Se puede decir que escoger los medios de financiamiento que convengan a una empresa constituye
una importante decisión del proceso de planeación y deberá estar basada en un cuidadoso estudio de las
circunstancias y su proyección o futuro. No existe una regla rígida y estricta para selección del medio de
financiamiento. Los costos relativos al financiamiento se deben tomar muy en cuenta; cuando se pretenden
conseguir préstamos sobre bases económicas sucede que los menos costosos implican restricciones o
contienen requisitos indeseables.
Asignación de los recursos financieros.
Una vez que se ha determinado la necesidad de los recursos financieros y la forma de obtenerlos, es
pertinente saber que se aplicaran tales recursos. A través de la asignación se estiman las cantidades de dinero
que se erogarán en compras de maquinaria y equipo, instalaciones, compras, de materia prima, material de
empaque, mano de obra directa e indirecta, así como de los distintos costos de distribución. Esta asignación se
hace por periodos bien definidos en los distintos departamentos de la empresa.
3.2.2 Planeación de recursos humanos
Deben llevarse a cabo de manera que al determinar la calidad y el número de personas necesarias para
desarrollar el plan y el momento en que deben reclutarse, pueda determinarse también el incremento en los
ingresos que se obtendrán al contratar a cada nuevo empleado y desde luego, el efecto que este reclutamiento
tenga en los costos.
La planeación de los recursos humanos en términos de ingresos y costos, requiere del uso de una
“fusión de respuesta del personal”. Una función de este tipo relaciona la cantidad de personal asignado a una
actividad específica, con las respuestas obtenidas en esa actividad.
Por esto, es necesario conocer a fondo el trabajo y cuantificar hasta donde sea posible su desempeño.
Los Recursos Humanos, deben planearse en forma de presupuesto, para poder coordinarlos con los
otros presupuestos de la empresa e integrarlos en un presupuesto general.
La planeación de recursos humanos en si, es una técnica para determinar en forma sistemática la
provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus
labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras.
La planeación le permite al departamento suministrar a la organización el personal adecuado en el momento
adecuado.
Todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A
corto plazo se determinan las necesidades de personal a 1 año; a largo plazo se estiman las condiciones del
personal en lapsos de por lo menos 5 años. El costo de la planeación es elevado, por lo que se ha difundido
entre las empresas grandes.
Ventajas de la planeación de los recursos humanos:
Mejorar la utilización de los recursos humanos.
Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos
globales de la organización.
Economizar en las contrataciones.
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
Coadyuvar a la implementación de programas de productividad, mediante la aportación de
personal más capacitado.
La demanda de recursos humanos.
La demanda a futuro que experimenta una organización en el campo de los recursos humanos es
esencial para la planeación de políticas de empleo, ya que la oferta de personal tiene límites muy precisos.
Causas de la demanda:
Estos factores aparecen tanto en planes a corto como a largo plazo. Algunas de estas causas son
controlables por la organización, pero otras no.
Desafíos externos:
1.
Económicos: si el país comienza a exportar, también la inflación, el desempleo, las tasas de
interés.
2.
Desafíos sociales, políticos y legales: son de más sencilla predicción.
3.
Tecnología: son de más difícil predicción. Con frecuencia, la planeación de los recursos
humanos se modifica debido a la introducción de nueva tecnología. En algunos casos, puede
significar la eliminación de varios puestos, o puede implicar la creación de otros nuevos.
4.
Competencia.
Decisiones de la organización: las principales decisiones de la organización inciden en la demanda de
recursos humanos. El plan estratégico de la organización constituye la decisión más significativa. Por medio
de él, toda la empresa se fija objetivos a largo plazo (tasas de crecimiento, desarrollo de nuevos productos,
mercados o servicios). Estos objetivos determinan el número de empleados que serán necesarios en el
futuro, así como sus características. A corto plazo, estos planes estratégicos se hacen operativos en forma
de presupuestos. Los incrementos o recortes en los presupuestos constituyen el factor de influencia a corto
de plazo de más alta significación en las necesidades de recursos humanos.
Los pronósticos de ventas y producción son menos exactos que los presupuestos, pero pueden
proporcionar informes más rápidos sobre cambios a corto plazo en la demanda de recursos humanos.
Los nuevos proyectos se traducen en demandas cambiantes de recursos humanos. Una reorganización
puede cambiar radicalmente las necesidades de recursos humanos. De igual manera, el diseño de puestos
hace que varíen las calificaciones que es necesario pedir a los futuros empleados.
Cambios en la fuerza de trabajo. (Jubilaciones, renuncias, despidos, muertes y licencias). La
experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador para la acción que debe
emprenderse, teniendo en cuenta la aparición de factores que pudieran sugerir la conveniencia de cambiar las
prácticas del pasado.
Técnicas para pronosticar.
Los instrumentos con los que se pretende pronosticar las necesidades futuras de empleados en una
organización pueden ir desde técnicas muy elementales hasta muy complejas. Pero ni siquiera las muy
complejas son totalmente precisas, sólo permiten mayor grado de aproximación.
Técnicas de pronóstico basadas en la experiencia:
Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visión amplios sobre las
futuras necesidades de recursos humanos. Debido a que la mayor parte de las decisiones acerca del empleo
son formuladas por los gerentes de línea, las personas a cargo de planear los recursos de personal deben
diseñar métodos que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes.
Cuando se utiliza la técnica Delfos también se solicitan cálculos de un grupo de expertos, gerentes de
línea por lo general. El departamento de personal actúa como intermediario, resume las respuestas y expone
sus resultados a los gerentes, para inquirir nuevamente sobre sus cálculos y obtener retroalimentación. Al
repetir este procedimiento (unas 3 veces es suficiente) suele encontrarse que la opinión de los gerentes tiende
a coincidir con sus necesidades de personal, a medida que ellos mismos perciben mejor sus necesidades.
Pronósticos basados en tendencias:
Los métodos más sencillos son la extrapolación y la indexación. Por medio de la extrapolación se
prolongan las tendencias del pasado. La indexación es un método útil para el cálculo de las necesidades futuras
de empleo, haciendo que coincida la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un índice determinado.
Un índice muy empleado es la relación de empleados en las áreas de producción y las cifras de ventas, en
efectivo o en unidades.
Los métodos de extrapolación e indexación son aproximaciones muy generales a corto plazo, porque
parten de que las causas de las demandas permanecerán constantes. Estos métodos son muy imprecisos para
establecer proyecciones a largo plazo o en organizaciones de grandes dimensiones. Los análisis estadísticos
más complejos permiten prever los cambios que motivan la demanda.
Otros métodos:
Análisis de presupuestos y planeación: las organizaciones que necesitan planeación de recursos
humanos por lo general elaboran presupuestos detallados y planes a largo plazo.
Un estudio de los presupuestos por departamento revela las autorizaciones financieras para contratar más
personal o probablemente reducirlo en algunas áreas. Sumados a extrapolaciones de los cambios en la fuerza
de trabajo, estos datos pueden proporcionar cálculos a corto plazo. Los cálculos a largo plazo pueden derivarse
de los presupuestos a 2, 4 o 5 años.
Análisis de nuevas operaciones: requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos en
comparación con otras compañías que llevan a cabo operaciones similares.
Modelos de computadora: son una serie de fórmulas matemáticas que emplean de manera simultánea la
extrapolación, la indexación, los resultados de sondeos y encuestas y los cálculos de cambios en la fuerza de
trabajo. Los cambios que van ocurriendo en el mundo real se incorporan periódicamente en los sistemas para
mantener vigente su capacidad de predicción.
Requerimientos de recursos humanos.
Los pronósticos traducen las causas de la demanda a cálculos específicos, a corto y largo plazos. Los
planes a largo plazo son por necesidad cálculos de necesidades probables. Sin embargo, a medida que se
conocen mejor las causas de la demanda y las técnicas de predicción, los cálculos se hacen más precisos.
Los planes a corto plazo son más específicos y pueden asumir la forma de un cuadro de contrataciones
(que es una lista de necesidades de contratación a corto plazo, es decir, no más de 1 año). Puede componerse
de cifras específicas o de niveles aproximados de necesidad. Son aproximaciones de gran utilidad, permiten a
los especialistas en personal afrontar las necesidades más inmediatas, e indirectamente nstituyen28 un
instrumento de gran valor para mantener la imagen del departamento en un grado óptimo de eficiencia.
Cuando cuentan con cálculos específicos de las necesidades futuras de recursos humanos, los
especialistas en personal pueden actuar de manera más activa y sistémica.
Fuentes de reclutamiento de recursos humanos.
Una vez evaluada la demanda futura de recursos humanos el departamento de personal procede a
llenar las vacantes. Existen dos fuentes de suministro de personal: la interna y la externa.
El suministro interno se compone de los empleados actuales que pueden ser promovidos o transferidos
o que pueden absorber las funciones que se requieren llenar.
El suministro externo se compone de la oferta de mano de obra exterior a la organización
Cálculo del suministro interno:
Los encargados de la planeación investigan y clasifican los recursos humanos presentes a fin de
conocer su calificación. Esta información permite prever tentativamente qué puestos vacantes se pueden llenar
con los empleados actuales.
La información se registra en un documento que recibe el nombre de formato de promociones
potenciales o inventario de recursos humanos. Considerar a los empleados actuales para las nuevas
oportunidades da a los empleados la certidumbre de que pueden progresar.
Formato de promociones potenciales. Los listados de promociones potenciales resumen los
conocimientos y habilidades de los empleados, y proporcionan un instrumento de análisis para la evaluación del
potencial humano con que cuenta la organización.
Se divide en cuatro partes. La primera puede llenarse mediante los registros de personal. Identifica el nombre
del puesto que ocupa el empleado, su experiencia, edad y ocupaciones previas. En la segunda parte se
registran las habilidades, la capacitación, conocimientos y educación formal del empleado. El potencial del
empleado se resume brevemente en la parte III. El desempeño, la idoneidad para ser promovido y las
deficiencias de que adolezca son descriptas en esta parte.
La revisión del supervisor certifica que el registro sea exacto y que corresponda a la opinión de una
persona que tiene la responsabilidad de conocer a fondo el desempeño y las características del empleado. La
parte IV se añade al final para contar con una garantía más de que el registro es exacto y para añadir
evaluaciones recientes del empleado, que proporcionan más información sobre su desempeño.
Los registros computarizados facilitan la detección del personal humano disponible para llenar vacantes,
como también su actualización, que debe llevarse a cabo por lo menos una vez al año.
Los inventarios que sirven para el personal gerencial son esenciales. En estos casos, suele ampliarse la
forma empleada, para incluir: responsabilidad del puesto, número de empleados a cargo, presupuesto total del
cargo, deberes de los subordinados, tipo de empleado que supervisa, capacitación gerencial que ha recibido,
labores gerenciales anteriores.
Cuadros de reemplazo potencial. Constituyen una representación visual de las posibilidades específicas de
sustitución dentro de una empresa. La información se obtiene del formato de promociones potenciales.
En una estructura muy similar a la de un organigrama, se describen varios puestos de la empresa y la
situación actual de varios candidatos. El potencial de reemplazo se compone de dos variables: el desempeño
actual y la idoneidad de promoción. El desempeño actual se determina por las evaluaciones periódicas. Las
opiniones de otros gerentes y de los compañeros también pueden contribuir a la evaluación del desempeño.
La idoneidad para ser promovido se basa esencialmente en el desempeño actual y en las previsiones
de los superiores inmediatos sobre el éxito que se puede obtener en un nuevo puesto. El departamento de
personal puede contribuir a esas previsiones mediante evaluaciones psicológicas, entrevistas y otros métodos
de evaluación.
Los cuadros de reemplazo potencial proporcionan una referencia rápida. El aspecto objetable es que
proporcionan información muy limitada. Con el fin de dar un suplemento a estos cuadros, se utiliza el sumario
de sustituciones, documento en el que se hace una lista de las posibilidades de reemplazo que existen para
cada puesto, incluyendo sus ventajas y desventajas. Esta información adicional permite que los ejecutivos de la
empresa tomen decisiones más documentadas.
Estos sumarios indican también qué puestos de la compañía carecen de un sustituto potencial. A largo
plazo, el departamento de personal puede alentar a los empleados a mejorar su calificación y prepararse para
las posibilidades futuras.
A corto plazo, una vacante que no pueda llenarse mediante una promoción interna requiere una
contratación externa.
Los cuadros de reemplazo potencial y los sumarios de sustitución potencial deben mantenerse en
estricta confidencialidad, para proteger la privacía de los empleados y evitar el descontento de las personas
consideradas no promovibles.
Pronósticos sobre la oferta de recursos humanos:
No es posible llenar todas las vacantes mediante promociones internas. En algunos casos no se cuenta
con la persona adecuada, o porque el puesto es de nivel inicial (nivel básico). En ambas circunstancias es
necesario recurrir a fuentes externas de provisión.
Necesidades externas. El crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento de personal
determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas. El crecimiento de la organización
constituye el factor principal en la creación de puestos de nivel básico, especialmente en las empresas que
alientan la promoción interna de su personal. El número de vacantes de niveles diferentes al básico depende
también del apoyo que el departamento de personal brinde al personal para desarrollar su capacidad.
Análisis del mercado de trabajo. El éxito en la localización de nuevos empleados depende del mercado de
trabajo, pero también de la habilidad de los especialistas en personal. Las necesidades de personal pueden
satisfacerse atrayendo a la organización a los empleados de otras compañías. A largo plazo, el dinamismo de la
comunidad en que se trabaja y las tendencias demográficas constituyen los elementos definitivos en los
mercados laborales.
Factores demográficos. Son otro elemento a largo plazo que afecta la oferta de trabajo. Estas tendencias
son predecibles.
Puesta en práctica de los planes de recursos humanos.
Tras evaluar la oferta y la demanda de los recursos humanos es posible que se requiera proceder a
efectuar algunos ajustes. Cuando la oferta interna de empleo excede la demanda de la compañía, existe exceso
en la oferta de recursos humanos. La mayor parte de las organizaciones responde a esta situación con el
congelamiento de las contrataciones, impidiendo que el departamento de personal llene las vacantes
disponibles mediante contrataciones externas, y se procede a una política de reubicaciones. El proceso normal
de abandono por jubilaciones, enfermedades, etc., corrige lentamente esta situación.
Si la oferta interna no puede llenar las vacantes que hay en la organización, existe insuficiencia en la
oferta de recursos humanos.
Los administradores de personal deben apelar a los recursos externos y localizar nuevos empleados. A
largo plazo, sus planes pueden ser más flexibles y reforzar sus acciones conducentes a que los empleados
desarrollen el conocimiento, la experiencia y las habilidades que permitan la promoción a través de
capacitación.
El plan de recursos humanos es pieza fundamental del sistema de información de recursos humanos de
la organización. La información contenida en el plan sirve de guía para reclutadores, capacitadores,
planificadores de desarrollo y otros especialistas. Sabiendo cuáles son las necesidades de la organización, todo
el personal puede actuar en consonancia con los objetivos definidos y los cambios que se perciben. Provistos
de información sobre las futuras creaciones de puestos, sobre el contenido de los mismos y mediante su
análisis, el profesional de recursos humanos puede proporcionar personal a su organización en forma eficiente
y efectiva.
3.2.3 Planeación de recursos materiales
La planeación de recursos materiales en una empresa es aquella que establece los objetivos y
determina un curso de acción a seguir, de los siguientes elementos:
1. Instalaciones: edificios, predios, plantas de fabricación, etc.
2. Equipo: Maquinaria, herramienta, medios de transporte, etc.
3. Materiales de producción: materia primas, materiales directos e indirectos.
El objetivo de la planeación de los recursos materiales es la utilización-óptima de éstos para la
obtención de una eficaz rentabilidad económica.
1.
Planeación de las instalaciones. En la planeación de una fábrica se deben analizar los siguientes
factores:
Elección de la localización de la planta, bajo las siguientes consideraciones:
o
Determinación de la región: Proximidad del mercado, de los materiales necesarios, medios de
comunicación, servicios y condiciones climáticas.
o
Determinación de la comunidad. Disponibilidad de mano de obra, escala de salarios, medio
industrial instalado, impuestos, leyes, condiciones y nivel de vida.
o
Distribución de la planta. La distribución de la planta: tiene como objetivo establecer una
disposición de equipo y área de trabajo que sea la óptima para la operación a que se destina, para
lo cual se debe cumplir con los siguientes requerimientos:
Integración global de todos los factores que afecten a la distribución.
Mínimas distancias en el movimiento de materiales.
Circulación del trabajo a través de la planta.
Utilización efectiva de todo espacio
Satisfacción y seguridad para todos los trabajadores
Disposición flexible que pueda ser fácilmente reajustada
2.
Planeación del equipo. Para efectuar la selección del equipo debe hacerse las siguientes preguntas:
o
¿Cuál debe ser el proceso lógico de producción?
Para seleccionar un determinado equipo de producción, es
necesario primero conocer cuál va a ser el proceso, puesto que para
obtener un determinado producto existen varias alternativas de
selección de procesos de fabricación dependiendo del volumen, calidad, costos de productos y medios
financieros de la empresa.
o
¿Cuál va a ser el tipo exacto del equipo de producción?
Para determinar la cantidad de máquinas que se necesitan para la producción" primero se debe calcular
la capacidad de producción con base en:
a) Pronóstico de ventas y políticas de inventarios.
b) Determinación del número de turnos de trabajo
c) Productividad de las máquinas
Teniendo los datos anteriores se esta en posibilidad de calcular el número de maquinas:
3.
Planeación de materiales. En la planeación de materiales se consideran:
Compras
Transportes externos. Embarque, tráfico, recibos o entrega.
Transportes internos. Manejo de materiales.
Almacenamiento de materiales. Control de inventarios.
Compras.
En la función de compras se deben mantener los cuatro factores siguientes:
Calidad. De acuerdo con especificaciones de ingeniería.
Cantidad. Según necesidades de producción.
Tiempo. De acuerdo con programas de producción.
Precio. Conseguir las mejores condiciones según el mercado.
Transporte externos (embarque, tráfico, recibos).
El embarque se refiere a la preparación de mercancía para su envió al exterior; el trafico es el
transporte de mercancías y materiales que se reciben y entregan, y el recibo es la aceptación de los artículos
que llegan del exterior.
Transporte internos (manejo de materiales).
Mediante la adecuada aplicación de un sistema de manejo de materiales es posible reducir los costos
industriales mediante el aumento de la eficiencia de un sistema de manejo de materiales:
Disminución del tiempo improductivo de los procesos de producción, gracias a un movimiento y manejo
más rápido de los materiales.
Reducción de la fatiga humana
Reducción del tiempo ocioso de la maquina.
Incremento de la productividad de los operarios al reducirse la perdida de tiempo por el manejo de
materiales.
Aumento de la seguridad en el manejo de materiales al disminuirse la intervención del factor humano
Ahorro del espacio de almacenamiento cuando el equipo mecánico apila los productos verticalmente.
Se utiliza para el manejo de materiales: carros de manos, tractores, grúas, elevadores, transportadores
de rodillos, cadena, banda, etc.
Almacenamiento de materiales (control de inventarios).
Un efectivo control de inventarios asegura el disponer de cantidades de materiales adecuados para
hacer frente a las exigencias de operaciones al costo mas bajo posible, por que se pueden establecer
inventarios de:
Materia primas. Son todos los materiales que se usan directa e indirectamente para la fabricación del
producto, sin haber sufrido cambio en su naturaleza.
Materiales en proceso. Estos materiales también se usan en la producción, pero con la diferencia de
que han sufrido un cambio de forma o de característica físicas o químicas. A estos materiales se les ha
añadido un valor en la forma, en tiempo y mano de obra gastados en su tratamiento.
Productos terminados. Son aquellos que ya están en condiciones de enviarse al consumidor.
Abastecimientos. Son aquellos materiales que ayudan a la producción pero que son parte
constituyente del producto (herramienta, lubricantes, estopas, lija, etc.)
Equipo. Se incluye en éste partes de repuestos para maquinaria, instrumentos de medición etc.
3.2.4 Planeación de recursos técnicos
A esta clase de recursos actualmente se le esta dando su debida importancia ya que se observa que las
dimensiones de la empresa mexicana ha sufrido en los últimos años cambios considerables en su estructura, lo
cual se debe sobre todo a la realización de una mayor diversificación de productos y servicios nacionales.
A fin de llevar a cabo una adecuada planificación de los recursos técnicos se debe enfocar en primer
lugar el área en donde se manifiestan fundamentalmente:
Adquisición de tecnología.
Tradicionalmente este tipo de recursos se ha adquirido del extranjero, con la consabida venta de
tecnología, conocimiento y experiencia diferentes al medio empresarial mexicano, con las implicaciones
negativas para nuestro país. Tal situación se presenta en alto grado a través de patentes y marcas que al
permitir su uso las empresas extranjeras no arriesgan capital en el país cliente (México), y si controlan la
producción y los mercados internacionales; además provocan una fuerte sangría de divisas por conceptos de
regalías por la concesión de patentes y marcas.
Desarrollo en la empresa de su propia tecnología.
Durante los últimos 20 años, las empresas mexicanas han orientado sus esfuerzos para producir su
propia tecnología y como ejemplo de ello se puede citar a Petróleos Mexicanos, además de otros organismos
que desde el punto de vista oficial y privado, fomentan la preparación de de técnicos mexicanos en todos sus
ordenes, tanto en el país como en el extranjero, a fin de propiciar el control en cuantas fugas de divisas que
tienen por este concepto.
Capacitación y desarrollo de personal.
Uno de los medios que mas ha propiciado el desarrollo de estos recursos son los avances alcanzados
en esta área por la psicología industrial, misma que esta orientada a determinar las capacidades y
potencialidades humanas para el encauzamiento hacia los puestos que pueden desempeñar las personas,
aprovechando al máximo las aptitudes y capacidades, propias de cada individuo.
CAPITULO IV ¿QUÉ SON LAS ESTRATEGIAS?
4.1 ¿Qué son las estrategias?
Mister Wong
Portal para Investigadores y Profesionales
