PERIODOS
RUBROS
1ºTrim.
2ºTrim
3ºTrim.
4º Trim.
TOTAL
Remuneraciones
Vacaciones
Asignaciones
Refrigerios
Horas Extras
Gratificaciones
Bonificaciones
Incremento de Remuneraciones
Leyes sociales
Viáticos
Uniforme
Otros
TOTAL
2.10.2. ESTADISTICAS DE COLABORADORES
Como es de conocimiento el uso de computadoras, programas y métodos cuantitativos,
relacionados con las decisiones en materia de personal, han aumentado la importancia y el uso de la
estadística en las empresas, de allí que se hace necesario su conocimiento y aplicación en los asuntos de
personal.
En el trabajo de recursos humanos, constituye una de las importantes técnicas en la gestión del
responsable del área de recursos humanos, ya que mediante está llevara el registro y control de las
acciones de personal, así como facilitara la proyección de la información en forma gráfica y objetiva. Como
por ejemplo: número y clasificación de colaboradores por sexo, edad, procedencia; así como asistencia,
puntualidad, ascensos, accidentes de trabajo, sanciones, sueldos y salarios.
También nos ayuda mucho en las interpretaciones de los distintos datos que se manejan en la
administración de recursos humanos, tales como rotación, ausentismo, edad, promociones, promedio de
remuneraciones, horas extras y los accidentes de trabajo.
Sí bien es cierto que el trabajo estadístico más complicado, es manejado por los profesionales en
estadística, los que laboran en el área de recursos humanos deberán tener los conocimientos suficientes,
para comprender e interpretar los conceptos y datos estadísticos usados en relación con la administración
de recursos humanos.
Específicamente en lo que se refiere a la presentación de la información estadística de los
diferentes rubros del campo de recursos humanos, esta puede hacerse de dos maneras:
En forma de Cuadros o Tablas de Distribución
En forma Gráfica
A.
EN FORMA DE CUADROS O TABLAS DE DISTRIBUCION
TITULO: Personal según su categoría y sexo de la Cía Selva Verde
FUENTE: Datos hipotéticos
B.
EN FORMA GRAFICA
Directores
Funcionarios
Técnicos
Auxiliares
Servicios
Principales diagramas:
Bastones
Barras
Polígono
Sectores circulares
Histogramas
Círculos
Anillos
Mediante la representación graficas se puede representar específicamente las siguientes acciones de
personal:
SEXO
CATEGORIA
HOMBRES
MUJERES
TOTAL
Directores
Funcionarios
Técnicos
Auxiliares
De Servicios
5
4
8
3
2
1
3
6
8
1
6
7
14
11
3
Total
22
19
41
Impuntualidad = Horas de retraso por mes
X 100
Total de horas presupuestadas
Ausentismos: por motivos de enfermedad, accidentes, licencias, faltas injustificadas, etc.
En función del tiempo = N° días (horas) no trabajadas
X 100
Total días (horas) trabajadas
Índices de eficiencia =
Gastos de personal
Total ingresos
Accidentes.- Índice de frecuencia = N° accidentes
N° horas trabajadas
Índices de Personal calificado =
N° de colaboradores Profesionales
Total N° de Colaboradores
Organización,- según el volumen del personal en:
- Departamentos
- Secciones
- Talleres
2.11.
TECNICAS EN LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Constituyen el conjunto de procedimientos, que se aplican en forma directa e indirecta a las
personas, cargos, secciones, obtención y suministro de datos de competencia de la Administración de
Recursos Humanos; Estas técnicas se constituyen en herramientas indispensables en la dirección del área
de recursos humanos, por lo que se hace necesario conocerlo y aplicarlo, muy al margen de los problemas
laborales. No olvidemos que la administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas
proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y
aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.
No se debe olvidar también que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución,
primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una
organización es el retrato de sus miembros. La selección de personal, por ejemplo surge cuando la
organización presenta un desequilibrio interno originado por la necesidad de nuevo personal para cubrir los
objetivos empresariales.
Dentro de las más conocidas e importantes técnicas tenemos:
Reclutamiento y Selección de Personal
Formulación, Coordinación y Revisión de las Políticas de Personal
Técnicas de Introducción del Personal
Asesoramiento en la Capacitación y Adiestramiento del Colaborador
Técnicas y Programas de Desarrollo de Ejecutivos
Análisis y Descripción de Puestos
Valuación de Puestos
Calificación de Méritos
Prestaciones laborales
Cálculo y Elaboración de Planillas
Sistema de Incentivos de Cantidad, Calidad, Ahorro
Asesoramiento a Jefes en los problemas de Personal
Controles de Personal e índices de rotación, seguridad , movilidad
Entrevistas Diversas de Personal
Auditoria de Personal
Sistemas de Sugerencias: forma de solicitarlas y premiarlas
Cargas de Trabajo y Asignación de Labores
Estudios de Eficiencias del Personal
Inventarios de Personal
Presupuesto y Programas de Personal
Sistema de Ascensos y Promociones
Estudios sobre fatigas y monotonía en el trabajo
Elaboración de Cuadros de personal
Estudios de Tiempos y Movimientos
Asistencia y Ausentismos del Personal
Técnicas de Estructura de Escalas Salariales
Técnicas de Higiene y Seguridad Industrial
Evaluación del Desempeño
Rotación de Personal
Racionalización de Personal
Para tener una mejor visualización de las técnicas utilizadas en la administración de los
colaboradores, a continuación damos a conocer la esencia de algunas de éstas.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Es vital para una organización mantener un sistema de desempeño técnicamente elaborado, pues
este constituye una manera eficaz de promover y ascender
los recursos humanos de manera óptima,
permitiendo la discusión entre colaboradores y supervisores o jefes sobre el rendimiento de cada uno y el
poder fijar nuevos objetivos.
La Evaluación de Desempeño debe desarrollarse a la medida de cada empresa y además
conseguir una efectiva participación de todos, lo que se consigue solamente cuando la misma es abordada
como un instrumento de desarrollo y no de castigo.
En primera instancia la Evaluación de Desempeño permite:
Definir el grado de contribución de cada colaborador a la organización.
Promover el auto conocimiento y autonomía de los colaboradores.
Obtener datos para definir remuneraciones, ascensos y promociones.
Recabar información para elaborar planes de acción en caso de desempeños no satisfactorios.
ANALISIS DE PUESTOS
Hay toda una gama de técnicas para obtener información sobre los distintos puestos laborales,
incluyendo herramientas como las encuestas, la observación directa y las discusiones entre los
colaboradores y supervisores. Estas técnicas permiten proceder a la descripción de puestos. La
información obtenida ayuda a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeño de cada
puesto. El departamento de recursos humanos establece un sistema de información sobre los recursos de
personal a disposición de la organización. De esta manera, los especialistas en compensación pueden
iniciar la siguiente fase de la administración de la compensación, que son las evaluaciones de puestos.
Este constituye la esencia misma de la productividad de una organización. Si los puestos están bien
diseñados, la organización progresa hacia el logro de sus objetivos, de otra manera, la productividad se ve
afectada y el logro de los objetivos es mucho más difícil, tanto a nivel organizacional como personal.
El siguiente aspecto a ser tomado en cuenta, es el perfil ideal para el cargo, donde se contempla la
formación, experiencia requerida, habilidades requeridas, rasgos de personalidad y otros según
requerimiento de la empresa.
ESCALAS SALARIALES
Son pocas las empresas que contemplan una distribución equitativa, pero los resultados obtenidos
permiten establecer una adecuada y justa remuneración dentro de una empresa.
Cuando la compensación está bien administrada, sus reflejos se ven en la mejora del desempeño,
en el aumento de la motivación y por ende una mejora en la calidad de vida del colaborador. No es la única
herramienta que influye en aspectos tan importantes como estos, pero su efecto es merecedor de atención.
Un inadecuado manejo de la remuneración genera, sin lugar a dudas, insatisfacciones a todo nivel
(conductas disfuncionales).
Para realizar una escala salarial realmente efectiva y analizar las coherencias e incoherencias
internas y después de finalizar la descripción de cargos, se procede a una clasificación de puestos, con el
fin de obtener un equilibrio en la distribución de la masa salarial.
Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos:
Análisis de las remuneraciones vigentes
Análisis de las remuneraciones según la clasificación de los cargos
Capacidad económica de la organización
Sugerencia de remuneraciones a ser percibidas según el valor de cada cargo.
VALUACIÓN DE PUESTOS:
La valuación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos
sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades,
habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el
nivel de las remuneraciones.
Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación especial, que
recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o
especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos.
Los métodos o formas más comunes para hacer la valuación de puestos son:
1.
Jerarquización de puestos: es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una
valuación de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos.
Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en
comparación con los otros. Estas son jerarquizaciones generales, aunque es posible también que los
evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo
que conlleva la función. Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las
escalas de compensación económica que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los
puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago
resultantes pueden ser distorsionados.
2.
Graduación de puestos: la graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo,
aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los
puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a
evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las
categorías. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o
clasificación. Garantiza que los Colaboradores más importantes recibirán una compensación más
alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.
3.
Comparación de factores: este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare
los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes
a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo
mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno)
respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la
importancia relativa de cada puesto. Se basa en los siguientes pasos:
1º: identificación de los factores esenciales. Decidir qué factores son significativos y comunes
para una amplia gama de puestos.
2º: selección y determinación de los puestos claves. Son los que se encuentran comúnmente,
tanto en la organización como en el mercado de trabajo. Los puestos esenciales se seleccionan
porque es más sencillo identificar la tasa de mercado para ellos. Es ideal que estos puestos
sean considerados clave por los empleados y que cada uno comprenda una amplia variedad de
factores importantes que deben evaluarse.
3º: adscripción de salarios para puestos esenciales. Se concede un valor monetario a cada
componente básico de cada puesto. La proporción salarial concedida a los factores de cada
puesto dependerá de la importancia de cada factor.
4º: ubicación de los puestos esenciales en una tabla de comparación
de factores. La
información se transfiera a una tabla de comparación de factores, de acuerdo con la
compensación salarial adscripta a cada factor esencial, se colocan los puestos básicos que
sirvieron para el estudio.
5º: evaluación de otros puestos. Una vez que se registran los puestos básicos y la asignación
de salarios para cada uno de sus factores esenciales, se puede proceder a la evaluación de
otros puestos, sirviéndose de los puestos típicos como indicadores.
4.
Sistema de puntos: es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles
salariales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle
los factores esenciales. Es recomendable el establecimiento de un comité evaluador. Pasos:
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