones,…) y a través del reconocimiento de esta valoración personal por
otros.
E.las necesidades de autorrealización, que permiten que la persona quiera ser lo que puede llegar a ser.
Intenta alcanzar y agotar las posibilidades de que dispone.
2.Preponderancia de las necesidades.
Las cinco necesidades básicas se ordenan conforme al apremio cada vez más creciente y de manera
progresiva de necesidades que significan un valor decreciente para el mantenimiento de la vida.
3.Aspiración a necesidades superiores.
Según ella se pretende la satisfacción de una necesidad superior cuando se ha logrado satisfacer
suficientemente las necesidades inferiores puesto que una necesidad satisfecha no surge ningún efecto
motivador.
Esta necesidad ha sido muy criticada dado que intentos realizados en al área de enriquecimiento del trabajo
han demostrado su fracaso, dado que los trabajadores han rechazado asumir exigencias más elevadas y
han preferido seguir con un trabajo monótono y repetitivo.
Las necesidades se hacen efectivas como consecuencia del proceso de aprendizaje que se deduce de
vivencias satisfactorias y con el incremento de niveles de información y formación.
4.Diferencias en el desarrollo de la intensidad de las necesidades.
Las cuatro necesidades inferiores son necesidades de saturación, en las que su satisfacción creciente lleva
a una debilitación de las mismas y finalmente a su eliminación. Por el contrario, la necesidad de
aurorrealización es una necesidad de crecimiento. Su creciente satisfacción ejerce su reforzamiento.
De la teoría de MASLOW se deduce que en una sociedad del bienestar, como la nuestra en la que las dos
necesidades inferiores está cubiertas, son las necesidades más elevadas las que determinan el
comportamiento, teniendo en cuenta que:
-
si no se tiene urgencia en un desplazamiento a necesidades superiores disminuye la dependencia del
personal de su directivo.
-
Las necesidades más elevadas pueden ser satisfechas en el mismo puesto de trabajo (reconocimiento,
promoción, etc….).
-
Las necesidades básicas son comunes, pero las más elevadas son muy diferentes entre las distintas
personas, y por lo tanto, menos perceptibles para el superior y para el propio colaborador.
-
La satisfacción de las necesidades más básicas obliga a cambiar la estrategia organizacional tradicional
para responder a las necesidades superiores de estima y autorrealización.
TEORIA X e Y de DOUGLAS McGREGOR.
TEORIA X.
Postulados:
-Los seres humanos sienten un rechazo instintivo por el trabajo y lo van a rehuir siempre.
-Necesidad, por tanto, de control e imposición de sanciones para el cumplimiento de los objetivos
empresariales.
-Los seres humanos prefieren ser dirigidos, evitan toda responsabilidad, tienen pocas ambiciones y
buscan seguridad por encima de todo.
TEORÍA Y
-El desarrollo de un esfuerzo físico o de un esfuerzo mental en el trabajo es algo natural en el ser
humano.
-El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para generar los esfuerzos en
pro de los objetivos empresariales. Si estan comprometidas, las personas se dirigen y controlan en ese
sentido.
-Los seres humanos promedio aprenden, bajo las condiciones apropiadas, no sólo a aceptar
responsabilidades, sino también a buscarlas.
-Los seres humanos son poseedores de una gran imaginación inventiva y creatividad.
HERZBERG
Herzberg señaló dos tipos de factores relevantes para la motivación en el trabajo.
1.Aspectos extrínsecos al propio trabajo. Ejercen una función de mantenimiento o higiene dado que
eliminan las preocupaciones de los trabajadores respecto de algunos problemas, pero que realmente no
motivan para la realización del trabajo. (salarios, aumentos, supervisión técnica, condiciones de trabajo,
planes de organización, etc….).
Satisfacen necesidades biológicas básicas y la motivación en este caso, viene provocada por recompensas
o incentivos que son independientes de la propia actividad que el sujeto realiza para conseguirlos y cuyo
control depende de personas o eventos externos al propio sujeto que realiza la actividad.
2.Aspectos intrínsecos al propio trabajo. Son factores motivadores que se derivan directamente de la
relación del sujeto con su trabajo. (el logro, el reconocimiento, la responsabilidad y el ascenso o promoción).
Satisfacen necesidades típicamente humanas de logro y autorrealización. La motivación intrínseca nos lleva
a hacer determinadas actividades porque así podemos cubrir una serie de necesidades mediante las
compensaciones que obtenemos a cambio.
De acuerdo con Herzberg, los administradores que procuran eliminar factores que crean insatisfacción en el
puesto pueden apaciguar las inquietudes de sus trabajadores pero no necesariamente los motivan. Estarán
aplacando a su fuerza de trabajo, en lugar de motivarla. Como conclusión Herzberg ha indicado que
características como las políticas y la administración de la empresa, la supervisión, las relaciones
interpersonales, las condiciones de trabajo y los sueldos, pueden conceptuarse como Factores de Higiene.
Cuando son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Si
deseamos motivar a la gente en su puesto, Herzberg sugiere dar énfasis a los logros, el reconocimiento, el
trabajo mismo, la responsabilidad y el crecimiento. Éstas son las características que verdaderamente
motivan y satisfacen a la gente, porque las encuentran intrínsecamente gratificantes, por ello Herzberg los
llamó Factores Motivadores.
Así pues, este enfoque diferencia la motivación extrínseca de la intrínseca. La primera estará provocada por
recompensas o incentivos que son independientes de la propia actividad que el sujeto realiza para
conseguirlos y cuyo control depende de personas o eventos externos al propio sujeto que realiza la
actividad.
La motivación intrínseca impulsa a hacer lo que realmente queremos hacer, mientras que la motivación
extrínseca nos lleva a hacer determinadad actividades porque así podemos cubrir una serie de necesidades
mediante las compensaciones que obtenemos a cambio.
LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS (LAWLER, VROOM)
Esta teoría establece que la fuerza de una conducta o de un comportamiento determinado depende, por un
lado, de la intensidad con la que un individuo desea alcanzar un objetivo y, por otro, de la probabilidad que
exista de que actuando así se logre o no este objetivo.
Una expectativa es la creencia en la posiblidad de que una determinada conducta produzca un especial
resultado. En opinión de sus autores, para que exista motivación es precio que exista la creencia de que
(Lawler, 1973):
1.
Mi esfuerzo llevará a un rendimiento adecuado.
2.
Mi rendimiento producirá resultados.
3.
Los resultados serán recompensados por la organización de acuerdo con mis valoraciones.
4.
Mis metas individuales se verán satisfechas.
Cuando las recompensas sean mayores o iguales que la expectativas el trabajador se sentirá satisfecho y
se reforzará el valor que conceda a la recompensa. Si, por el contrario, la recompensa es menor o
inadecuada a sus expectativas, se sentirá insatisfecho, concederá menor valor a la recompensa y su grado
de esfuerzo, por tanto, disminuirá.
Es importante recalcar que conseguir el objetivo no solo depende del esfuerzo personal, sino también de
otras condiciones que el sujeto no siempre puede controlar y que la organización debe tener en
consideración:
-
Las habilidades y conocimientos (formación).
-
La claridad del rol y su aceptación (descripción, transparencia informativa, política de comunicación,
participación en la definición de metas y objetivos,....).
-
La oportunidad de poner en práctica lo que se sabe.
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