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Teoría de las Relaciones Humanas



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Mayo destaca que, mientras la eficiencia material aumentó poderosamente en los últimos 200 años, la
capacidad humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. Al recordar a los
sociólogos Le Play y Durkheim, cuyas observaciones en las comunidades más sencillas demostraron
que el progreso industrial estuvo acompañado de un profundo desgaste del sentimiento espontáneo de
cooperación, Mayo afirma que la solución a este problema no puede encontrarse en el retorno a las
formas tradicionales de organización, sino que debe buscarse en una nueva concepción de las
relaciones humanas en el trabajo. Es evidente que el tema de la colaboración en la sociedad industrial
no puede dejarse al azar, mientras se vela sólo por los aspectos materiales y tecnológicos del progreso
humano.
Los métodos de trabajo tienden a la eficiencia, ninguno a la cooperación. La cooperación humana no es
el resultado de las determinaciones legales ni de la lógica organizacional, sino que tiene causas más
profundas, como reveló el experimento de Hawthorne, en el cual se basa Mayo para defender los
siguientes puntos de vista:
El trabajo es una actividad típicamente grupal. La primera conclusión derivada de la investigación
plantea que el nivel de producción está más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos
salariales y materiales de producción. Según Mayo, la actitud del empleado frente a su trabajo y la
naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos en la productividad.
El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social. Los cambios
tecnológicos tienden a romper constantemente los lazos informales de camaradería y amistad dentro del
trabajo y a privar al obrero del espíritu social porque debe responder por su producción.
La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de comunicar,
compuestas por jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal. En lugar de intentar
que los empleados comprendan la lógica de la administración de la empresa, la nueva elite de
administradores debe comprender las limitaciones de esa lógica, y ser capaz de entender la de los
trabajadores.
Mayo afirma que "de hecho, ya dejamos atrás el estado de la organización humana en que la
comunicación efectiva y la colaboración estaban aseguradas por las rutinas establecidas para
relacionarse. La sociedad civilizada modificó por completo sus postulados”. Pasamos de una sociedad
inmutable a una sociedad adaptable; sin embargo, olvidamos la habilidad social. "Aunque vivimos en la
época de mayor tecnología de la historia, mostramos una total incompetencia social”. Se hace necesaria
la educación de una élite social capaz de recuperar el sentido de cooperación.
La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de “estar en compañía”, de “ser
reconocida”, de acceder a una comunicación adecuada. Mayo está ven desacuerdo con la afirmación de
Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es sólo salarial (homo economicus), puesto que
éste se preocupa por producir el máximo posible -si sus condiciones físicas se lo permiten- para obtener
una remuneración más elevada. Según Mayo, la organización eficiente no garantiza por sí sola mayor
producción porque es incapaz de elevar la productividad, si no se identifican, localizan y satisfacen
debidamente las necesidades psicológicas del trabajador. Lodi intenta explicar las diferencias en las
posiciones de Taylor y de Mayo apoyándose en el hecho de que el primero escaló posiciones en la
empresa mediante un trabajo arduo y dedicado -por tanto, creía que todos los empleados estaban
motivados por los mismos intereses-, mientras que el segundo era un sociólogo que vivía casi
exclusivamente en el medio universitario, disgustado por las condiciones de los obreros de su tiempo y
por la poca posibilidad de satisfacción de sus necesidades psicológicas y sociales.
La civilización industrial origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad, como la
familia, los grupos informales y la religión. La fábrica, en cambio, surge como una nueva unidad social
que proporciona un nuevo hogar, un sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los
individuos. Dentro de esta visión romántica, el obrero encontrará en la fábrica una administración
comprensiva y paternal, capaz de satisfacer a plenitud sus necesidades psicológicas y sociales.
Mayo pone en duda la validez de los métodos democráticos para solucionar los problemas de la
sociedad industrial, puesto que ésta induce a la cooperación forzada mediante la intervención estatal.
"Los métodos de la democracia, lejos de proporcionar los medios para la solución del problema de la
sociedad industrial, demostraron ser completamente inadecuados para esa tarea". Aún más, Mayo
afirma que "la cooperación no puede ser producto de la reglamentación estatal, sino el resultado del
crecimiento espontáneo”.
Puesto que todos los métodos tienden a la eficiencia y no a la cooperación humana, y mucho menos a
los objetivos humanos, surge el conflicto social en la sociedad industrial: la incompatibilidad entre los
objetivos organizacionales y los objetivos personales de los trabajadores. Ambos objetivos no son muy
compatibles, en especial porque la preocupación exclusiva por lograr la eficiencia agobia al trabajador.
Según Mayo, el conflicto social debe evitarse a toda costa mediante una administración humanizada que
implante un tratamiento preventivo y profiláctico. Las relaciones humanas y la cooperación son la Clave
para evitar el conflicto social.
Mayo no vislumbra posibilidad de alcanzar una solución positiva y constructiva para el conflicto social.
Según él, este conflicto social, la cooperación representa el bienestar social.
8. Funciones básicas de la organización industrial
El experimento de Hawthorne permitió el surgimiento de nueva literatura y nuevos conceptos acerca de
administración. Roethlisberger y Dickson, dos de los más renombrados divulgadores de los resultados
de la investigación, aclaran algunos conceptos representativos de la teoría de las relaciones humanas, y
conciben la fábrica como un sistema social. Según ellos, la organización industrial tiene dos funciones
principales: producir bienes o servicios (función económica que busca el equilibrio externo) y brindar
satisfacciones a sus miembros (función social que persigue el equilibrio interno). La organización
industrial debe buscar esas dos formas De equilibrio de modo simultáneo. Estos dos autores destacan
que la organización de esa época, que sólo se preocupaba por lograr equilibrio económico y externo,
está calcada por completo de la teoría clásica, y carece de madurez suficiente para conseguir la
cooperación del personal, condición fundamental para alcanzar equilibrio interno.
La organización industrial está conformada por una organización técnica (instalaciones, máquinas,
equipos, productos o servicios, materias primas, etc.) y una organización humana (organización social).
La organización humana de la fábrica tiene como base los individuos, cada uno de los cuales evalúa el
ambiente en que vive, las circunstancias que lo rodean, de acuerdo con vivencias anteriores, fruto de
sus interacciones humanas durante la vida. No obstante, la organización humana de una fábrica es más
que la simple suma de los individuos, debido a que la interacción diaria y constante de esos individuos
en el trabajo origina un elemento común: la organización social de la fábrica.
Dentro de la fábrica, todo acontecimiento se vuelve objeto de un sistema de sentimientos, ideas,
creencias y expectativas que convierte los hechos en símbolos que distinguen el comportamiento
"bueno" o "malo" y el nivel social "superior" o "inferior". Cada hecho, actitud o decisión es objeto de un
sistema de sentimientos de aprobación, rechazo, neutralidad o resistencia. Hechos, actitudes y
decisiones comportan siempre valores sociales ("buenos" o "malos") y pasan a tener un significado
social. Algunas de esas ideas y creencias representan más de lo esperado en una situación
determinada: pueden conducir a la cooperación o a la confusión, dependiendo de cómo se interpreten y
apliquen.
La organización técnica y la organización humana, las organizaciones formal e informal, son
subsistemas entrelazados e interdependientes: si se modifica uno de ellos, se producen modificaciones
en los demás. Además, se considera que esos subsistemas se mantienen en equilibrio, razón por la cual
una modificación en alguna de sus partes provoca una reacción en las demás para restablecer la
condición de equilibrio existente antes de presentarse la modificación. Lodi señala la influencia de la
noción de equilibrio social de Pareto en esta concepción.
Figura 1. Funciones básicas de la organización, según Roethlisberger y Dickson
La colaboración humana está determinada por la organización informal más que por la organización
formal. La colaboración es un fenómeno estrictamente social, no lógico, tomado por completo de
códigos sociales, convencionalismos, tradiciones, expectativas y modos rutinarios de reaccionar ante las
situaciones. No es cuestión de lógica, sino de psicología.
Así, para la mayoría de los obreros los estímulos psicológicos y sociales son importantes que las
condiciones materiales o económicas. La concepción de homo económicus no explica adecuadamente
el comportamiento humano, y se equivoca al establecer una relación lógica y primaria entre causa
(condiciones físicas) y efecto (cooperación). La fatiga no es sólo orgánica y fisiológica, sino también
subjetiva y psicológica.
Desde el punto de vista, la teoría de las relaciones humanas aportó nuevas dimensiones y nuevas
variables a la TGA.
Organización
Industrial
Función económica: Producir
bienes o servicios
Función social: brindar
satisfacciones a los participantes
Equilibrio
externo
Equilibrio
interno
TEORIA CLASICA
TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Estudia la organización como una máquina.
Estudia la organización como grupos de
personas.
Hace énfasis en las tareas o en la tecnología
Hace énfasis en las personas.
Se inspira en sistemas de ingeniería.
Se inspira en sistemas de psicología.
Autoridad centralizada.
Delegación plena de la autoridad.
Líneas claras de la autoridad.
Autonomía del trabajador.
Especialización y competencia técnica.
Confianza y apertura.
Acentuada división del trabajo.
Enfasis en las relaciones humanas entre los
empleados.
Confianza en reglas y reglamentos.
Confianza en las personas.
Clara separación entre línea y staff.
Dinámica grupal e interpersonal.
9. Bibliografía
CHIAVENATO, ldalberto: Introducción a la Teoría General de la Administración. Quinta Edición,
Bogotá: Editorial McGraw-Hill Latinoamericana, S.A., 2003.
Morelia, Michoacán; México
09 de Noviembre del 2003
Investigación desarrollada y enviada por: Rafael Netzahualcóyotl Gallaga García
netza_g@hotmail.com
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