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Reclutamiento y Selección de Personal



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g.
Cerrar la entrevista, anunciándole que los resultados y decisión del ganador serán publicados
próximamente.
h.
El presidente del jurado, tabulara  inmediatamente los resultados por escrito.
2.
DEL POSTULANTE
a.
Debe de estar unos minutos antes de la hora citada.
b.
Debe de estar bien presentado, física y anímicamente.
c.
Ingresar   solicitando   permiso,   y   saludando (extendiendo la mano)  a cada uno de los miembros
de la comisión.
d.
Esperar, a que se le inviten a  ubicarse o  sentarse.
e.
Antes de responder la primera pregunta, deberá agradecer la oportunidad que le brindan.
f.
Deberá contestar las preguntas en forma serena, y mirando al entrevistador.
g.
Despedirse muy cordialmente
ENTREVISTA PERSONAL
El Jurado calificará al postulante de acuerdo al siguiente PUNTAJE:
De 01 hasta 10 Desvaforable
De 11 hasta 20 Favorable
     FACTORES
                     
     FAVORABLE          DESFAVORABLE 
a.
Grado de Conocimiento
(         ) 
(         )
b.
Grado de Cultura General     
 
(         ) 
(         )
c.
Presencia Personal
(         ) 
(         )
d.
Modo de Vestir
  
(         ) 
(         )
e.
Agudez Mental
  
(         ) 
(         )
f.
Aspecto Saludable y Limpieza
  
(         ) 
(         )
g.
Seguridad para expresar su Ideas  
(         ) 
(         )
h.
Facilidad en la expresión
(         ) 
(         )
i.
Introvertido
(         ) 
(         )
j.
Extrovertido
(         ) 
(         )
K.
Sinceridad
(         ) 
(         )
l.
Madurez en su Persona
  
(         ) 
(         )
m.
Atención
  
(         ) 
(         )
n.
Comprensión y Análisis Racional
(         ) 
(         )
ñ.
Sensibilidad
(         ) 
(         )
NOTA:       
APROBADO  
(         ) DESAPROBADO (         )
OBSERVACIONES...................................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................
FIRMA DEL JURADO
3.2.2.8.
INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES
Se hace con el objeto de verificar la idoneidad, laboriosidad, capacidad, honestidad, etc. del
postulante, manifestada en su solicitud o presentada en su currículo vitae
Específicamente en esta etapa,  se verifica la información proporcionada tanto en la solicitud, así
como del currículo del postulante, preguntando y/o constatando los estudios indicados, capacitación,
experiencias laborales y referencias personales.
Dentro de las investigaciones que es una etapa de gran responsabilidad del área de recursos
humanos, estas comprobaciones se hacen a través del teléfono, fax o cualquier otro medio informatizado, a
cerca de su persona del postulante, tenemos:
INVESTIGACION DE ANTECEDENTES DE TRABAJO
Constituye uno de los medios más efectivos para comprobar la idoneidad, laboriosidad y capacidad
del colaborador; Decimos esto, ya que en la actualidad los documentos se adquieren en forma ilegal, y si
no se toma esta medida, estaríamos contratando a un mal colaborador perjudicando nuestra imagen.
INVESTIGACION DE ANTECEDENTES  PENALES
 
Con respecto a las referencias personales, gravita importancia, porque su conducta y demás
caracteres personales influyen en el comportamiento del resto de colaboradores.
Finalmente la investigación de los antecedentes policiales y judiciales, nos puede revelar que
algunos postulantes tienen inconvenientes para contratarlos, por tener problemas con la justicia.   
3.2.2.9.
ELABORACIÓN Y PUBLICACION DEL CUADRO DE MERITOS
La responsabilidad final de la comisión o jurado de concurso es la elaboración y publicación de los
ganadores, informe que detalla el orden de méritos con los respectivos puntajes obtenido en cada fase del
concurso que se amerite asignar puntos.
El cuadro de méritos debe darse a conocer dentro de las 24 horas siguientes, correspondiéndole al
Jefe de Recursos Humanos comunicar en forma inmediata  por escrito al ganador o ganadores del
concurso de plazas.
Finalmente la comisión entregará toda la documentación y expedientes del concurso al jefe de
Recursos Humanos, el mismo que ordenará su archivo, y/o devolución pero solo de los expedientes a los
interesados
CUADRO DE MERITOS
CIA  LOS
N ORD,
NOMBRES Y APELLIDOS
CRITERIOS EVALUACION
CURR      CONOC,    ENTREV
                  
PUNTAJE
    
OBSERVACION
       .............................         ............................                     .......................
             Presidente                     Secretario                                 Vocal
Fecha:
3.2.3.
SELECCIÓN  DE  COLABORADORES  A  NIVEL  INTERNO
Como indicamos la selección de personal, puede realizarse con la participación de los colaboradores, a
fin de dar oportunidad  para ocupar puestos de mayor jerarquía mas acorde con sus características
personales o técnicas, Así mismo mediante este sistema, permite motivar al personal de la empresa
incentivando el desarrollo de líneas de carrera.
Claro  que, hay que tener en cuenta un reglamento elaborado al interior de la empresa, para establecer
quienes pueden postular y quienes no. 
La evaluación de candidatos en concurso interno comprende las siguientes acciones:
Evaluación  del Curriculum Vitae
Análisis de Evaluación de Desempeño Laboral
Evaluación de Conocimientos Técnicos
Entrevista Personal
Revisión de Méritos y Deméritos Laborales
a.   EVALUACION DEL CURRICULUM VITAE
Esta acción evalúa tres componentes: Nivel de Instrucción, Capacitación y Experiencia Laboral.
Nivel de Instrucción.- Siendo este en todos los casos un requisito mínimo, el hecho de que se
cumpla, habilita al postulante para participar en el concurso interno; en caso de no cumplirse este
requisito el postulante quedará sin posibilidad de continuar en el concurso. Este requisito es
establecido por la comisión de concurso en relación a la política general sobre la materia y las
exigencias mínimas del puesto o cargo, pudiendo ser como mínimo tener estudios secundarios
concluidos con conocimiento de computación e informática.
Capacitación.- Se tomarán en cuenta para la evaluación el tipo y número de eventos en los que ha
participado el postulante, los mismos que se clasifican en eventos directamente vinculados con las
funciones del puesto y eventos complementarios.
Los eventos directamente vinculados, son aquellos cuyo contenido está orientado a perfeccionar o
elevar el nivel de competencia para el desempeño de las funciones del puesto a cubrir. Los eventos
complementarios son aquellos que se orientan a ampliar la formación general del colaborador y que
de una u otra manera contribuyen indirectamente al desempeño laboral del postulante.
Experiencia Laboral.- Se tomarán en cuenta el tipo de puestos que han sido desempeñados por el
postulante y el tiempo de permanencia en el mismo, tanto en la empresa, como  en otras en las que
pudiera haber laborado. La Experiencia Laboral se clasifica en Experiencia Directamente
Relacionada y Experiencia Indirectamente Relacionada.
La experiencia directamente relacionada está constituida por el desempeño de puestos cuyas
funciones  hayan sido similares o estén relacionadas con las de puesto a cubrir. 
La experiencia indirectamente relacionada está dada por el desempeño de puestos cuyas funciones,
si bien no son similares a las de puesto a cubrir, han permitido al postulante desarrollar una visión o
proyección general para su desempeño laboral. 
A continuación se detalla un modelo o formato resumen para que la comisión de concurso pueda
utilizarlo en esta parte de la selección, como es la evaluación del currículo vital en casos de personal
Administrativo.
Cía el
? S.A.A
EVALUACION CURRICULUM VITAE
Nombre y Apellidos: ……………………………………………………………………
Plaza a la  que postula:   ………………………………………………………………
ASPECTOS
PUNTAJE
PUNTAJE 
TOTAL
ESTUDIOS
Grado de Magíster
Título Universitario
Grado de Bachiller
Estudios Universitarios no concluidos
Título de técnico
Secundaria Completa
Otros Títulos o Estudios
EXPERIENCIA LABORAL
En Administración Gubernamental
En Administración no Gubernamental
CAPACITACION
Estudios de post grado concluidos
Estudios de post grado no concluidos
Cursos relacionados al servicio
Cursos relacionados a la especialidad del concursante
Otros cursos
TOTAL PUNTOS
                                                                                           Fecha
------------------                               -------------------                         ---------------------
    Jurado 1                                      Jurado 2                                    Jurado3
b.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
Evalúa el desempeño laboral del postulante en los últimos años, siendo mucho mejor en factores
relacionados con el puesto para el cual esta concursando,  siendo los componentes de está acción,
cumplimiento de trabajo,  iniciativa, responsabilidad, dedicación, puntualidad, confianza, disciplina,
cooperación, lealtad, etc.
Generalmente se recomienda que este factor sea evaluado por el jefe inmediato del  colaborador 
postulante.
c.
EVALUACION DE CONOCIMIENTOS TECNICOS
Este factor se evaluará en base a la aplicación de una prueba de conocimientos  teóricos o
prácticos, la misma que deberá medir de manera práctica el dominio del postulante sobre aspectos
específicos relacionados con los conocimientos requeridos para el desempeño del puesto. En el
siguiente gráfico se presenta un formato de evaluación de conocimientos prácticos para el caso de
evaluación del puesto de secretaria.
Cía el
? S.A.A
EVALUACION CONOCIMIENTOS PRACTICOS
Nombre y Apellidos: ……………………………………………………………………
Plaza a la postula:   ……………………………………………………………………
ASPECTOS
PUNTAJE
PUNTAJE 
TOTAL
CONOCIMIENTO DE SECRETARIADO
Tipo de documento a elaborar
Redacción
Ortografía
Caligrafía
Utilización y distribución del papel(márgenes)
Distribución de copias del documento
CONOCIMIENTO DE COMPUTACION
Conocimiento de Word
Conocimiento de Power Point
HABILIDADES Y DESTREZAS
Orden
Rapidez
Creatividad
TOTAL PUNTOS
                          
                                                                                           Fecha
------------------                               -------------------                         ---------------------
    Jurado 1                                      Jurado 2                                    Jurado3
d.
ENTREVISTA  PERSONAL
Este factor tiene como objetivo aclarar, complementar y profundizar aquellos aspectos de la prueba
de conocimientos, así como explorar aspectos tales como conocimientos, experiencias, aptitudes y
comportamiento general del postulante.
e.
REVISION DE MERITOS Y DEMERITOS LABORALES
En esta acción se considera las felicitaciones, reconocimientos o informes favorables sobre el
colaborador postulante registrado en el inventario de Recursos Humanos o Legajo Personal, así como
las sanciones disciplinarias que le hayan sido aplicadas en los últimos años.
Este factor tendrá un carácter referencia, de modo que frente a resultados similares entre dos o más
postulantes, al momento de la decisión representa una variable que permite dirimir a favor del
postulante que registre la mayor cantidad de felicitaciones, reconocimientos o de informes favorables.
3.2.3.1 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA SELECCIÓN INTERNA
VENTAJAS
¦
Se realiza en forma rápida evitando demoras y gastos en la selección
¦
El resultado tiene mayor validez y seguridad porque se conoce al postulante
¦
Es una acertada política de motivación para los colaboradores, que premia la capacidad,
puntualidad, así como  su lealtad
¦
Aprovecha la inversión hecha en la capacitación del personal
¦
Permite  una competencia sana entre los colaboradores
DESVENTAJAS
¦
La organización no ofrece oportunidades de progreso a los nuevos empleados
¦
Puede fomentar conflictos de intereses
3.2.4.
SELECCIÓN  DE  COLABORADORES  A  NIVEL  EXTERNO
Se lleva a cabo con la participación de postulantes externos potencialmente aptos, para cubrir
puestos vacantes en  la empresa; En otras palabras nos referimos al “concurso público”, es decir la
participación de postulantes de las distintas fuentes de reclutamiento.
El objetivo de este concurso es comprobar la solidez y veracidad de los antecedentes curriculares
de los postulantes, mensurar cuantitativa y/o cualitativamente su potencial de intelectual, aptitudes y
habilidades, así como sus características de personalidad, a fin de contrastarlos con los requisitos y
exigencias del puesto vacante
La evaluación de candidatos en concurso externos comprende las siguientes acciones.
¦
Evaluación del  Curriculum Vitae
¦
Entrevista Inicial
¦
Evaluación Psicológica
¦
Prueba de Conocimientos
¦
Entrevista Personal
¦
Verificación de Referencias
a.
EVALUACIÓN DEL CURRICULUM VITAE.-
En ésta se evaluará a los candidatos mediante la comparación del contenido de su currículo
con las exigencias de instrucción, especialización, conocimientos y experiencia requeridos por el
perfil ocupacional del puesto vacante. De ésta manera se posibilitará la identificación de los
candidatos mejor calificados y se descartará a aquellos que no reúnan los requisitos indispensables
para el puesto. 
Su propósito es asignar puntaje a los documentos presentados, e ir eliminando postulantes
no calificados (edad, estudios, experiencias, condiciones).  El proceso incluye la recepción,
evaluación y clasificación de todo el currículum Vitae que hayan sido remitidos por los interesados.
b.
ENTREVISTA INICIAL.-
La entrevista inicial consiste en el acopio sistemático, mediante un formato previamente
elaborado, de los datos personales, instrucción, conocimientos, experiencias, puesto y sueldo
deseado, disponibilidad para el inicio de labores, y otros, de los postulantes.
La entrevista sirve para apreciar de manera rápida y general, las características más notorias
de los postulantes en relación con las exigencias de la empresa y los requisitos del puesto.
La entrevista tiene también el objeto de informar a los postulantes la naturaleza del trabajo,
horario de trabajo, remuneración ofrecida, el programa de beneficios y compensaciones adicionales
y otros aspectos que les sea de interés y les permita disponer de elementos de juicio para decidir su
continuidad en el proceso de selección.
c.
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA.-
Esta evaluación tiene por finalidad efectuar una valoración de la capacidad y potencialidad
del postulante en relación a los requerimientos del puesto y sus posibilidades de desarrollo. De otro
lado la exploración de la personalidad trata de identificar los patrones de conducta del candidato,
sus motivaciones y su capacidad de adaptación a diversas situaciones del ambiente de trabajo.
Estas pruebas tienen  como objeto final predecir la conducta del postulante en relación a su nuevo
trabajo.
a.
PRUEBA DE CONOCIMIENTOS.-
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