Se piensa que las burocracias son organizaciones vastas e impersonales, que conceden más
importancia a la eficiencia impersonal que a las necesidades humanas. Weber como todos
los teóricos de la administración científica, pretendía mejorar los resultados de
organizaciones importantes para la sociedad, haciendo que sus operaciones fueran
predecibles y productivas. Si bien ahora concedemos tanto valor a las innovaciones y la
flexibilidad como a eficiencia y la susceptibilidad al pronóstico, el modelo de la administración
de burocracias de Weber se adelantó, claramente, a las corporaciones gigantescas como
Ford. Weber pensaba que el patrón particular de relaciones que presentaba la burocracia era
muy promisorio.
4.2.11 Mary Parker Follett (1868 – 1933):
Mary Parker Follett, fue una de las creadoras del marco básico de la escuela clásica.
Además, introdujo muchos elementos nuevos, sobre todo en el campo de las relaciones
humanas y la estructura de la organización. En este sentido, fue la iniciadora de tendencias
que se desarrollarían más en las nacientes escuelas de las ciencias del comportamiento y la
administración.
Follett estaba convencida de que ninguna persona podría sentirse completa a no ser que
formara parte de un grupo y que los humanos crecían gracias a sus relaciones con otros
miembros de las organizaciones. De hecho, afirmaba que la administración era “el arte de
hacer las cosas mediante personas”. Partía de la premisa de Taylor, en el sentido de que los
obreros y los patrones compartían un fin común como miembros de la misma organización,
pero pensaba que la diferencia artificial entre os gerentes (que giraban las órdenes) y los
subordinados (que aceptaban las órdenes) oscurecía su asociación natural. Creía
firmemente en la fuerza de grupo, en el cual los individuos podían combinar sus diversos
talentos para lograr algo mayor. Es más, el modelo de control “holístico” de Follett no sólo
toma en cuenta a las personas y los grupos, sino también las consecuencias de factores del
entorno, como la política, la economía y la biología.
El modelo de Follett fue un importante antecedente del concepto de que la administración
significa algo más que lo que ocurre en una organización cualquiera. Follett, al incluir
explícitamente el entorno de la organización en su teoría, preparó el camino para que la
teoría de la administración incluyera una serie más amplia de relaciones, algunas dentro de
la organización y otras más allá de sus fronteras.
Básicamente, la señorita Follett enfatizaba que un hombre en su trabajo era motivado por las
mismas fuerzas que influían sobre sus tareas y diversiones fuera del trabajo y que el deber
del administrador era armonizar y coordinar los esfuerzo del grupo no forzar y manejar. En su
trabajo de consultación, la señorita Follett reconocía la necesidad de que el administrador
comprendiera los principios del concepto de grupo, los cuales, ella profetiza, algún día seria
la base para todos los enfoques firmes en el orden nacional e internacional. A la escuela del
comportamiento, ella agrega dos nuevos vocablos, <<unión>> y <<pensamiento de grupo>>
que subsecuentemente han calculado la literatura administrativa.
4.2.12 Chester I. Barnard (1886 – 1961):
Chester I. Barnard, introdujo elementos a la teoría clásica que serían desarrollados por
escuelas posteriores. Barnard, que asumió la presidencia de Bell del Nueva Jersey en 1927,
aprovechó su experiencia laboral y sus vastos conocimientos de sociología y filosofía para
formular teorías sobre las organizaciones. Según Barnard, las personas se reúnen en
organizaciones formales para alcanzar fines que no pueden lograr trabajando solas. Sin
embrago, mientras persiguen las metas de la organización, también deben satisfacer sus
necesidades individuales. Así, Barnard llegó a su tesis principal: una empresa sólo podrá
funcionar en forma eficiente y las necesidades de los individuos que trabajan en ella. Así,
Barnard estaba estableciendo el principio de que la gente puede trabajar con relaciones
estables y benéficas, para las dos partes, con el tiempo.
El hecho de que Bernard reconociera la importancia y la universalidad de la “organización
informal” significó una contribución importantísima para el pensamiento de la administración.
Barnard pensaba que los fines personales podrían guardar equilibrio con los de la
organización si los gerentes entendían la zona de indiferencia de los empleados; es decir,
aquello que los empleados harían sin cuestionar la autoridad del gerente. Evidentemente,
cuanto mayor la cantidad de actividades que cupieran dentro de la zona de indiferencia de
los empleados (lo que aceptaría el empleado), tanto mayor la cooperación y la ausencia de
problemas en una organización. Barnard también pensaba que los ejecutivos tenían la
obligación de imbuir en sus empleados un sentimiento a favor de fines morales. Para ello,
tendrían que aprender a pensra en forma que trascendiera su estrecho interés, para
establecer un compromiso ético con la sociedad. Aunque Bernard habló de la importancia de
los gerentes ejecutivos, también prestó bastante atención al papel del trabajador individual
“como factor estratégico básico de la organización”. Al ir más allá y establecer que la
organización es una empresa en la que cooperan individuos que trabajan reunidos en forma
de grupos, montó el escenario para el desarrollo de gran parte del pensamiento actual de la
administración.
La participación de Chester I. Barnard en el desarrollo de esta corriente del pensamiento esta
en su análisis lógico de la estructura organizaciones y de la aplicación de conceptos
sociológicos a la administración. Algunos no incluyen a Bernard en la escuela del
comportamiento, sino en una nueva escuela fundamentada en su concepto del sistema
social. Dicho concepto esta sumamente relacionado con el enfoque del comportamiento y
difiere solamente en que la administración es considerada como un sistema de relaciones
interculturales. La distinción es lógica pero para nuestro propósito la clasificación general de
escuela del comportamiento, es suficiente, e incluye el estudio de la administración como
sistema de relaciones interculturales.
En esta época la administración recibe un gran impulso cuando surgen en Italia, los
fundamentos de la contabilidad moderna y las transacciones comerciales comienzan a
racionalizarse cuando en 1340 Lucas Pacioli establece el método de contabilidad de la
partida doble, Francisco Di Marco(1395) y Barbariego (1418), utilizan practicas de
contabilidad denostó y los hermanos Soranzo (1410), hacen uso del libro diario y el mayor.
4.2.13 Elton Mayo (1880 – 1949):
Elton Mayo y algunos compañeros de Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberger y William J.
Dickson iniciaron su participación en la serie de estudios realizados en Western Electric
Company entre 1924 y 1933, los cuales con el tiempo se conocieron como “los estudios de
Hawthorne, porque muchos de ellos fueron realizados en la fábrica Hawthorne de Western
Electric, cerca de Chicago. Los estudios de Hawthorne, en un principio, fueron un intento por
investigar la relación entre la cantidad de iluminación en el centro de trabajo y la
productividad de los obreros.
En estos experimentos y otros subsiguientes, Mayo y sus colaboradores decidieron que una
compleja cadena de actitudes afectaba los aumentos de productividad. Como los grupos
pilotos y los de control fueron separados para darles atención especial, éstos desarrollaron
un orgullo de grupo que los llevó a mejorar sus resultados laborales. Además, la
comprensión de los supervisores reforzó su motivación. Los investigadores llegaron a la
conclusión de que los empleados trabajarían con más tesón si la gerencia se preocupaba por
su bienestar y si los supervisores les prestaban atención especial. Este fenómeno se
conoció, más adelante, como el efecto de Hawthorne. Como el trato del grupo de control no
fue especial en cuanto a supervisión y como no se mejoraron sus condiciones laborales y,
sin embargo, sus resultados mejoraron, algunos investigadores (incluso el propio Mayo)
especularon que aumento de productividad del grupo de control se debía a la atención
especial que le habían prestado los propios investigadores.
Los investigadores también llegaron a la conclusión de que los grupos informales de trabajo
(el entorno social de los empleados) tienen una influencia positiva en la productividad.
Muchos de los empleados de Western Electric opinaban que su trabajo era aburrido y
absurdo, pero que sus relaciones y amistades con sus compañeros, en ocasiones sujetos a
la influencia de un antagonismo compartido contra los jefes, le daban cierto significado a su
vida laboral y les ofrecían cierta protección contra la gerencia. Por tal motivo, la presión del
grupo, con frecuencia, representaba una mayor influencia para aumentar la productividad de
los trabajadores que las demandas de la gerencia.
Así pues, Mayo era de la opinión que el concepto del hombre social (movido por necesidades
sociales, deseoso de relaciones gratificantes en el trabajo y más sensible a las presiones del
grupo de trabajo que al control administrativo) era complemento necesario del viejo concepto
del hombre racional, movido por sus necesidades económicas personales.
Mayo propuso el concepto de que los trabajadores constituyen su propia cultura y desarrollo
una seria de ideas sobre conceptos sociológicos del esfuerzo de grupo. A través de su obra,
se agrego una nueva dimensión a los entonces existentes conceptos administrativos que
para ser eficiente, el administrador debe reconocer y comprender al trabajador individual
como persona con deseos, motivos, instintos y objetivos personales que necesitan ser
satisfechos.
A través de los esfuerzos de investigación de Mayo, se dio a conocer la escuela del
comportamiento. Los administradores, dándose cuenta de la importancia de dicho estudio,
gradualmente se volvieron hacia esta corriente del pensamiento administrativo. En la
actualidad, la corriente del comportamiento es tan amplia como profunda, es una parte del
creciente campo del estudio administrativo y ocupa correctamente una posición importante
en su totalidad.
4.2.14 Abraham Maslow y Douglas McGregor
Abraham Maslow y Douglas McGregor, entre otros, escribieron sobre la superación personal
de los individuos. Su obra engendró nuevos conceptos en cuanto a la posibilidad de ordenar
las relaciones para beneficio de las organizaciones. Además, determinaron que las personas
pretendían obtener algo más que recompensas o placer al instante. Dado que las personas
tenían formas de vida complejas, entonces las relaciones en la organización deberían
sustentar dicha complejidad.
Según Maslow, las necesidades que quieren satisfacer las personas tiene forma de pirámide.
Las necesidades materiales y de seguridad están en la base de la pirámide y las
necesidades del ego ( por ejemplo, la necesidad de respeto) y las necesidades de
autorrealización (como la necesidad de crecimiento personal y de significado) están en la
cúspide. En general, Maslow sostenía que las necesidades de los niveles bajos deben
quedar satisfechas antes de pasar a satisfacer las necesidades de los niveles más altos. En
la sociedad contemporánea muchas de las necesidades de los niveles bajos están,
normalmente, satisfechas, así que la mayor parte de las personas están más motivadas por
las necesidades de niveles más elevados como el ego y la superación personal.
McGregor presento otro ángulo del concepto de la persona compleja. Distinguió dos hipótesis
básicas alternativas sobre las personas y su posición ante el trabajo. Estas dos hipótesis que
llamó la Teoría X y la Teoría Y, adopta posicione contrarias en cuanto al compromiso de una
persona que trabaja en una organización. McGregor dice que los gerentes de la Teoría X
presuponen que es necesario presionar a las personas constantemente para que se
desempeñan más en su trabajo. Por el contrario, los gerentes de la Teoría Y presuponen que
a las personas les gusta trabajar y consideran, decididamente, que su trabajo es una
oportunidad para desarrollar su talento creativo.
4.2.15 James March y Herbert Simon
James March y Herbert Simon realizaron una obra a finales de la década de 1950 donde
platearon cientos de proporciones acerca de los patrones de conducta, sobre todo con
relación a la comunicación en las organizaciones. Su influencia en el desarrollo de la teoría
administrativa posterior ha sido importantísima y permanente, para investigar en forma
científica.
4.2.16 Hugo Munsterberg:
Hablaba y escribía sobre un sinnúmero de temas, desde temperancia en el adiestramiento de
puestos, tanto en artículos populares en el Ladie's Home Journal como tratados profundos en
las mas renombradas revistas técnicas. En esta época, la administración científica no tenia
bases muy firme, debido a la falta de pretensión intelectual y la mala aplicación de los
presupuestamente expertos. Sin embargo, Musterberg abogo en su libro por una mayor
participación de la ciencia en la administración, creo el campo de la psicología industrial
aplicando sus técnicas de laboratorio para medir diferencias psicológicas entre individuos y
empleados en situaciones de trabajo, y a través de esto, abrió una nueva faceta de la
administración científica. El estudio y la explicación científica de diferencias individuales.
Trabajo realizado por:
Juan Pablo Amador
jamador@multivisionhn.net
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