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Reclutamiento y Selección de Personal



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PROCESO DE ADMISION Y EMPLEO DE LOS RECURSOS HUMANOS
¡CUANDO UNO SONRIE VERDADERAMENTE, LOS OJOS SONRIEN, HE AQUÍ LA CLAVE DE LA SIMPATÍA!
Texto desarrollado y enviado por:
SABINO AYALA VILLEGAS
©Licenciado en Administración
©Licenciado en Educación
©Docente de la Facultad de Ciencias Administrativas, Financieras y Contables de la Universidad Nacional de
San Martín
©Ex Decano del Colegio de Licenciados en Administración  del Perú Región XXI San Martín
©Asesor  y Consultor en Gestión Empresarial
Texto Universitario
Primera Edición, 2004
Derechos Propiedad del Autor
Jr. Miguel Grau Nº 265  Telef. (042)523486
Sayalavi@hotmail.com
Tarapoto –San Martín
Universidad Nacional de San Martín – Tarapoto
Facultad de Ciencias Administrativas, Financieras y Contables
Resolución Nº 087 -2004-UNSM/TFCAFyC/CTG
Jr. Amorarca Nº 315 Telef. (042)526145
Ciudad Universitaria – Morales – San Martín
PROCESO DE ADMISION Y EMPLEO DE  LOS RECURSOS HUMANOS
3.1.
RECLUTAMIENTO  DE COLABORADORES
Es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada 
institución  que oferta bolsa de trabajo, o simplemente es la búsqueda de candidatos, que puedan reunir las
condiciones  o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus necesidades constantes  de
suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones.
El reclutamiento específicamente es una tarea de divulgación, de llamada de atención, dando a
conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos; es, por tanto, una actividad
positiva y de invitación; En cambio la selección es una actividad de impedimentos, de escogencia, de
opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.
El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto de
candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la
empresa; Por ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de personas disponibles,
que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organización.
Como proceso, el reclutamiento y selección de personal implica, por un lado, una sucesión definida
de condiciones y etapas orientadas a la búsqueda, selección e incorporación de personal idóneo para
cubrir las necesidades de la empresa de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes
puestos de trabajo de la organización.
Toda institución requiere de personal con especialidades,
capacidades y perspectivas que estén en coherencia con lo que se quiere lograr.
Por ello, es conveniente establecer programas de planificación de personal para prever necesidades
futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la organización, evaluación y selección
posterior para su integración en la empresa.
3.1.1.
FUENTES DE ABASTECIMIENTO DE COLABORADORES
Las fuentes de obtención de postulantes o lugares donde se localizan candidatos posibles, son los
puntos de referencia, hacia las cuales las empresas hacen llegar las ofertas de trabajo, según sus
necesidades o puestos vacantes, con el objeto de obtener los postulantes necesarios para efectuar la
selección. 
Entre las fuentes de reclutamiento de personal  tenemos:
Colaboradores dentro de la propia empresa
Archivos de postulantes
Escuelas, Institutos superiores o Universidades
Recomendaciones de colaboradores
Oficinas de colocación
Mercado laboral
Otras empresas especializadas
COLABORADORES  DENTRO DE LA PROPIA  EMPRESA
La utilización de fuentes internas representa la oportunidad para los colaboradores de la empresa
de ocupar los puestos vacantes mediante concursos internos logrando con ellos no sólo la posibilidad de un
desarrollo ocupacional, sino también una efectiva estrategia  motivaciónal.
Esta política tiende a dar  oportunidad de superación a todos los colaboradores, demostrándole a
éstos que se proporcionan posibilidades de ascender a los más capaces y habilidosos, con el cual el
interés de los  colaboradores por superarse en sus conocimientos del trabajo y de su cultura será
constante: pues el colaborador tendrá presente, que en su empresa tiene la posibilidad de escalar
posiciones, lo cual redundará en un mejor ambiente de trabajo.
ARCHIVO DE POSTULANTES
Las empresas generalmente  reciben solicitudes de trabajo incluyendo el Currículum  Vitae nominal,
o documentado aunque no hayan vacantes, estos  documentos deben ser archivados y consultados
previamente a una convocatoria de cobertura de plazas, lógicamente este proceso ahorra costos que
acarrea  todo  concurso de personal. También se incluyen en este archivo los currículos vitae de los
postulantes, a plazas o concurso anteriores, pero solo se deberá invitar a conversar o concursar aquellos
que alcanzaron puntajes por encima del promedio.  
ESCUELAS, INSTITUTOS SUPERIORES O UNIVERSIDADES
Suele ser la fuente de abastecimiento que las empresas recurren cuando  tienen necesidad de
cubrir  puestos, con personal potencialmente aptos. Este reclutamiento lo hacen las empresas cuando
necesitan personas con una amplia base  educacional, calificados y con ciertas  habilidades de liderazgo, y
que con una adecuada capacitación podrían tener éxito a corto plazo.
Generalmente se recurre a esta fuente cuando la empresa necesita técnicos y profesionales para 
niveles de decisión intermedia y superior, caso de los supervisores, contadores, administradores y altos
ejecutivos.
RECOMENDACIÓN  DE LOS COLABORADORES
Es un sistema directo de contar con postulantes, recomendados por los propios colaboradores, ya
que ellos suelen recomendar buenos colaboradores, por amistad y/o referencias, suponiéndose que no
recomendarán a los malos o deficientes; indicándose que es una fuente que se ahorra dinero, ya que se
deja de gastar dinero en avisos y/o publicaciones 
OFICINAS DE COLOCACION
Son empresas especializadas en buscar y dotar personal a las entidades solicitantes, ya sea con
personal calificado o no calificado.
La característica principal de estas oficinas es que abastecen personal “idóneo”, de acuerdo a
especificaciones  del puesto de trabajo, con la garantía de eficiencia y eficacia en el trabajo laboral, y
lógicamente cobrando sus servicios.
MERCADO LABORAL
Esta referido al mercado ocupacional, conformado por la diversidad de profesionales, técnicos,
aprendices y demás personas que cultivan o desarrollan oficios y/o ocupaciones, y  que están  a la espera
de la oportunidad de demostrar sus aptitudes y actitudes, para de esa manera ocupar un puesto de trabajo. 
Actualmente este mercado esta conformado por gente joven deseosa de abrirse paso en el futuro
de la vida.
3.1.2.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Son las diferentes formas o conductos posibles  de hacer público  las convocatorias de necesidad
de recursos humanos, específicamente consiste en informar a las diversas fuentes la necesidad de
cobertura de vacantes y las características de su respectivo Perfil Ocupacional, con la finalidad de interesar
a posibles candidatos y atraerlos hacia la empresa. Entre los medios de reclutamiento más usuales
tenemos:
Las convocatorias verbales o escritas formuladas a los colaboradores
Las cartas de convocatoria remitidas a las universidades y centros de formación superior
Los avisos de convocatorias publicados en diarios y revistas especializadas.
3.1.3.
POLITICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE  COLABORADORES
Son las guías o normas que se establecen en la empresa, para una gestión más eficaz, teniendo la 
responsabilidad formularlas, la Dirección de Desarrollo de Recursos humanos, y lógicamente tienen que ser
aprobadas por la gerencia;  Estas políticas se establecen  con la finalidad de reclutar y seleccionar el
recurso humano, en una forma justa, formal, transparente y sobre todo colaboradores con los requisitos y
características que se adecuen al puesto o cargo; por lo que la comisión o jurado de concurso debe tenerlo
en cuenta en el proceso de selección. He  aquí algunos ejemplos:
a.
Las vacantes serán ocupadas prioritariamente con personal de la empresa, promoviendo su línea de
carrera, siempre que cumpla con los requisitos y exigencias de los puestos.
b.
El reclutamiento de postulantes para la selección se llevará a cabo mediante la convocatoria a concurso
interno o externo.
c.
Todos los postulantes serán sometidos necesariamente y obligatoriamente al  proceso de selección
técnica.
d.
Es política de la empresa colocar personal competente en todos sus niveles jerárquicos de la
organización.
e.
El perfil ocupacional del puesto vacante constituye la base técnica sobre la cual se desarrollará  la
selección. Contiene las funciones del puesto, sus requisitos de instrucción, experiencia y conocimientos,
así como las aptitudes y características de personalidad requeridas.
f.
El proceso selectivo comprenderá el análisis de las calificaciones de los postulantes, la aplicación de
pruebas prácticas y entrevistas técnicas, y la verificación de sus condiciones aptitudinales, de
personalidad y salud.
g.
La oficina de recursos humanos es responsable de la conducción del proceso de selección.
h.
El reclutamiento y selección de recursos humanos, se efectuará en un marco de estricta ética.
i.
Las plazas o puestos se adjudicarán en estricto cumplimiento al orden de méritos de los postulantes.
j.
La edad máxima para el ingreso a la empresa,  será de: funcionarios y ejecutivos 30 años, personal
técnico y auxiliar 25 años. 
3.1.4.
FASES  DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
A.
REQUISICIÓN DE COLABORADORES
Toda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas funcionales de
cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta indispensable para el normal desarrollo de las
operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creación de
nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal.
Lógicamente previamente la autorización de la Gerencia.
B.
DETERMINACION DE PERFILES OCUPACIONALES
El perfil ocupacional consiste en la descripción de las características generales del puesto vacante,
tales como su identificación, relaciones de autoridad y dependencia, la función básica  o principal, así
como la determinación de las características personales que deberán exigirse a quien lo desempeñe.
El perfil ocupacional define y determina técnicamente las competencias y características necesarias 
del puesto materia de la selección en términos de su contenido funcional básico y factores de exigencia
ocupacional y personal. Por ejemplo para el puesto vacante de una secretaria, se tendrá en cuenta:
edad, sexo, instrucción, conocimientos de computación, redacción, idiomas, amabilidad paciencia, etc.
A continuación se presenta un modelo
PERFIL OCUPACIONAL
I.
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
II.
FUNCION  GENERAL O PRINCIPAL
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
...........................................................................................................................
III.
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
3.1.     ASPECTOS CURRICULARES.
3.1.1.  INSTRUCCIÓN
Nivel
Especialidad
-
Secundaria completa
-
Superior no universitaria
-
Bachiller Universitario
-
Título Profesional
-
Maestría
-
Doctorado
-    PH
......................................................................
......................................................................
..................................................................................
..................................................................................
..................................................................................
..................................................................................
..................................................................................
..........
3.1.2EXPERIENCIA
6 meses             1 año                    2 años                  3 años                
4 años                5 años                  6 años                  más de 6 años   
Tipo de funciones y/o puestos en los que se requiere haber tenido experiencia
      --------------------------------       -----------------------------------      -----------------------------------
      --------------------------------       -----------------------------------      -----------------------------------
      -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
      -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
      -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
3.2. CUALIDADES PERSONALES
3.2.1. Inteligencia
Nivel:  Normal Promedio             Normal Superior               Superior        
Tipo:   Abstracta                         Técnica                             Práctica         
3.2.2. Aptitudes
   Verbal           Analítica           Numérica       Técnica       Visomotora   
3.2.3.  Características de Personalidad
  Comunicativo              Reservado           Dinámico           Reflexivo        
  Con ascendencia        Empático             Adaptable          Emprendedor 
1.1. NOMBRE DEL PUESTO:
1.2. UBICACIÓN ORGÁNICA
Órgano Administrativo:......................................  Área..................................................
1.3. RELACIONES DE AUTORIDAD Y DEPENDENCIA
Dependencia: .......................................     Responsabilidad………..............................
    
Edad: ................                                          Estado Civil..............................................
    Conocimientos de Computación: .............................................................................
..................................................................................................................................
    
    Idiomas:.....................................................................................................................
     .................................................................................................................................
IV.
ASPECTOS COMPLEMENTARIOS
C.
INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
Es el registro o catalogación pormenorizada de la información sobre el personal de la empresa en
cuanto a sus datos generales de identificación, instrucción, capacitación, experiencia, trayectoria en la
empresa, perfil aptitudinal y de personalidad, así como desempeño laboral.
El inventario de Recursos Humanos constituye una base general manual o mecanizada, que
concentra todos los datos e información sobre los colaboradores, a partir de la cual será posible
determinar el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los elementos
más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de vacantes.
El inventario de Recursos Humanos, se organizará clasificando la información del personal de
acuerdo a los siguientes  rubros:
a.
DATOS GENERALES
Considera  información referida a nombre y apellidos  y edad del colaborador, ubicación orgánica,
fecha de ingreso, puesto y o cargo actual, categoría remunerativa y estado civil.
b.
ASPECTOS CURRICULARES
Considera la información pertinente al grado de instrucción, especialización, capacitación dentro y
fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones,
trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc.
c.
DESEMPEÑO LABORAL
Este rubro incluye información relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeño aplicadas
al colaborador desde su ingreso a la empresa.
d.
ANTECEDENTES LABORALES
Incluye información del récord de méritos y deméritos registrados durante la trayectoria  del
colaborador en la empresa.
e.
CARRERA ADMINISTRATIVA
Esta parte considera los diferentes puestos de trabajo desempeñados por el colaborador, con las
indicaciones de las acciones de promoción, ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, así
como el tiempo de permanencia en cada puesto.
f.
EVALUACION PSICOTECNICA
Considera información relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y
personalidad a las  que ha sido sometido el colaborador  en la oportunidad de su ingreso a la
empresa, o en algún otro momento de su trayectoria.
A continuación también presentamos un modelo de formato, para inventariar a los colaboradores
Elaborado por: .....................................................  Aprobado RRHH. ………...............
Fecha: ..................................................................
FORMATO PARA INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
3.2.
LA SELECCIÓN DE COLABORADORES
Las organizaciones para su normal y eficiente funcionamiento tienen que contar  con las personas
adecuadas, en los lugares precisos. Dicho de otro modo lo esencial es contar con recursos humanos de
calidad, ya que el activo más importante de las organizaciones está constituido por las personas que las
forman; por ello debe ser bien seleccionadas.  El no conseguir este objetivo supone para la empresa
aumenta los costos (en tiempo y dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un puesto. 
La selección del capital  inteligente, es un proceso de trascendencia para la organización, puesto
que por intermedio de éste se decidirá a los futuros colaboradores de la misma y dependiendo de la
realización óptima y de calidad del proceso, los resultados de la selección podrán ser los esperados o
superados. Esta es la tarea de mayor responsabilidad y complejidad que asume la administración de
recursos humanos, pues es un determinante del logro de las metas y objetivos.
La importancia de elegir al capital intelectual idóneo para los puestos de la organización y que en el
futuro le deparen beneficios; hacen que las instituciones, consideren el valor de una buena selección,
destinando mayor desembolso de dinero, con la esperanza de contar con colaboradores selectos y
escogidos, que se conviertan en  mejor productor en el rendimiento del trabajo. Los postulantes escogidos
cuidadosamente, aprenden a desempeñarse con facilidad en sus puestos de trabajo y también tienen
mayor interés y cariño tanto de la parte patronal y compañeros, que el colaborador que ha sido escogido al
azar 
Por ello, es conveniente establecer programas de planificación de personal para prever necesidades
futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la organización y evaluación y selección
posterior para su integración en la empresa. Con un buen programa de selección y cuidado en la toma de
decisiones sobre la contratación del  recurso humano seleccionado, se estará contribuyendo positivamente
con la  institución.
3.2.1
CONCEPTO
Es un proceso  técnico que permite “elegir”  de un conjunto de  postulantes, al futuro colaborador
más “Idóneo”, para un puesto o cargo determinado; A este proceso también se le conoce como concurso,
porque participan las personas, sometiéndose a una serie de pruebas  establecidas por una comisión o
jurado de concurso.
El proceso de selección de personal comprende el desarrollo de un conjunto de acciones orientadas
a la comprobación de los conocimientos y experiencias de los postulantes, así como la valoración de sus
Habilidades, potencialidades y características de su personalidad, mediante la aplicación de pruebas
psicotécnicas elegidas para tal fin.
La finalidad de este proceso, es cubrir puestos  de trabajo y/o cargos de acuerdo a las
especificaciones  y necesidades, establecidas en el Cuadro de requerimiento de personal;
Nombres y apellidos
Edad
Instrucción
Cargo actual
Cargos
desempeñados
Capacitación
Habilidades
Tiempo 
Servicios
Otros
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