Portal para Investigadores y Profesionales

Encuentra más Cursos o Publica tu Contenido en ElPrisma.com





Remuneración de Personal



Enlaces Patrocinados






Navigation bar
  Start Previous page
 1 of 4 
Next page End 1 2 3 4  

REMUNERACIONES
¡LOGRARAS MAYOR CALIDAD EN TU TRABAJO, SI ESTE ESTA BASADO EN LA LEALTAD,
SOLIDARIDAD Y HONRADEZ!
Texto desarrollado y enviado por:
SABINO AYALA VILLEGAS
©Licenciado en Administración
©Licenciado en Educación
©Docente de la Facultad de Ciencias Administrativas, Financieras y Contables de la Universidad Nacional de San
Martín
©Ex Decano del Colegio de Licenciados en Administración  del Perú Región XXI San Martín
©Asesor  y Consultor en Gestión Empresarial
Texto Universitario
Primera Edición, 2004
Derechos Propiedad del Autor
Jr. Miguel Grau Nº 265  Telef. (042)523486
Sayalavi@hotmail.com
Tarapoto –San Martín
Universidad Nacional de San Martín – Tarapoto
Facultad de Ciencias Administrativas, Financieras y Contables
Resolución Nº 087 -2004-UNSM/TFCAFyC/CTG
Jr. Amorarca Nº 315 Telef. (042)526145
Ciudad Universitaria – Morales – San Martín
LAS REMUNERACIONES
6.1.
CONCEPTO.
Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una
determinada empresa o institución. Y esta destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. 
En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar
a cabo las tareas que les asigno la organización; la compensación puede ser directa e indirecta, la
compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y
comisiones. La compensación indirecta, llamada también beneficios, son las que se otorgan por derechos y
prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.
Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por los
servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a
favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajo los cuales
se prestan los servicios.
Constituye remuneración el integro de lo que el colaborador recibe por sus servicios en dinero o
especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición;
dentro de las remuneraciones más conocidas en nuestra legislación laboral, tenemos: sueldos, salarios,
primas, comisiones, bonificaciones, bonos y asignaciones.
6.2.
OBJETIVOS DE LA REMUNERACION
El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas
que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización, lo ideal al final es que,
el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté motivado económicamente para desempeñarse en
forma contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas
remunerativas son que éstas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas
y seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial
lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas.
El objetivo de la administración de sueldos y salarios es lograr que todos los colaboradores sean
justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo
a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La administración de
salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos
resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organización, considerando
los salarios mínimos legales vigentes en el país.
Dentro de los objetivos más comunes  y precisas que cumplen las remuneraciones tenemos:
Remuneración equitativa.  Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o
puesto que ocupa
Atracción de personal calificado. Las compensaciones económicas  deben ser suficientemente
altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes. 
Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son
competitivos, el
colaborador esta buscando otra oportunidad de empleo, siendo 
esta generalmente en las
organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotación aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensación económica o
remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa
significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones. 
Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los
esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su
desempeño y dedicación. 
Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organización
obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. 
Cumplir con las disposiciones legales. El  gobierno establece las remuneraciones mínimas.
Mejorar la productividad y  eficiencia  administrativa. Indudablemente todo colaborador
motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia.
6.3.
CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION
Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las
siguientes:
Es una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un
contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio
fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral.
Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al colaborador,
debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin necesidad de
consultar o informar a su empleador.
Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente
en dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar en especies, es decir en
artículos o productos de primera necesidad, previa aceptación del colaborador.
Es intangible.- La remuneración no puede ser “tocada” por nadie, ni siquiera por el
empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su
esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente.
Es inembargable.- las deudas contraídas  con terceros por el colaborador, no pueden
originar medidas de embargo sobre ellas. La excepción a ésta regla es la pensión alimenticia
autorizada con orden judicial.
Tiene carácter preferencial o prevalencia .- En caso de quiebra o liquidación de la
empresa, las remuneraciones, así como los beneficios sociales del colaborador, tienen
preferencia frente a otros deudas del empleador.
 
6.4.
FORMA DE PAGO
La forma de pago de las remuneraciones  se efectuará de conformidad con los dispositivos legales
vigentes y por procedimientos usuales de la empresa.
Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie.
Entiéndase en dinero al valor metálico en curso, en moneda nacional o extranjera.
En especie, es el pago que se hace en especie o bienes, según se acuerde, por ejemplo víveres o
alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente, cuando las empresas producen estos
productos;   A falta de estos, se le abona el valor de los indicados bienes. Debiendo consignarse tal
importe en el de planillas y boletas de pago.
Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en los
períodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para ello deberá
elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago 
6.5.
FORMAS DE DETERMINACIÓN
Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los
colaboradores, veamos:
a.
Por Tiempo.-
La remuneración se determina teniendo en cuenta  el tiempo laborado, 
pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual de remuneración, tiene
la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la relación
laboral. 
 
b.
Por Rendimiento o Resultado.-
Para su determinación se tiene en cuenta la producción
o  resultado del trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo ser remuneración por obra,
destajo, o comisión.
c.
Por Clase de Colaborador.-
Aunque la legislación laboral actual ya no distingue entre
colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la práctica y en la doctrina se
mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios
(obreros) 
6.6.
CONDICIONES DE PAGO
El pago de las remuneraciones, así como sus reintegros, debe hacerse en forma directa al
colaborador, salvo que se trata de apoderado que tenga la calidad de cónyuge, hijo, hermano mayor o
padre del colaborador.
El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de terceros, siempre
que en este último caso se permita al colaborador disponer  de la remuneración en la oportunidad
establecida, sin costo alguno.
La remuneración debe abonarse al colaborador en la forma convenida, luego de haberse  efectuado
la prestación  de servicios y en los periodos convenidos, salvo cuando por convenio  por la naturaleza del
contrato, o por la costumbre,  deba pagarse  por adelantado o periódicamente.
La falta de  pago oportuno de la remuneración, salvo razones de fuerza  mayor o caso fortuito
debidamente comprobados por el empleador, constituye un acto de hostilidad equivalente a una sanción o
despido.
6.7.
PRESTACIONES ECONOMICAS Y SOCIALES
6.7.1.
DEFINICION
Son todas aquellas actividades costeadas por la organización, que proporcionan una ayuda o
beneficio de índole material o social a los empleados, prestaciones, aportaciones financieras con las que la
organización incrementa indirectamente el monto que por conceptos de salarios percibe el colaborador.
Son las aportaciones financieras en la que la organización incrementa indirectamente el monto que
por concepto de salario percibe el colaborador. En otras palabras son aquellos elementos que en forma
adicional al salario nominal recibe el colaborador en metálico o en especie y que van a representar un
ingreso, o el ahorro de un gasto que de otra manera el hubiera tenido o se hubiese visto obligado a
realizar.
6.7.2.
OBJETIVO DE LAS PRESTACIONES
Proporcionar un beneficio colateral a su salario por cuota diaria que una empresa o patrón otorga al
personal sea en especie o en dinero para la satisfacción de sus necesidades económicas, educativas o
socioculturales y recreativas como medio de motivación para lograr el mejor desempeño.
Los objetivos principales de la mayor parte de los programas de prestaciones son:
Mejorar la satisfacción de los empleados.
Satisfacer las necesidades de salud y seguridad.
Atraer y motivar a los empleados.
Reducir la rotación de personal.
Mantener al sindicato al margen y mantener una posición competitiva Favorable.
6.8.
PRINCIPALES REMUNERACIONES
Entre las más comunes y principales remuneraciones tenemos:
Básica
Bonificaciones
Asignaciones
Vacaciones
Gratificaciones
Horas Extras
6.8.1.
REMUNERACIÓN BÁSICA
Constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo, se le ha
dado esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base para los demás pagos complementarios.
Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en
otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal,
esta remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra
remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación
colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse.
Cuando la empresa no tiene establecida la política remunerativa y/o escala de remuneraciones, se
opta por tomar la Remuneración Mínima Vital establecida por el estado como remuneración básica.
6.8.2.
LAS BONIFICACIONES
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores externos
distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por convenio colectivo o individual, estas
cantidades se pagan periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual.
Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:
Por el alza del costo de vida
Por tiempo de servicios
Por el trabajo nocturno
Por riesgo y altura
Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
Por productividad
Por la naturaleza del trabajo.
6.8.3.
ASIGNACIONES
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador,
sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algún
familiar, etc.
Dentro de estas tenemos la más conocida y aplicada, como es la Asignación familiar, que perciben
los colaboradores del régimen de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por
negociación colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a su cargo, o que siendo mayores están
cursando estudios superiores, la cual se extenderá  hasta la culminación de los estudios o hasta que
cumpla veinticuatro años; percibirán por este concepto el 10% de la remuneración mínima vital, vigente en
la oportunidad del pago.
6.8.4.
VACACIONES
Según la Legislación peruana,
el descanso vacacional es un derecho laboral que en nuestro
sistema jurídico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitución Política dispone en su artículo 25° que los
trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponiéndose que se disfrute y
goce se regulen por ley y por convenio.
Entendemos que en materia de vacaciones, como de manera general en cualquier materia laboral,
deberá aplicarse la norma vigente más favorable al colaborador de origen estatal o de origen autónomo
(Convenio Colectivo), debiendo aplicarse al convenio colectivo de carácter mejorativo  por encima de lo que
disponga la ley correspondiente.
a.
CONCEPTO.
Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores, adquiridos una vez
cumplidos determinados requisitos, consistentes en suspender la prestación de sus servicios durante cierto
número de días al año sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse
a ocupaciones personales o a la distracción.
Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber cumplido con ciertos
requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, sin pérdida
de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o la
distracción.
Este derecho de 30 días de descanso, le corresponde por cada año completo de servicios, siempre
que logre acumular el récord vacacional.
b.
REQUISITOS:
Para tener derecho a las vacaciones, según la legislación laboral de la actividad privada, es
necesario cumplir una jornada ordinaria mínima de cuatro horas, además de tener un año continuo de labor
y dentro de éste contar con determinada cantidad de días de trabajo efectivo de (récord vacacional) 260
días, y/o  210 días.
Año Continuo de labor.
El colaborador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exigido se computará
desde la fecha en que el colaborador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha en que el
empleador determine, si compensa la fracción de servicios laborando hasta dicha oportunidad por dozavos
y treintavos o ambos, según corresponda de la remuneración contable vigente a la fecha en que adopte tal
decisión.
Días efectivos de trabajo.
Dentro del año de servicios el colaborador debe cumplir con un determinado número de días
efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando esta exigencia
según los días que se labore semanalmente en la empresa a las paralizaciones temporales autorizadas.
En forma más específica, es la acumulación del récord vacacional; Dentro del año de servicios el
colaborador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de labor, según los días que labore
semanalmente.
Si la jornada ordinaria es de seis días a la semana, el colaborador debe haber realizado labor
efectiva por lo menos 260 días en dicho período.
Si la jornada ordinaria es de cinco días a la semana, deben haber laborado, en forma efectiva, como
mínimo 210 días en cada año de servicios.
Los colaboradores cuya jornada semanal sea de 3 ó 4 días, o cuyo centro de trabajo sufra
paralizaciones temporales aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo, tiene derecho a
vacaciones siempre que sus ausencias injustificadas no excedan de 10 en cada año de servicios.
Días Considerados como efectivamente laborados.
Para efectos del récord vacacional se considera días efectivos de trabajo los siguientes:
a.
La jornada ordinaria mínima de 4 horas.
b.
La jornada cumplida en día de descanso o cualquiera que sea el número de horas laborado.
c.
Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, en
todos los casos solamente los primeros 60 días dentro de cada año de servicios.
d.
El descanso previo y posterior al parto.
e.
El descanso sindical.
f.
Las faltas o inasistencias autorizadas por la ley, convenio habitual o colectivo o decisión del
empleador.
g.
El período vacacional correspondiente al año anterior.
h.
Los días de huelga, salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal.
Reducción
El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15, con la respectiva compensación de 15 días de
remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito. Esto quiere decir que en caso de optar
por la reducción de las vacaciones no siempre tendrá que ser a 15 días sino que al establecerse este límite
es posible reducir el descanso vacacional en menos días (que se descanse 20 y laboren 10 por ejemplo).
La remuneración vacacional se otorga una vez al año con el debido descanso físico que el colaborador
debe realizar.
La remuneración base del cálculo de la remuneración vacacional es la percibida en un período
inmediatamente precedente al mes o período de su goce, y será abonada al colaborador antes del inicio del
descanso.
Previous page Top Next page
Comparte ElPrisma.com en:   Tweet     Mister Wong 


Es política de El Prisma.com cumplir con las leyes nacionales y tratados internacionales que protegen la propiedad intelectual y los Derechos de Autor (Copyright). Los textos mostrados en esta página han sido enviados por nuestros usuarios que han declarado ser los autores de los mismos y han permitido su uso por parte de www.elprisma.com, si usted considera que la información contenida en esta página viola sus derechos de autor, por favor envíenos su notificación de infracción a sugerencias1[en]elprisma.com y removeremos los textos de nuestros servidores. Condiciones de Uso.

Administración de Empresas y Negocios, Economía y Finanzas, Mercadeo y Publicidad, Arquitectura, Diseño Gráfico, Diseño Industrial, Teología, Pedagogía, Ciencias Políticas, Derecho, Historia, Bellas Artes, Comunicación y Periodismo, Español y Literatura, Filosofía, Ingeniería Civil, Ingeniería de Minas y Petróleos, Ingeniería de Sistemas e Informática, Ingeniería Eléctrica y Electrónica, Ingeniería Industrial, Ingeniería Mecánica, Ingeniería Química, Biología, Física, Geografía, Matemáticas, Química, Medicina, Odontología, Psicología, Agronomía, Veterinaria, Zootecnia.