máxima satisfacción, sino su integración como parte de un grupo de trabajo orientado a lograr sus logros
individuales como institucionales.
Como ya conocemos la dirección de colaboradores es considerada como una técnica para conducir
las actividades de las personas, dentro de un marco formal de actuación, a fin de que puedan alcanzar un
resultado determinado, por ello tiene que desarrollar funciones técnicas especializadas como las que
presentamos en forma gráfica, y que a continuación detallamos muy sintéticamente su objetivo e
importancia:
2.9.1.
FUNCION DE ADMISION Y EMPLEO
Constituye una de las primeras funciones, que consiste en buscar y escoger los mejores candidatos,
y los recomienda para ocupar los puestos de trabajo concordantes con el perfil del puesto o cargo. Esta
función tiene como misión obtener el mejor colaborador para la vacante existente, calificando sus aptitudes
y actitudes para el puesto, como también la potencialidad y adaptabilidad para su desarrollo en la empresa;
Específicamente consiste en el reclutamiento, selección, contratación e introducción del nuevo colaborador
más idóneo.
Es indiscutible la importancia que para una institución tiene el contar con las personas adecuadas,
en los puestos precisos. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumentar los costos (en
tiempo y dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un puesto, si decide repetir el mismo o, lo
que es más importante: mantener un desajuste entre la persona y el puesto de trabajo. Y es éste el costo
mayor que se puede tener. Lo esencial es contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo más
importante de las organizaciones está constituido por las personas que las forman.
Esta función específicamente consiste en buscar el “Hombre adecuado para el puesto adecuado”,
utilizando un conjunto de medios técnicos. Siendo el reclutamiento y la selección de personal encargadas
de la consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de
SELECCION
CAPACITACION
INDUCCION
CONTRATACION
RECLUTAMIENTO
COMPENSACION
ECONOMICA
divulgación, de llamada de atención que se realiza a través de la convocatoria; Es, por tanto, una actividad
positiva y de invitación. La selección es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y
decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.
El objetivo del reclutamiento y selección de recursos humanos, es el poder escoger las personas
que tengan los mejores atributos, para el puesto a ocupar. Este objetivo debe efectuarse a un costo
equitativo y que tenga razón de ser.
En forma general la función de Admisión y Empleo, consta de varias etapas, que el encargado del
área de desarrollo de recursos humanos debe implementarlo, y estas son a saber, Reclutamiento,
Selección, Contratación e Introducción del colaborador.
2.9.2.
FUNCION DE DESARROLLO DE COLABORADORES
Consiste en el establecimiento de planes de capacitación, adiestramiento, actualización,
especialización y perfeccionamiento del colaborador, a través de cursos, seminarios, o talleres, con la
finalidad de motivarlos e incrementar y mejorar su conocimiento, habilidades y destrezas con el objeto de
incrementar la productividad empresarial.
Las empresas deben considerar a los colaboradores como el recurso más valioso del programa e
invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se
conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al
empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización. Desarrollar las capacidades del
colaborador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización.
Su objetivo principal de esta función, es proporcionar conocimientos, sobre todo en los aspectos
técnicos del trabajo, con el único objetivo de mejorar los niveles de productividad del personal y la eficacia
en el desarrollo de las labores.
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen
las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.
La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por
capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas
y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital
importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda
en beneficios para la empresa.
Dentro de los objetivos básicos de esta función para con los colaboradores tenemos:
Incrementar el nivel de conocimientos teóricos –prácticos, corrigiendo y mejorando su rendimiento
funcional y comportamiento personal en el desempeño de sus responsabilidades.
Motivar al personal tener actitudes tendientes al cambio de su comportamiento funcional.
Lograr la poli funcionalidad de los colaboradores ubicados en los niveles medios e inferiores.
Servir como base para la promoción y ascenso del personal.
2.9.3.
FUNCION DE REGISTRO Y CONTROL DE COLABORADORES
Es el procedimiento administrativo, que consiste en la implementación de una serie de instrumentos,
con la finalidad de registrar y controlar al personal que labora en una organización o empresa determinada.
En otras palabras consiste poner en práctica una serie de documentos técnicos normativos,
tendientes a controlar, registrar y fichar a todos los colaboradores; sean funcionarios, técnicos, auxiliares,
empleados u obreros; con relación a su situación personal, social y laboral, desde que ingresa hasta que
termina su vínculo laboral con la empresa, que puede ser por jubilación, cese, renuncia voluntaria, despido,
o por fallecimiento. Estas acciones se conservan en el “File de Personal”; En las instituciones públicas a
estas acción de personal, se las lleva en la “ficha “escalafonaria”.
Este proceso técnico comienza en forma sistemática, apenas el colaborador ingresa a laborar, ya que
su ingreso debe registrarse en una ficha o tarjeta pre – elaborada por el área de desarrollo de recursos
humanos. El registro de personal es una función técnica importante para llevar a cabo la política de
personal, se lleva específicamente en el file o carpeta personal, ficha de personal y, ficha familiar, siendo su
finalidad servir de fuente de información necesaria para determinar la situación actual del colaborador, y
para la toma de decisiones en cuanto a :
Promoción o ascenso
Conceder becas
Otorgar derechos
Compensación por tiempo de servicios.
Movimiento de rotación, o reubicación
El registro y control de personal constituye una fuente importante de consulta sobre datos personales
del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias, permisos, ascensos y
promociones entre otros, por tal motivo tiene que ser actualizada permanentemente.
Específicamente se trata de controlar y registrar las entradas y salidas del personal, tardanzas,
inasistencias, horas extras, permisos vacaciones, licencias entre otros.
Esta función cuando no existe la unidad administrativa de recursos humanos en las empresas, como
es el caso de las organizaciones pequeñas, esta función es llevada por la oficina de contabilidad, a través
de un encargado especial, específicamente nos referimos al encargado de planillas.
2.9.4.
FUNCION DE RELACIONES LABORALES
Esta función es sin duda la más delicada dentro del área de recursos humanos, por las
repercusiones y proyección social que se derivan de sus actuaciones; Consiste específicamente en el
establecimiento de sistemas, que fomenten el bienestar y seguridad del colaborador en el puesto de
trabajo; es la función encargada de mantener el equilibrio de aspiraciones, participación e integración entre
los colaboradores y el empleador.
Por ello hay que establecer y ejecutar políticas y normas administrativas, para que el personal
pueda conocer y participar en está simbiosis administrativa, como es la relación colaborador- empresa;
esta relación debe de acercarse cada día más, debe constituirse en una relación sólida, para vencer los
obstáculos de la competitividad, globalización y automatización; por ello cada una de las partes deben
llegarse a entender y conciliar, algo difícil no creen!, pero realmente con sinceridad creó que todo se puede
y si ambos deponen sus intereses particulares, y unen esfuerzos para dialogar y solucionar los impases
que pueden surgir cuando no hay comunicación. Uno de los instrumentos de gestión empresarial en esta
área administrativa, lo constituye el Reglamento Interno de Trabajo, el mismo que establece las reglas de
juegos sobre responsabilidades, obligaciones, derechos, prestaciones, tanto del colaborador como del
empleador.
Las buenas relaciones laborales, se gana de muchas maneras, como por ejemplo mediante una
buena conducción, interpretación, aplicación de los normas y reglamentos, y velando por su cumplimiento,
sustituyendo los puntos que lastimen intereses, así como recogiendo y canalizando las aspiraciones de los
colaboradores a través de sus organizaciones o agrupaciones, especialmente las de carácter sindical.
Otras de las formas, aunque no necesariamente es la más optima, es cuando se remunera en
forma justa al personal de acuerdo a su productividad y capacidad, dándole estabilidad en el trabajo,
implementación de comedores, programas de vivienda y actividades de recreación, deportiva y cultural. En
esta parte se debe agregar que no siempre es lo más indicado es incrementar sus salarios o
renumeraciones, porque existe colaboradores, que desean que sean por lo menos bien tratados para estar
contentos y deseosos de seguir en las organizaciones, donde se les escucha y son bien tratados.
Se debe de tener en cuenta que los colaboradores pasan la tercera parte de su vida en el trabajo, por
eso, espera que éste y la organización les satisfagan en sus necesidades materiales, sociales y
económicas. Pero también no se olvide que para mantenerlo siempre motivado y contento a los
colaboradores, se debe de tener en cuenta tres aspectos mínimos:
a.
la motivación básica.- se basa en la aplicación del principio de autoridad, así como los
beneficios económicos, ésta modalidad consiste en obligarlo a laborar bajo la amenaza de ser
despedido o con la reducción de sus ingresos, o sea, el rendimiento es consecuencia del
miedo, lo que obliga a usar reglamentos y manuales.
En otros casos, cuando los colaboradores alcanzan las metas programadas, se les otorga
premios, bonificaciones o aumentos de remuneraciones.
b.
Expectativas por aumentos de remuneraciones.- es la forma de mantener siempre alerta a los
colaboradores, y es competencia entre los que esperan aumento de remuneraciones,
ascensos o promociones, esta perspectiva se constituye en una meta; alcanzar recompensa
económica es también el sentido de realización que muchos aspiran.
c.
Desempeño del colaborador.- Cuando se dan oportunidades para la satisfacción de las
necesidades de él mismo, por que el colaborador así lo desea y disfruta de hacer un buen
trabajo. Se trata de que el colaborador es consciente de que el mayor esfuerzo que realiza le
va a producir más satisfacción
2.9.5.
FUNCION DE DERECHOS REMUNERATIVOS
Es la función encargada de proponer y ejecutar la política remunerativa; Esta distribución de sueldos
y salarios al colaborador debe hacerse en formar justa, y digna, en función de su trabajo físico, mental,
visual, riesgo, etc. y responsabilidad.
Las escalas salariales, serán establecidas de acuerdo al contexto legal y la situación económica de
la empresa. Entiéndase como remuneración a la compensación económica percibida por un colaborador,
por los servicios prestados a la organización; Esta remuneración puede ser pagada en dinero o especie, y
se asigna por tiempo, obra u otras modalidades pactadas entre la institución y el colaborador.
Cuando no hay una satisfacción por la remuneración que se le asigna al colaborador, pueden
afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los
casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el
nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que
despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta
pasiva.
Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y
desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad
competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de recursos humanos en cuanto a la
retribución de la labor.
Dentro de las principales remuneraciones tenemos: Básica, Bonificaciones por Costo de Vida, Horas
Extras, Gratificaciones, Vacaciones, Refrigerios, etc.
2.9.6.
FUNCION DE SEGURIDAD E HIGIENE
Función importante, que consiste en prevenir, resguardar y proteger a los colaboradores, máquinas
y equipos; Referente a los hombres dándole la seguridad y confianza para el desempeño de sus
responsabilidades, evitando accidentes o riesgos que atenten contra su vida, salud y capacidad psico-
física, que contribuyan a mermar el rendimiento.
Toda empresa se encuentra obligada por ley a preservar la seguridad del colaborador, dándole los
instrumentos (casco, guantes, protectores bucales, extintores, etc.) para su seguridad personal, así como
las medidas y recomendaciones, que el colaborador esta obligado a cumplir.
Parece mentira, pero si no hay estas condiciones, los colaboradores no desarrollarían sus tareas o
responsabilidades con seguridad, eficiencia y productividad, y por ende la rentabilidad del empresario,
depende mucho de la atención que le ponga a esta función.
En forma especifica las funciones del área de Administración de Recursos Humanos, son las siguientes:
a.
Elabora el Plan de Trabajo Anual, determinando su presupuesto de gastos e inversiones;
b.
Conduce el Proceso Reclutamiento y Selección de Personal;
c.
Organiza y ejecuta el Proceso de Evaluación de Personal, elaborando el Cuadro de Méritos;
d.
Realizar el control de asistencia y permanencia del personal;
e.
Llevar y conservar los legajos o files de personal;
f.
Realizar la Evaluación y Categorización de Puestos, estableciendo la respectiva escala salarial;
g.
Elaborar la planillas de remuneraciones
h.
Elaborar y conducir los Programas de Capacitación y Desarrollo de personal;
i.
Cumplir con normas de seguridad social, higiene y seguridad industrial;
j.
Elaborar y mantener actualizado el cuadro de asignación de personal;
k.
Llevar las tarjetas o fichas de récord laboral de los colaboradores;
l.
Atender los reclamos laborales del personal
2.10.
PRESUPUESTO DE GASTOS Y ESTADISTICAS DE COLABORADORES
En la administración y gestión del área de recursos humanos en las organizaciones actuales, el
responsable de esta unidad administrativa, debe utilizar una serie he herramientas, para efectivizar su
gestión, siendo entre muchas ellas, el presupuesto de gastos de personal y las estadísticas, mediante las
cuales la primera servirá para prever las necesidades de los diversos gastos de esta área en materia de
recursos humanos y la estadística, para registrar, presentar e interpretar las acciones de personal.
Como es de conocimiento las necesidades de gasto de personal, le va a permitir a la organización
empresarial, cumplir con la parte laboral legal, en cuanto a remuneraciones, beneficios legales,
capacitación y demás prestaciones sociales y económicas que las instituciones deben otorgar a sus
colaboradores. De igual modo el uso de la estadística le va a permitir registrar, consolidar y publicar la
información sobre las diversas acciones de personal, con el fin de llevar un registro y control eficaz y
oportuno. Más aún si la organización emplea el sistema informático de código de barras, es una
herramienta de identificación extremadamente efectiva que provee de datos exactos en tiempo real.
Por ello, teniendo presente la importancia de estas herramientas de gestión en este campo de la
dirección de recursos humanos, hacemos un bosquejo de ellas.
2.10.1. PRESUPUESTO DE GASTOS DE COLABORADORES
Indudablemente una responsabilidad del área de recursos humanos, es la formulación y elaboración
del presupuesto de gastos de personal, esta tarea generalmente se realiza los últimos o primeros meses
del año, y consiste en prever o hacer una estimación racional de los gastos de derechos remunerativos y
beneficios sociales de los colaboradores de la empresa.
Para la formulación del presupuesto de gastos de personal, se debe tener en cuenta el plan de
trabajo, plan estratégico o políticas remunerativas. En caso de no haber los instrumentos indicados, se
tomará la planilla de remuneraciones del último mes del año, como base o punto de partida para hacer las
proyecciones, además se debe tener en cuenta las disposiciones laborales sobre derechos o beneficios
que le corresponden a los colaboradores, por ejemplo, remuneraciones mínimas, gratificaciones,
vacaciones asignación familiar, horas extras, trabajo nocturno, entre otros.
El presupuesto de gastos de personal, deberá elaborarse en concordancia con las políticas de
personal, previamente establecidas por la empresa y deberá ser insertado en el presupuesto general de la
empresa; se recomienda que su formulación y elaboración sea en forma mensual o trimestral.
A continuación presentamos un esquema o formato, que puede ser utilizado en la formulación del
presupuesto de gastos de personal.
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