comprobable entre la cantidad de personas motivadas por el logro y el grado de
desarrollo de las naciones. Finalmente, si una elevada motivación al logro es
necesaria para tener ejecutantes excepcionales, para el ejercicio de la gerencia se
necesita motivación para el poder, pues el papel del gerente no es el de ejecutar
directamente las tareas, sino dirigir a otros para que las realicen y alcancen
determinados objetivos.
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
(VICTOR VROOM, EDWARD DECI, LYMAN PORTER)
La Teoría de las Expectativas da cuenta de los factores que inciden en la
motivación, por un lado, y de las variables que junto con la motivación afectan el
desempeño esperado de los trabajadores. El desempeño esperado de un
trabajador es el producto de la combinación de tres variables: la motivación, la
capacitación y la percepción del rol. La motivación, por su lado, depende del
valor de la recompensa (Valencia) y de la probabilidad de obtenerla si se
hace el esfuerzo adecuado. Esta probabilidad puede descomponerse en dos: la
probabilidad de que el esfuerzo conduzca el resultado (Expectativa)
y la
probabilidad de que
una vez
obtenido el resultado se alcance la recompensa
(Instrumentalidad). Así, la motivación es la cantidad de esfuerzo que el individuo
está dispuesto a hacer para lograr sus metas organizacionales. La motivación va
a depender de cuanto valor le otorgue el individuo a la recompensa ofrecida (es
decir, a la capacidad del incentivo para satisfacer sus necesidades dominantes) y
de la probabilidad subjetiva (expectativa x instrumentalidad) que él perciba de
que puede efectivamente alcanzar esa recompensa si logra las metas
organizacionales. Una elevada motivación no basta para esperar un buen
desempeño (o sea, un logro satisfactorio de las metas organizacionales). Dos
factores adicionales entran en juego. Uno de ellos es la capacitación, (vale decir,
las habilidades para desempeñarse eficientemente en su cargo actual). El otro es
la percepción del rol (esto es, el grado de correspondencia entre lo que el
individuo piensa que debe hacer y lo que su supervisor, que es quien mide su
desempeño, espera de él). De suerte que un alto valor de la recompensa y una
alta probabilidad percibida de que puede obtenerla produce en el trabajador una
alta motivación, que combinada con una buena capacitación y un acertado
conocimiento de su rol, generaría un elevado desempeño esperado. Un bajo valor
de cualquiera de estas variables produce un sensible descenso en el desempeño
esperado.
TEORÍA DE LA EQUIDAD
(J. STACEY ADAMS)
La Teoría de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación
la comparación que los individuos hacen entre su situación (en términos de los
aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que
se toman como referencias. En el seno de una organización, cada individuo brinda
ciertos Aportes (A) en su trabajo (conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo,
dedicación, entusiasmo...) y percibe un conjunto de Resultados (R) (salario, otros
beneficios socioeconómicos, prestigio, estimación, afecto...). Los individuos
tienden a comparar los resultados y aportes propios con los resultados y aportes
de otras personas o grupos de referencia. Si denominamos Rp y Ap a los
resultados y aportes propios, y Rpr y Apr a los resultados aportes del referente,
se pueden dar las comparaciones siguientes: Si (Rp/Ap) = (Rpr/Apr) hay
sensación de equidad, pues la relación entre los resultados y los aportes propios
es equivalente a la relación entres resultados y aportes del referente. En tal
situación el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado
desempeño. Si (Rp/Ap) < (Rpr/Apr) hay sensación de inequidad pues se siente
sub-retribuido. En tal caso, el individuo ve disminuida su motivación y desarrolla
conductas compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o
incrementando sus resultados por cualquier vía). Por último, si (Rp/Ap) >
(Rpr/Apr) el individuo puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente
asume conductas para restablecer la equidad (por lo general, incrementando sus
aportes o disminuyendo sus resultados). Además de alterar los aportes y/o los
resultados propios, las personas pueden desarrollan otras conductas para restituir
la equidad: pueden modificar los aportes del referente, modificar los resultados del
referente, cambiar el referente o cambiar la situación. Según la Teoría de la
Equidad, el individuo puede hacer las comparaciones con un referente dentro de
la misma organización (interno de otro), con otra persona de otra organización
(externo de otro), con su propia experiencia en otros puestos de la misma
organización (interno propio), o con la experiencia de la propia persona en otra
organización (externo propio).
TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNOSCITIVA
(E. DECI, R. RYAN. R. DE CHARM)
La Teoría de la Evaluación Cognoscitiva busca determinar la influencia de las
recompensas sobra la motivación intrínseca. Básicamente plantea que cuando
una persona realiza una actividad impulsado por motivación intrínseca y recibe
alguna recompensa (motivador extrínseco) ésto provoca una disminución de la
motivación intrínseca inicial. La explicación más común del fenómeno señala que
al agregar compensaciones externas (recompensas), el individuo empieza a
percibir que su conducta es controlada desde afuera, por otros (los otorgantes de
la recompensa). Esto afecta negativamente su autodeterminación y resiente su
motivación intrínseca. Se ha descubierto, sin embargo, que no todas las
recompensas tienen el mismo efecto sobre la motivación intrínseca. Las
recompensas tangibles (dinero o cualquier otro premio material, por ejemplo)
disminuyen la motivación intrínseca, mientras que las recompensas intangibles
(un elogio, verbigracia) no la afectan. Por otro lado, las recompensas esperadas
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