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Motivación – Teorías de la Motivación
Ing. Clemente Valdés Herrera
Ingeniero Industrial
clemente@tecnoex.gae.com.cu
“Nuestra principal responsabilidad es la de crear un ambiente propicio para que
florezca el talento. No podemos darle a nuestra gente sólo filosofía o instrucciones.
 
Debemos ayudarla y motivarla para que alcance su potencial y, sobre todo, para que lo
alcance en grupo, que es el éxito más grande”.
Lic. Ari Kahan
 
 
INTRODUCCIÓN
 
Uno de los aspectos que cada día incrementa su relación con el desarrollo de la vida de los seres
humanos es la motivación, esto ocurre tanto en lo personal, como en lo laboral.
 
Motivar a alguien, en sentido general, no es mas que crear un entorno en el que éste pueda
satisfacer sus objetivos aportando energía y esfuerzo. 
 
Si meditamos sobre el comportamiento en la vida íntima, nos daremos cuenta de nuestra
preferencia y accionamiento por lo que estamos motivados, ese algo que nos impulsa, que nos
compromete, pues eso mismo ocurre en nuestra vida laboral. 
 
Algo muy importante que debemos plantear, es que la motivación no se caracteriza como un
rasgo personal, sino por la interacción de las personas y la situación, de ahí la importancia que
los directivos dominen  esto para que valoren y actúen, procurando que los objetivos
individuales coincidan lo más posible con los de la organización. 
 
Observando el párrafo anterior, vemos que la motivación varía de una persona a otra y en una
misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones. 
 
Nuestra pretensión no es la elaboración de un profundo tratado teórico, sino por el contrario dar
un enfoque práctico y que a su vez permita la reflexión en este tema cuya importancia y utilidad
hoy día nadie cuestiona. 
 
 
CONCEPTOS PRINCIPALES
 
Antes de analizar otros elementos, desearía mostrar una definición de motivación enfocada a la
organización,  que de forma sencilla pero muy nítida expresa este concepto. 
 
“Voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionada
por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal”.
 
Si detallamos la definición vemos que hay aspectos que se destacan ya sean de forma explícita o
implícita y ellos son: 
 
ü    
Esfuerzo, energía desplegada por el individuo, el cual debe ser encaminado a la obtención
de un buen rendimiento laboral. 
 
ü    
Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones físicas y/o síquicas de
las personas. 
 
ü    
Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades. 
 
ü    
Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades. 
 
En ocasiones se confunden los términos motivación y satisfacción por lo que aclaramos: 
 
La motivación es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta;
 
La satisfacción es el gusto experimentado cuando alcanzamos el deseo.
 
Por lo anteriormente planteado la motivación es anterior al resultado y la satisfacción es
posterior al resultado. 
 
La motivación originada puede estar dirigida hacia el incremento del trabajo o a su disminución,
en dependencia de los factores que estén imperando. Veamos algunos de ellos. 
 
Pueden inspirar hacia el primer caso:
 
·      
El deseo de ascenso. 
·      
El propósito de realizar un buen trabajo. 
·      
Deseos económicos u otros. 
·      
El deseo de aprendizaje. 
·      
Temor a perder el empleo. 
·      
Convencimiento que su trabajo vale la pena. 
 
Como cuestión negativa tenemos:
 
·      
Problemas de relaciones con los mandos. 
·      
Dificultades o complicaciones con el trabajo. 
·      
Inercia a no trabajar. 
 
Estos aspectos no constituyen los únicos que influyen en la motivación, no obstante, la clave del
problema consiste en, elevar los aspectos que originan efecto positivo y eliminar o disminuir al
máximo los que potencian el efecto negativo, o de otra manera, hacer compatibles  las metas de
la organización con las necesidades personales. 
 
 
LO QUE EL DIRECTIVO DEBE SABER
 
v   
Los aspectos motivadores no son los mismos en todas las personas. 
v   
Los aspectos motivadores varían con el tiempo y la situación en una misma persona. 
v   
Lo que la organización alcanza es el resultado del esfuerzo conjunto de todas las personas. 
v   
Nada crea un compromiso mayor que sentirse necesario. 
v   
El factor esencial en las personas motivadas es hacer las cosas bien. 
v   
Una organización debe ser capaz de crear condiciones para que un empleado medio haga
esfuerzos y obtenga resultados extraordinarios. 
v   
Una de las capacidades principales de un directivo (sino la principal) es su habilidad para
generar y despertar entusiasmo. 
v   
La motivación no es un rasgo personal sino de la interacción del individuo y la situación. 
v   
Motivar no es fácil para ello se deben conocer las necesidades de las personas. 
 
 
EN LO QUE EL DIRECTIVO DEBE TRABAJAR.
 
Sin duda alguna, son los directivos (jefes) los encargados de crear un ambiente propicio para
que los trabajadores estén motivados positivamente ya que en ellos está la posibilidad de: 
 
v   
Creación de valores de motivación precisos y simples. 
v   
Tratamiento a los trabajadores como los activos más importantes; no es darle ni hacerle
concesiones innecesarias sino respetarlos seriamente, darle confianza y autonomía práctica,
adiestrarlos y plantearle expectativas lógicas. 
v   
Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un compromiso mayor
a los trabajadores. 
v   
Investigar cuales son los objetivos de los empleados, escuchando, observando e
interpretando lo concerniente a éstos. 
v   
Vincular los objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea. 
v   
Diseño de un sistema de incentivos atractivo y funcional, entiéndase que no hablamos
solamente de cuestiones materiales o de dinero, existe otro numeroso grupo de ellos como el
reconocimiento, la autonomía, el éxito, la satisfacción, la amistad, la identificación, formar parte
de un equipo con buenos resultados y otros. 
v   
Rapidez en la estimulación o reconocimiento. 
v   
Trabajar conjuntamente con el Área de Recursos Humanos en la creación de un listado de
motivaciones preferentes, así como las motivaciones para casos particulares. 
 
Con relación a lo planteado veamos la siguiente cita: 
 
“El directivo eficaz es la persona que, mediante la comunicación y la escucha sensible,
establece los vínculos entre lo que hago, los objetivos que tengo, los objetivos de la
organización y lo que se me pagará en caso de éxito. Si mi Director hace bien esto, me
sentiré motivado a prestar mi esfuerzo”.     
John W. Hunt.
 
 
TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
 
Conocidos  y/o repasados los elementos anteriormente vistos  plantearemos algunas teorías
relacionadas con el tema en cuestión.
 
Realmente estas teorías son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda mitad del siglo
XX que se profundiza verdaderamente en este aspecto, no obstante aún continúan las
investigaciones sobre el tema. 
 
Algunos autores clasifican estas teorías como: 
 
·      
Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y  consideran los
aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que
pueden motivar a las personas.
 
·      
Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el  proceso de pensamiento 
por el cual la persona se motiva. 
 
Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes: 
 
·      
Teoría de la Pirámide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow) 
·      
Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc. Gregor) 
·      
Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg) 
·      
Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth)  (De Clayton Aldefer) 
·      
Teoría de Mc. Clelland de las Necesidades. (De David Mc. Clelland) 
 
En cuanto a las teorías de proceso se destacan: 
 
·    
   Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom) 
·      
Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams) 
·      
Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)
 
A  continuación pasaremos a exponer los aspectos esenciales sobre estas teorías.
 
 
TEORÍA DE LA PIRÁMIDE DE LAS NECESIDADES
 
Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se basa en que cada
humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas, que se satisfacen de los niveles
inferiores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la
persona. 
 
Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes.
 
 
 
 
 
Necesidades Fisiológicas:  Se relacionan con el ser humano como ser biológico, son las más
importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo, respirar comer,
beber, dormir, realizar sexo, etc. 
 
Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro, sin peligro,
orden, seguridad, conservar su empleo. 
 
Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con armonía, ser
integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de familiares, amigos, personas del sexo opuesto. 
 
Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con prestigio, poder, se
incluyen las de autoestima. 
 
Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también necesidades de crecimiento,
incluyen la realización, aprovechar todo  el potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es
capaz de lograrlo. Se relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la autonomía, la
independencia, el autocontrol.
 
 
Algunas consideraciones sobre la jerarquía
 
·       
Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con el hombre las otras se adquieren
en el tiempo. 
 
·       
En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus necesidades básicas van
surgiendo las de orden superior. 
 
·       
Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente más corto que las
superiores. 
 
·      
Las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente son satisfechas por un salario
adecuado y un ambiente de trabajo seguro.
 
·      
Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través de formar parte de un
equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad.
 
·      
El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño, satisfarán las
necesidades de estima. 
 
·      
Las personas se motivarán por la necesidad más importante para ellos. 
 
·      
Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se desee pasar a
otra del nivel superior. 
 
Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con las cinco anteriores
satisfechas (muy pocas personas según él), las que llamó cognoscitivas. 
 
v   
Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de conocer y entender el
mundo que le rodea y la naturaleza. 
v   
Necesidad de satisfacción estética, referidas  a las necesidades de belleza, simetría y arte
en general. 
 
Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los cuales plantean algunos
elementos en contra tales como: 
 
·      
Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede existir una necesidad
para alguien que para otra persona no lo sea. 
·      
La teoría asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al cambio. 
·      
No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero no considera la
incentivación por la organización. 
 
 
TEORIAS “X” y “Y”  DE  Mc. GREGOR
 
Teoría “ X”
 
Su creador  llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas” 
 
Sus principales principios son: 
 
1.     Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible. 
2.     Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados, y a veces amenazados con
sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la organización. 
3.     Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las
responsabilidades, tiene ambiciones y ante todo desea seguridad. 
 
Mc.Gregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y que ésta influía en la
estrategia de dirección. Supone también que las necesidades de orden inferior dominan a las
personas.
 
Teoría “Y”
 
Sus principales principios son: 
 
1.     Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el gastado
en el juego, en el reposo. 
 
2.     El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la organización está en función
de las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente  con el control externo y la
amenaza de sanciones. 
 
3.     El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta responsabilidades, sino
también acude a buscarlas. 
 
4.     No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades desarrolladas de
imaginación, inventiva y de creatividad en la solución de los problemas de la organización. 
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