1º: Determinación de los factores esenciales. Puede desarrollarse con los mismos factores del
método de comparación, pero generalmente profundiza más el análisis pues descompone estos
elementos en subfactores.
2º: Determinación de los niveles de los factores. Dado que el nivel de responsabilidad puede
variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor.
Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de
responsabilidad y otros factores esenciales.
3º: Adjudicación de puntos a cada subfactor. Con los factores esenciales listados y los
diferentes niveles colocados como encabezados, se obtiene un sistema matricial de
puntuación. El comité asigna puntos, en forma subjetiva a cada subfactor. Esta adjudicación de
puntos permite que el comité conceda puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto.
4º: Adjudicación de puntos a los niveles. Ya asignados los puntos a cada elemento del puesto
del nivel IV, los analistas conceden puntos en cada nivel diferente, para resaltar la importancia
de cada uno.
5º: Desarrollo del manual de evaluación. El manual incluye una explicación por escrito de cada
elemento del puesto. También define qué se espera, en términos de desempeño de los cuatro
niveles de cada subfactor. Esta información es necesaria para asignar puntos a los puestos de
acuerdo con su nivel.
6º: Aplicación del sistema de puntuación. Cuando se encuentran listos el manual y la matriz de
puntuación, se puede determinar el valor relativo de cada puesto. Este proceso es subjetivo.
Requiere que el especialista en sueldos y salarios compare las descripciones de puesto en el
manual de evaluación, para cada subfactor. El punto de coincidencia entre la descripción de
puestos y la descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada
puesto. Se suman los puntos de cada subfactor para identificar el número total de puntos del
puesto. Después de obtener la puntuación total para cada puesto, se establecen las jerarquías
relativas. Al igual que con los otros métodos, estos resultados deben ser verificados por los
gerentes de departamento, para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles salariales
establecidos son adecuados.
La valuación de puestos contribuye a evitar problemas sociales, legales y económicos, que plantean
los salarios, por la remuneración equitativa a los colaboradores por los servicios que presta para trabajo
igual, desempeñando en puesto y condiciones de eficiencia iguales,
Contando con estructura adecuada y una política general de salarios, las organizaciones pueden
planear sus actividades y sus costos con un grado de mayor certidumbre.
PRESTACIONES LABORALES
Es una técnica orientada a planificar, organizar y ejecutar todas aquellas actividades costeadas por
la organización, que proporcionan una ayuda o beneficio de índole material o social a los colaboradores,
prestaciones, aportaciones financieras con las que la organización incrementa indirectamente el monto que
por conceptos de salarios percibe el colaborador.
En otras palabras son aquellos elementos que en forma adicional al salario nominal recibe el
colaborador, en metálico o en especie y que van a representar un ingreso, o el ahorro de un gasto que de
otra manera el hubiera tenido o se hubiese visto obligado a realizar.
El objetivo de las prestaciones es proporcionar un beneficio colateral a su remuneración por cuota
diaria que una empresa o patrón otorga al personal sea en especie o en dinero para la satisfacción de sus
necesidades económicas, educativas o socioculturales y recreativas como medio de motivación para lograr
el mejor desempeño.
Los objetivos principales de la mayor parte de los programas de prestaciones son:
Mejorar la satisfacción de los empleados.
Satisfacer las necesidades de salud y seguridad.
Atraer y motivar a los empleados.
Reducir la rotación de personal.
Mantener al sindicato al margen y mantener una posición competitiva favorable.
EVALUACION Y CALIFICACIÓN DE MERITOS DE LOS COLABORADORES
Es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están
desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realizan adecuadamente
las evaluaciones y calificación de méritos de los colaboradores, no solo hacen saber a los colaboradores
cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño
correcto de sus tareas. Si el esfuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su
rendimiento. La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento
de un plan de mejora.
Uno de los usos más comunes de las evaluaciones y calificaciones de méritos, es la toma de
decisiones administrativas sobre ascensos, despidos y aumentos remunerativos. Esta técnica la
desarrollamos en forma específica, en un capitulo más adelante.
RACIONALIZACION DE COLABORADORES
Es una técnica que consiste en un estudio integral y sistemático de los puestos o cargos de una
organización, de las aptitudes y actitudes de colaboradores que ocupan dichos puestos o cargos, y de los
ambientes y riesgos, con el único fin de contribuir al uso racional del puesto y lograr que las personas
ejerzan sus responsabilidades administrativas con eficiencia y eficacia en las tareas diarias y del conjunto
organizativo en general
La racionalización de personal tradicionalmente implica la simplificación de tareas, reordenamiento
de las tareas y responsabilidades y suprimir actividades o tareas que se están duplicando; Pero en realidad
lo que se busca al racionalizar personal es lograr que el colaborador de lo mejor de su esfuerzo con una
mayor eficiencia, en un menor tiempo y laborar con las condiciones de seguridad, dentro de un agradable
ambiente de trabajo.
Texto desarrollado y enviado por:
SABINO AYALA VILLEGAS
©Licenciado en Administración
©Licenciado en Educación
©Docente de la Facultad de Ciencias Administrativas, Financieras y Contables de la Universidad Nacional de
San Martín
©Ex Decano del Colegio de Licenciados en Administración del Perú Región XXI San Martín
©Asesor y Consultor en Gestión Empresarial
Texto Universitario
Primera Edición, 2004
Derechos Propiedad del Autor
Jr. Miguel Grau Nº 265 Telef. (042)523486
Sayalavi@hotmail.com
Tarapoto –San Martín
Universidad Nacional de San Martín – Tarapoto
Facultad de Ciencias Administrativas, Financieras y Contables
Resolución Nº 087 -2004-UNSM/TFCAFyC/CTG
Jr. Amorarca Nº 315 Telef. (042)526145
Ciudad Universitaria – Morales – San Martín
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