Promoción del cálculo analítico
Babbage es recordado por otras realizaciones también. La promoción del cálculo analítico es
quizás la primera entre ellas. En 1812, Babbage se encontró ayudado en la sociedad
analítica. La puntería de esta sociedad, conducida por el estudiante George Woodhouse, era
a promover Leibniziano, o analítico, calculo sobre el estilo de calculo Newtoniano entonces
en uso a través de las islas Británicas. El calculo de Newton era torpe, y fue mas usado por
razones políticas que practicas. La sociedad incluyo Sir John Herschel y George Peacock
entre sus miembros.
En los años 1815-1817 el contribuyo tres papeles en el "calculo de funciones" a las
Philosophical Transactions -transacciones filosóficas-, y en 1816 fue hecho un compañero de
la Royal Society -sociedad real.
Babbage nunca tuvo miedo a ser olvidado ni se sintió decepcionado por la indiferencia que
sus contemporáneos mostraron por su trabajo. Cerca del final de su vida escribió: "No tengo
miedo de dejar mi reputación a cargo de aquel que tenga éxito construyendo mi Máquina
Analítica, porque él y sólo él será capaz de apreciar totalmente la naturaleza de mi esfuerzo y
el valor de sus resultados". Nada más cierto que eso, puesto que a pesar de que Charles
Babbage murió en total soledad la mañana del 18 de octubre de 1871, a sólo 2 meses de
volverse un octogenario, sus aportaciones serían realmente apreciadas sólo hasta que las
primeras computadoras digitales fueron construidas, a mediados del presente siglo. Sus
experimentos dejarían huella profunda en el trabajo sobre autómatas del español Leonardo
Torres de Quevedo a principios de este siglo; posiblemente la idea de Herman Hollerith de
usar tarjetas perforadas fue derivada por la sugerencia de Babbage, y se ha llegado a
especular que la Máquina Analítica pudo haber sido incluso la fuente principal de inspiración
del modelo teórico de la computadora moderna, desarrollado por el matemático Alan Turing y
que hoy se conoce como "máquina de Turing". Con tan convincente evidencia de la
importancia de sus ideas, tal vez no importe tanto que Babbage no haya logrado construir
sus máquinas después de todo, pues sus aportaciones resultaron igualmente significativas
de cualquier forma.
Se sabe que Babbage nunca recibió remuneración alguna por su trabajo de 10 años en la
Máquina Diferencial, por lo que el Parlamento Inglés decidió ofrecerle un título de nobleza a
cambio (le ofrecieron el título de Barón). Babbage rehusó aceptarlo, pidiendo mejor una
pensión vitalicia que nunca le fue concedida. ¿Un error de apreciación? No en realidad, si
consideramos que lo que realmente recibió a cambió del trabajo de toda una vida fue algo
más valioso que cualquier título de nobleza: un sitio privilegiado en la historia de la
informática, el de padre de la computación moderna.
4.2.4 Daniel McCallum (1856):
Un inspirado usuario del telégrafo, introdujo el familiar cuadro de organización jerárquica y
las prácticas comerciales modernas. Consideró al cuadro organizativo como una estructura
de comunicaciones y responsabilidades. Introdujo la noción de una cadena de comando, en
la cual un empleado debía responder sólo a su jefe, y estableció que los jefes tenían la
facultad de contratar y despedir. Esto limitó el poder de los jefes, redujo la información y las
dificultades en la toma de decisiones, e introdujo la contabilidad. La nueva estructura
organizativa permitió que el comercio creciera. Otros copiaron lo que el ferrocarril había
iniciado.
4.2.5 Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915):
Frederick Winslow Taylor renunció a la universidad y comenzó a trabajar como aprendiz de
modelador y maquinista en 1875. Con esta última categoría ingresó, en 1878, a la Midvale
Steel Company, de Filadelfia, y ascendió hasta el puesto de ingeniero en jefe después de
obtener un grado de ingeniería asistiendo a clases nocturnas. Inventó herramientas de lata
velocidad para cortar acero y la mayor parte de su vida se desempeño como ingeniero
consultor. Por lo general se reconoce a Taylor como “el padre de la administración científica”.
Probablemente ninguna otra persona ha tenido una repercusión mayor sobre el desarrollo
inicial de la administración. Sus experiencias como aprendiz, como obrero común, capataz,
maestro mecánico y luego ingeniero en jefe de una compañía aserrera, le dieron una amplia
oportunidad para conocer de primera mano los problemas y las actitudes de los trabajadores
y observar las grandes posibilidades para mejorar la calidad de la administración.
La famosa obra de Taylor titulada Principles of Scientific Management se publicó en 1911. sin
embargo, una de las mejores exposiciones de su filosofía de la administración se encuentra
en su testimonio ante un comité de la Cámara de Representantes de los estados Unidos; se
le obligo a defender sus ideas ante un grupo de congresistas, la mayoría de ellos hostiles
debido a que creían, junto con los líderes de los trabajadores, que las ideas de Taylor
conducirían a un exceso de trabajo y al despido de trabajadores.
Taylor fundamento su filosofía en cuatro principios básicos. Se observará que estos
preceptos no se encuentran muy alejados de las creencias fundamentales del moderno
administrador. Es cierto que algunas de las técnicas de Taylor y sus colegas y seguidores se
desarrollaron con el fin de poner en práctica su filosofía y principios que tienen ciertos
aspectos mecanicistas:
1.
Principio de planeación: sustituir el criterio individual de obrero, la improvisación y la
actuación empírica en el trabajo por métodos basados en procedimientos científicos.
Cambiar la improvisación por la ciencia mediante la planeación del método.
2.
Principio de preparación: seleccionar científicamente los trabajadores de acuerdo con
sus aptitudes; prepararlos y entrenarlos para que produzcan más y mejor, de acuerdo
con el método planeado. Además de la preparación de la fuerza laboral. Se debe
preparar también las máquinas y los equipos de producción, así como la distribución
física y la disposición racional de las herramientas y los materiales.
3.
Principio de control: controlar el trabajo para certificar que se ejecute de acuerdo con
las normas establecidas y según el plan previsto. La gerencia tiene que cooperar con
los trabajadores para que la ejecución sea la mejor posible.
4.
Principio de ejecución: distribuir de manera distinta las funciones y las
responsabilidades para que la ejecución del trabajo sea más disciplinada.
MECANISMOS ADMINISTRATIVOS :
1. Estudio de tiempos y movimientos
2. Supervisión funcional
3. Sistemas o departamentos de producción
4. Principio de la excepción
5. Tarjetas de inscripción
6. Uso de la regla de calculo
7. Estandarización de las tarjetas de instrucción
8. Bonificación de las tarjetas de instrucción
9. Estudio de las rutas de producción
10.Sistema de clasificación de la producción
11.Costo de la producción.
Taylor sostenía que el éxito de estos principios requería una “revolución total de la
mentalidad” de los obreros y patrones. En lugar de pelearse por las utilidades, las dos partes
debería poner su empreño en elevar la producción y, en su opinión, al hacerlo, las utilidades
aumentarían a tal grado que los obreros y los patrones ya no tendrían que pelearse por ellas.
En pocas palabras, Taylor pensaba que tanto obreros como patrones tenían el mismo interés
en elevar la productividad.
Taylor fundamentó su sistema de administración en estudios de tiempo de la línea de
producción. En lugar de partir de métodos laborales tradicionales, analizó y tomó el tiempo
de los movimientos de trabajadores siderúrgicos que realizan una serie de trabajos. A partir
de este mismo estudio, separó cada uno de estos trabajos en sus componentes y diseñó los
métodos más adecuados y rápidos para ejecutar cada componente. De esta manera,
estableció la cantidad de trabajo que deberían realizar los trabajadores con el equipo y los
materiales que tenían. Asimismo, sugirió a los patrones que le pagaran a los trabajadores
más productivos una cantidad superior a la de los demás, usando una tasa “científicamente
correcta”, con lo que beneficiarían tanto a la empresa como al trabajador.
Así, se fomentaría que los trabajadores superaran los parámetros de sus resultados
anteriores, con miras a obtener un mejor sueldo. Taylor llamó a su plan el sistema de tasas
diferenciales.
Contribuciones
La línea moderna de montajes arroja productos a mucha mayor velocidad de la que Taylor
podría haber imaginado jamás. Este milagro de producción es uno de los legado de la
administración científica.
Además, sus técnicas para la eficiencia han sido aplicadas a muchas organizaciones que no
son industriales, desde los servicios del ramo de la comida rápida, hasta la capacitación de
cirujanos.
Limitaciones
Si bien los métodos de Taylor produjeron un notable aumento de la productividad y mejores
sueldos en una serie de casos, los trabajadores y los sindicatos empezaron a oponerse a
este enfoque, por temor al hecho de que trabajar más y mayor velocidad agotaría el trabajo
disponible y conduciría a los recortes de personal.
Sus aportaciones fueron muy importantes para la administración, pero también tuvo muchas
críticas ; la federación del Trabajo Americana, lo consideraba un ser diabólico, debido a que
los trabajos de las personas bajo su sistema eran repetitivos y mecánicos, otra crítica muy
grande fue la que recibió por abusar del término ciencia. Pero también hay que considerar
que influye en sus estudios y resultados en Alemania, Inglaterra, Italia y en Estados Unidos,
debido a que al llevar sus estudios cronometrados a las empresas, estas logran una alta
productividad.
Es más, el sistema de Taylor significaba, claramente, que los tiempos eran esenciales. Sus
críticos se oponían a las condiciones “aceleradas” que ejercían una presión desmedida en
los empleados para que trabajaran cada vez a mayor velocidad.
La importancia concedida a la productividad, y por extensión a la rentabilidad, hizo que
algunos gerentes explotaran a los trabajadores y clientes. En consecuencia aumento la
cantidad de trabajadores que se sindicalizaron y que, con ello, reforzaran el patrón de
suspicacia y desconfianza que ensombreció las relaciones obrero – patronales durante
muchos decenios.
CARACTERISTICAS DE LOS TRABAJOS HUMANOS :
Descubre que no existe un sistema totalmente efectivo.
El puesto que desempeña el trabajador, no siempre va de acuerdo a sus capacidades.
Que no existen incentivos.
Que las decisiones se llevan a cabo en los niveles más altos.
Que la administración consta de principios aplicables a todas las empresas.
4.2.6 Henry Metcalfe (1886):
Heredero intelectual de Roswell Lee, el que había organizado meticulosamente la famosa
fábrica de armas de Springfield, planteaba en 1885 una reforma del sistema de remuneración
vigente desde 1815, es decir el pago por obra. Este problema se plantea en el marco de
problemas de coordinación, para evitar los costosos retrasos en la fabricación, que venían de
organizar meramente reteniendo de memoria las instrucciones. Un jefe perdía así demasiado
tiempo paseando por los talleres - que no podía emplear en tareas más serias (todavía no se
percibe el factor positivo de la presencia del jefe en las modernas versiones del "walking
around" o "gemba").
Metcalf vio la solución en un sistema de registros escritos que además mejorarían el control
de costes. Se numeraban las órdenes de fabricación, y las órdenes acompañaban al material
a elaborar. Además de obtener información completa sobre costes de operaciones, podía
controlar el acceso al trabajo y materiales. Con ello incluso controlaba los costes indirectos.
Las fichas o formularios servían además para el cálculo de los salarios multiplicando las
horas efectivas de trabajo por determinados coeficientes de remuneración horaria. Todos los
costes saláriales eran costes puros. No era posible pues remunerar por rendimiento efectivo
o por productividad. Lo mismo sucedía en la firma donde trabajaba Taylor, la Midvale Steel
Company que ya venía empleando técnicas similares hacía diez años.
4.2.7 Henry L. Gantt (1861 – 1919):
Henry L. Gantt un ingeniero mecánico al igual que Taylor , se le unió en la Midvale Steel
Company en 1887. Lo acompañó en sus diversos trabajos hasta 1901, cuando formó sus
propia empresa de consultoría en ingeniería. Aunque apoyo vigorosamente las ideas de
Taylor y realizó mucho trabajo de consultoría en la selección científica de los trabajadores y
el desarrollo de sistemas de incentivos mediante bonos.
Gantt abandono el sistema de tasas diferenciales porque consideró que ere fuente de muy
poca motivación y, a cambio, presentó otra idea. Cada uno de los trabajadores que
terminará la porción de trabajo diaria que se le hubiera asignado, obtendría una bonificación
de 50 centavos. Además, aumentó otro aliciente. El supervisor obtendría una bonificación por
cada uno de los trabajadores que cumpliera con la ración diaria, más otro bono extraordinario
si todos los trabajadores lo hacían. Según Gantt, esto motivaría que los supervisores
prepararan a sus trabajadores para desempeñar mejor su trabajo.
El avance de cada uno de los trabajadores era calificado públicamente y registrados en las
comunas individuales de la gráficas, en negro cuando el trabajador llegaba al parámetro y en
rojo cuando no lo hacían. Además, Gantt fue el iniciador de las gráficas para calendarizar la
producción; la “gráfica de Gantt” se sigue usando en nuestros días. De hecho, está traducida
a ocho idiomas y se usa en todo el mundo. Desde la década de 1920, se usa en Japón,
España y la Unión Soviética. Además, sentó las bases en dos instrumentos para graficar,
que fueron inventados para ayudar a planificar, administrar y controlar organizaciones
complejas: el Método fe la Ruta Crítica (CPM por sus siglas en inglés), inventado por Du Pont
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