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Empleados: cómo y con qué me motivo (antes estoy o no motivado).
Se trata aquí de establecer una estrategia motivacional compartida, abandonando el papel pasivo del
empleado y dirigiendo la responsabilidad del jefe hacia quien mejor le puede decir qué es lo que quiere,
cuáles son sus expectativas y lo que está dispuesto a hacer por conseguirlas.
LAS BASES MOTIVACIONALES DEL SERVICIO PÙBLICO.
Entre los tópicos con que se trata de describir al personal que trabaja en las organizaciones públicas, uno
de ellos es el de la apatía. Los empleados públicos están desmotivados, son vagos..., constituyen
afirmaciones que escuchamos frecuentemente.
La importancia de la motivación en las organizaciones públicas es, si cabe, mayor que en otras
organizaciones. Como en cualquier tipo de empresa, el personal debe estar motivado porque esto repercute
en la eficacia y la eficiencia. No obstante, en las organizaciones públicas las recompensas extrínsecas
(dinero, fama, crecimiento competititvo...) son difíciles de implantar. Las organizaciones públicas garantizan
y responden a valores colectivos, por lo que es necesario que en ellas se fomente una motivación intrínseca
a la propia naturaleza de lo público, pues sin ello la Administración pierde el sentido de su trabajo.
1.Los motivos propios del Servicio Público.
Las investigaciones sobre la motivación en el ámbito público se han preocupado por encontrar motivos
intrínsecos entre los trabajadores del sector que, adecuadamente tratados, puedan servir de base para
mejorar y conseguir un trabajo eficaz y eficiente.
Los factores se agrupan en las siguientes categorías (Perry y Wise, 1990):
Motivos racionales, desde una perspectiva utilitarista:
- Participación en el proceso de formulación de políticas.
- Entrega a un programa público por identificación personal con el mismo.
- Lucha o defensa de un interés personal o privado, a través de la acción gubernamental.
Motivos normativos, basados en el deber ser:
- El deseo de servir al interés público (profesionalismo).
- Lealtad y sentido del deber a la nación o a la administración pública como un todo.
- Búsqueda de la equidad social.
Motivos afectivos, basados en los sentimientos altruistas:
- Entrega a un programa por la convicción de su importancia social.
- Patriotismo de la benevolencia o búsqueda del bienestar general.
2.Implicaciones de conducta.
Cuanto mayor es la motivación propia de lo público en un individuo, mayor sentido tendrá éste para ingresar
en una organización pública, porque sólo en este entorno podrá cubrir sus expectativas. Por ello, si
comprueba que puede trabajar realmente para la sociedad estará motivado por su propio trabajo. No
obstante, para Hirshman existen factores sociales, educacionales, culturales que impulsan o denigran los
valores públicos; la imagen que en cada momento tenga el sector público afecta a las personas que
potencialmente podrían emplearse en lo público. Si existe la creencia de que lo público es ineficaz o está
contaminado de corrupción, esta creencia se hace extensiva a todas las personas que trabajan allí y a
quienes desearían ingresar en la administración. De ahí que personas con motivación por lo público
rechacen entrear en la admon, en un contexto de denigración de ésta, y, por el contrario, personas que no
deberían entrar por ser sus valores contradictorios con el servicio a los demás, entren, pues ven en la
admon campo abonado para servir a sus intereses.
Se ha demostrado que en las organizaciones públicas la motivación por lo público está relacionado
positivamente con el rendimiento individual. Sin embargo, son necesarios unos puestos de trabajo que
proporcionen oportunidades de autonomía, identidad de tareas, responsabilidad, sentido del trabajo,
capacidad para poder luchar por la equidad social, etc.
Las organizaciones que atraen personas con alto nivel de motivación por lo público es más probable
que sean menos dependientes de incentivos económicos para conseguir un rendimiento eficaz.
BIBLIOGRAFIA.
Fundamentos de Dirección y Administración de Empresas. James H Donnelly Jr y otros. Editorial McGraw
Hill.
La Nueva Gestión de los Recursos Humanos. Miguel Ordóñez Ordóñez. Ediciones Gestión 2000, S.A.
Manual de Programas. Desarrollo de Recursos Humanos. Federico Gan y otros. Ediciones Apóstrofe
Itinerario.
Manual de Gestión de Recursos Humanos. Manuel Villoria Mendieta. Editorial Tecnos.
Curso “Calidad en los Servicios Públicos”. J.L. Ortega y J. Arnandis. Impartido por José Manuel Jiménez
Flores.
La Nueva Dirección de Personas. José María Gasalla Dapena. Editorial Pirámide.
Pasión por la Excelencia. Tom Peters y Nancy Austin. Editorial Folio SA.
Introducción al Derecho Administrativo. David Blanquer. Editorial Tirant lo Blanc.
Investigación desarrollada y enviada por: Josep Damià Mas i Blasco
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