(anunciadas con antelación) disminuyen la motivación intrínseca, mientras que las
recompensas inesperadas no la afectan. Así, una recompensa tangible y
esperada afecta fuertemente la motivación intrínseca. Una recompensa intangible
e inesperada no la afectaría. De tal forma que la relación entre recompensas
externas y motivación intrínseca no es tan lineal como en un principio se creyó.
Otro par de factores suministra una idea más clara de esta relación, Toda
recompensa tiene dos efectos: un efecto controlador de la conducta (moldea el
comportamiento en la dirección deseada por el otorgante de la recompensa,
afectando así la autodeterminación del individuo) y un efecto informativo sobre
su competencia (le comunica a la persona su nivel de habilidad para la
realización de la tarea). Si una recompensa tiene un efecto poco controlador
(promueve la autodeterminación) hace que la motivación intrínseca aumente. Esto
no ocurre si la recompensa tiene un alto efecto controlador (niega la
autodeterminación). Por otro lado, si la información hace que el individuo se
perciba como muy competente, se estimula la motivación intrínseca. Lo contrario
ocurre si la información hace énfasis en las fallas y transmite una idea de baja
competencia.
TEORÍA DEL ESTABLECIMENTO DE METAS
(EDWIN LOCKE)
La Teoría del establecimiento de metas destaca el papel motivador de las metas
específicas en el comportamiento del individuo. Una meta es cualquier cosa que
un individuo se esfuerce por alcanzar. En igualdad de las demás condiciones
(capacidad, conocimiento de la tarea, atractivo de las recompensas, disponibilidad
de recursos), un trabajador con metas claras tendrá un mejor desempeño que otro
que no las tenga o cuyas metas sean difusas. Para que las metas puedan obrar
como incentivadores de la motivación deben tener cierto grado de dificultad
(metas con muy baja o demasiada dificultad no operan como motivadoras), deben
ser específicas (señalar clara y precisamente qué es lo que se desea lograr). Las
metas específicas y difíciles despiertan deseos de alcanzarla (intensidad de la
motivación), orientan la conducta en un determinado sentido (dirección) y
estimulan la persistencia a lo largo del tiempo, hasta que se logra la meta.
Además, tiene que haber retroalimentación, es decir, el individuo debe tener la
posibilidad de conocer sus progresos en su camino a la meta. Pero no basta con
metas específicas y desafiantes, y con la posibilidad de retroalimentación. La
influencia de esas metas sobre el desempeño esta moderado por otros factores: el
compromiso con la meta (grado de aceptación, ya sea porque el individuo
participó en su fijación o porque quien la asignó es percibida como creíble y digna
de confianza), la eficacia personal (vale decir, la percepción que tenga el
individuo sobre su propia capacidad para alcanzar la meta), el tipo de tareas (las
metas grupales generan menos entusiasmo porque los resultados no dependen
del individuo solamente sino de la actuación de otros que él no controla) y la
cultura nacional (el tipo de valores y motivaciones estimulados por la cultura de
la sociedad).
TEORÍA DEL FLUJO
(MIHALY CSIKSZENTMIHALYI)
La Teoría del flujo es un intento de explicación de lo que sucede cuando la
realización de una actividad provoca en el individuo una sensación tan placentera
que las persona la realizará, incluso aunque tenga un alto grado de dificultad, por
el puro placer de hacerlo. Ese estado de concentración absoluta y placentera se
denomina flujo y cuando se experimenta la gente queda profundamente absorta
en lo que está haciendo, dedica una atención exclusiva a la tarea y su conciencia
se funde con sus actos. La atención queda tan concentrada que la persona pierde
la noción de tiempo y espacio. La experiencia del flujo tiene una motivación
enteramente intrínseca, y ocurre independientemente de la meta (esta se
puede alcanzar, pero no porque la intención del actor sea su logro). El individuo
solamente se concentra en lo que hace por el placer que obtiene con tal ejecución.
La experiencia del flujo requiere de la existencia de una tarea que tenga una
buena dosis de desafío, que reclame la puesta en práctica de las competencias
y habilidades del individuo. La experiencia del flujo, en consecuencia, es más
intensa cuando el desafío es mayor y las competencias necesarias para
abordarlos son mayores. La relación entre desafío de la tarea y competencias del
individuo, además de producir la experiencia del flujo (cuando hay elevadas
competencias para tareas altamente desafiantes), puede producir otros resultados
cuando desafíos y competencias no se corresponden. Así, Una baja competencia
(pocas habilidades) frente a tareas moderadamente desafiantes produce
preocupación. Una baja competencia frente a tareas muy desafiantes provoca
ansiedad. Una elevada competencia frente a tareas escasamente desafiantes
causa aburrimiento. Y, finalmente, una baja competencia frente a tareas
escasamente desafiantes conduce a la apatía.
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA
(KENNETH THOMAS)
La Teoría de la Motivación Intrínseca parte del hecho de que las organizaciones
actuales no buscan la “sumisión” del trabajador, sino su compromiso y su
iniciativa. Por lo tanto no son suficientes las recompensas externas con las que
antes se “compraba” esa sumisión. El nuevo estilo de trabajo supone que los
trabajadores buscan algo más que el dinero y el interés propio en el trabajo, que
los trabajadores buscan recompensas intrínsecas con la mera ejecución del
trabajo, que esas recompensas internas tienen un alto contenido emocional y que
“hacer lo que se debe hacer” provoca que la gente se sienta bien. Estas
circunstancias hacen que el trabajador busque en su labor el logro de un
propósito valioso, para alcanzar el cual reclama autodirección. Esta
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