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Motivación en el Trabajo



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Investigación desarrollada y enviada por: Daniel Romero Pernalete
romeropernalete@hotmail.com
RESÚMENES DE TEORÍAS FUNDAMENTALES
 
La motivación es un concepto crucial en el estudio de las organizaciones. Su
relación con el desempeño individual, la satisfacción y la productividad
organizacional la ha convertido en tópico esencial del Comportamiento
Organizacional. Sin embargo, tanto la definición como la explicación del fenómeno
cuentan con un amplio espectro de posibilidades.
 
La motivación es un fenómeno altamente complejo. Definirla no es tarea sencilla.  
Cualquier definición que se adopte sería, en cierto modo, arbitraria.  Para fines de
introducción del presente escrito, consideramos la motivación como un proceso
mediante el cual se inicia, se sostiene y se direcciona una conducta para alcanzar 
un incentivos que satisface una necesidad importante en ese momento para el
individuo.
 
Si complicado es definirla, más arduo es el intento de explicarla. Diversas teorías
compiten por explicar el fenómeno de la motivación en el trabajo. Algunas podrían
ser complementarias, otras son francamente irreconciliables. Algunas relacionan la
motivación con un grupo determinado de variables, otras con variables diferentes.
Algunas gozan del apoyo de la evidencia práctica, otras no han corrido con la
misma suerte. Algunas nacieron de la especulación teórica, otras son hijas de la
praxis.
 
Lo que presentamos a continuación es un apretadísimo resumen de las principales
teorías sobre la motivación. La intención es mostrar la variedad y riqueza de los
distintos enfoques. Son una mera orientación, un simple abreboca que estimule
una búsqueda más profunda.  
JERARQUÍA DE NECESIDADES
 
(ABRAHAM MASLOW)
La Jerarquía de Necesidades de Maslow es un primer intento de clasificar las
motivaciones humanas y comprender su incidencia sobre la conducta. Las
necesidades del ser humano, según esta teoría,  pueden agruparse en cinco
categorías: necesidades fisiológicas (tendientes a garantizar la existencia del
individuo y la especie: hambre, sed, sueño, sexo...), necesidades de seguridad
(protección contra amenazas o riesgos, reales o imaginarios), necesidades
sociales o de afiliación (pertenencia a grupos en los cuales la persona puede dar
y recibir afecto), necesidades psicológicas o del ego (estimación propia y de
otros) y necesidades de autorrealización (desarrollo pleno de la personalidad).
Tales necesidades están organizadas jerárquicamente en forma de "pirámide",
con las fisiológicas en la base y las de autorrealización en el vértice. El individuo
tiende a satisfacerlas en orden ascendente, de tal manera que organizará su
conducta alrededor de la satisfacción de las necesidades de menor orden que
estén insatisfechas (las necesidades satisfechas, en otras palabras, no motivan).
Cuando las necesidades que en un momento son motivadoras comienzan a ser
satisfechas de manera  regular, el individuo comienza a estar motivado por las
necesidades del siguiente orden. En el mundo laboral los diferentes tipos de
necesidades son satisfechas con variados y específicos incentivos. Por ejemplo, 
las necesidades fisiológicas son satisfechas con incentivos como salarios y
beneficios socioeconómicos; las de seguridad pueden ser satisfechas con
estabilidad laboral o protección contra enfermedades profesionales y accidentes
de trabajo; las necesidades sociales con armónicas relaciones interpersonales en
su grupo de trabajo; las psicológicas con reconocimientos y ascensos, por
ejemplo; las de autorrealización con la asignación de un trabajo desafiante,
adaptado a las expectativas y capacidades del trabajador. 
 
 
TEORÍA X Y TEORÍA Y
 
(DOUGLAS McGREGOR)
Los planteamientos de McGregor  pretenden dar cuenta de los supuestos que
subyacen en las acciones de los gerentes, y de las consecuencias de esas
acciones sobre sus empleados. Todo gerente tiene un conjunto de suposiciones
sobre el hombre y su relación con el trabajo, los cuales se ubican en un continuo
cuyos extremos se conocen como Teoría X y Teoría Y. El primero de esos
conjuntos de supuestos contienen una visión tradicionalista y pesimista del
hombre y su relación con el trabajo. Es la Teoría X, según la cual los trabajadores
son flojos por naturaleza, trabajan básicamente por dinero, carecen de ambición,
no se identifican con la organización, son resistentes al cambio y carecen de
aptitudes para el trabajo complejo. En contraposición con lo anterior, hay otro
conjunto de supuestos de contenido más optimista y humanista. Es la Teoría Y,
según la cual los trabajadores pueden disfrutar de su trabajo tanto como del juego
o el descanso, buscan en el trabajo gratificaciones de orden superior, son
ambiciosos y están dispuestos a asumir nuevas responsabilidades, se identifican
con la organización, son susceptibles al cambio y normalmente tienen más
aptitudes que las demostradas en el trabajo cotidiano. Ahora bien, todo gerente
orienta sus acciones gerenciales según los supuestos que admiten como ciertos.
Un gerente que se identifique con los postulados de la Teoría X tenderá a
desarrollar una dirección autocrática: supervisará muy de cerca de los
trabajadores, tratará de influir sobre su conducta a través de premios y castigos,
les indicará en detalle lo que tienen que hacer y concentrará en sus propias manos
la toma de decisiones. Un gerente orientado por la Teoría Y, tenderá a desarrollar
un estilo de dirección democrático o participativo: dará espacio para la
autodirección y el autocontrol, ofrecerá oportunidades para que los individuos
desarrollen sus potencialidades, y brindará autonomía a los trabajadores para que
tomen decisiones sobre su trabajo. En síntesis, cada gerente desarrollará un estilo
de dirección que concuerda con los supuestos que tiene sobre el hombre y su
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