Cuando el colaborador no goce del descanso físico vacacional, procede la indemnización por falta
de goce vacacional, el mismo que será de triple remuneración:
Una remuneración por el trabajo realizado en el mes del descanso vacacional.
Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado.
Una remuneración por indemnización por falta de descanso vacacional.
c.
REMUNERACIÓN VACACIONAL:
La remuneración vacacional es equivalente a la que el colaborador hubiera percibido habitual y
regularmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración para este efecto la computable
para la compensación por tiempo de servicios, con excepción de las remuneraciones periódicas a que se
refiere el artículo 18 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios
(remuneraciones por periodicidad superior del mes).
En este sentido, la remuneración vacacional de los comisionistas se establece en base al
promedio de las comisiones percibidas por el colaborador en el semestre precedente.
Para establecer la remuneración vacacional de los colaboradores destajeros o que perciben
remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro
semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no procede el
descanso físico, sino el pago al colaborador de un doceavo de la remuneración vacacional por cada mes
completo de labor efectiva, toda fracción se considera por treintavos.
El colaborador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el equivalente al 8.33% del total
de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador.
Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde al año cronológico
de servicios cumplidos.
?
Oportunidad de pago
La remuneración vacacional será abonada al colaborador antes del inicio del descanso. Este pago
no tiene incidencia en la oportunidad en que debe acomodarse las aportaciones a Essalud, ni la prima de
seguro de vida, que deben ser canceladas en la fecha habitual. El colaborador tiene derecho a percibir, al
término de su descanso físico los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce
de sus vacaciones.
Si el colaborador acordó la reducción del descanso percibirá antes de que se inicie éste, además del
monto correspondiente a los días de descanso, el monto de la compensación extraordinaria por laborar en
esos días.
?
Formalización en planillas
El empleador está obligado a hacer constar en el libro de planillas, la fecha del descanso vacacional
y el pago de la remuneración correspondiente. La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del
mes al que corresponda el descanso.
d.
TRIPLE REMUNERACIÓN VACACIONAL
En caso que el colaborador cumpla con el récord vacacional pero no disfrute del descanso físico
en el período actual en que le corresponde, percibirá triple remuneración que se computará de la siguiente
manera:
-
Una por el trabajo realizado.
-
Otra indemnización por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
-
Una indemnización por no haber disfrutado del descanso (este monto por tener carácter indemnizatorio
no está sujeto a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo). Esta no alcanza a los
gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el colaborador en la
oportunidad en que se efectúe el pago. En ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por
tiempo de servicios.
6.8.5.
GRATIFICACIONES
Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razón de sus servicios
que presta. Actualmente, se puede considerar como gratificación toda cantidad que el colaborador recibe
del empleador adicionalmente a las demás formas remunerativas, para aumentar sus ingresos.
El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias
son de carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias son
remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la situación económica y/o políticas
remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser gratificación por aniversario de la empresa, por
cumpleaños del colaborador, etc. Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos años
consecutivos, se convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias
Tienen derecho a la gratificación todos los colaboradores del régimen laboral de la actividad privada,
que durante la oportunidad del goce del beneficio, se encuentren efectivamente laborando, o que estén de
vacaciones, licencia con goce de haber, o que estén percibiendo subsidios del régimen del Seguro Social
de Salud.
La gratificación se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta jornales; vigentes en la
oportunidad del pago.
El pago será integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad de pago; en caso
de no haberse laborado el período completo de seis meses, se abonara tantos sextos de gratificación,
como meses completos se haya laborado.
6.8.6.
HORAS EXTRAS
Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realizado en forma extraordinaria fuera de
la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Se debe entender que la remuneración
extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. Se
ejecuta en los días de trabajo, antes y después de la jornada.
El sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas, Toda
labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que
por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo su monto mínimo un 25% más del valor de la hora
calculada a partir de la remuneración ordinaria.
El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador, su
otorgamiento y realización son voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni al colaborador
laborarlas).
No tiene la calidad de sobretiempo, pero sí de prestación obligatoria la labor extraordinaria que
resulte indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las
personas, la seguridad o los bienes del centro de trabajo, igualmente se considera como excepción las que
se dediquen oportunamente a la confección de balances trimestrales, semestrales y anuales.
Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en
la forma que por convenio pacto o contrato se establezca, siendo su monto mínimo de acuerdo a ley las
tasas de 25% si se labora en días ordinarios y 100% si se trabaja en día domingo o feriado.
No siempre existirá derecho a percibir la remuneración extraordinaria, pues el empleador puede
compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con el otorgamiento de permisos o períodos de
descanso de igual extensión al sobretiempo realizado.
6.9.
LOS DESCANSOS REMUNERADOS
La Constitución Política del Estado en su artículo 25° consagra el derecho de los colaboradores: al
descanso semanal remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones anuales pagadas, con la
necesidad de preservar la salud del colaborador mediante el descanso físico, de los colaboradores sujetos
al régimen laboral de la actividad privada, sin pérdida de la remuneración habitual a fin de recuperar las
energías gastadas durante el tiempo de prestación de servicios a la empresa.
6.9.1.
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso continuo semanalmente.
Oportunidad para el Goce: La norma señala que puede ser cualquier día de la semana y de “preferencia”
el domingo, siendo la remuneración de ese día equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los
colaboradores a destajo, se calculará el salario del día no laborado en base a un promedio del salario
semanal o quincenal entre los días efectivamente laborados.
Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los días “efectivamente
laborados” de donde se infiere que quién no realiza un trabajo efectivo no genera su derecho a un día de
descanso remunerado.
Hay días no laborados que por excepción y sólo para el pago del día de descanso semanal se computan
como días efectivamente trabajados, estos son:
a.
Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional, o por enfermedades
debidamente comprobadas hasta que la seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias.
b.
Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneraciones por el empleador.
c.
Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
d.
Los días que devengan remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido.
6.9.2.
REMUNERACIÓN POR EL DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y DEL DIA FERIADO
a.
La remuneración por el día de descanso semanal y del día feriado será equivalente al de una jornada
ordinaria y se abonará en forma proporcional al número de días efectivamente trabajados
(anteriormente, por la Ley Nº 10908 el obrero perdía su dominical por inasistencia o por tardanza, y el
empleado no tenía que cumplir con ningún requisito). Para tal efecto, se consideran también como
días efectivamente laborados:
Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedad
común o debidamente comprobadas.
Los días de suspensión con goce de remuneración.
Los días de huelga no declarada ilegal o improcedente.
Los días que devenguen remuneración en los procedimientos de impugnación de despido nulo.
b.
Por otro lado, debemos hacer una diferencia a partir de la periodicidad de los pagos:
La remuneración de los colaboradores remunerados semanalmente (obreros), es equivalente a la
de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días
efectivamente laborados en dicho período. De tal manera que si el obrero falta un día durante la
semana perderá un sexto de la remuneración por el día de descanso o por el día feriado (con
excepción del día de trabajo).
La remuneración de los colaboradores remunerados mensualmente (empleados), en caso de
inasistencia de los colaboradores, el descuento proporcional del día de descanso semanal se
efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes entre 30 días. El resultado es el
valor del día. El descuento proporcional es igual a un treintavo de dicho valor día, es decir,
perderá un treintavo de la remuneración mensual (con excepción del día del trabajo).
c.
Remuneración por el día de trabajo, en este caso debemos atender a lo siguiente:
La remuneración por ese día se percibirá sin condición alguna, es decir, sin importar el número
de días efectivamente laborados.
Si el 1° de Mayo coincide con el día de descanso semanal obligatorio se debe pagar al
colaborador un día por citado feriado independientemente de la remuneración por el día de
descanso semanal (este doble pago sólo se efectuará cuando el feriado que coincide con el
descanso semanal obligatorio sea por el día del trabajo).
6.9.3.
TRABAJO EN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y EN DIA FERIADO
a.
En caso que los colaboradores laboren en su día de descanso semanal obligatorio o durante un día
feriado sin sustituirlo por otro día en la misma semana tendrán derecho a:
La remuneración correspondiente al día de descanso.
La retribución correspondiente a la labor efectuada con una sobretasa del 100%. La retribución
será proporcional a las horas trabajadas respecto a la jornada ordinaria o convencional de
trabajo.
b.
Por excepción, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal obligatorio no gozado
son exigibles en los casos realizados por:
Los miembros de una misma familia.
Los colaboradores que intervienen en labores exclusivamente de dirección o inspección.
Los colaboradores que laboren sin fiscalización o control superior inmediato.
Los colaboradores que perciban el treinta por ciento o más del importe de la tarifa de los servicios
que cobra el establecimiento o negocio de su empleador.
c.
En el caso de laborar en día feriado sin día de descanso sustitutorio se debe tomar en cuenta que:
No se considera que se ha trabajado en feriado no laborable cuando el turno de trabajo se incide en
día laborable y concluya en el feriado no laborable.
Si se labora un 1° de Mayo que coincida con el descanso semanal obligatorio, el trabajador deberá
recibir.
La remuneración correspondiente al día de descanso semanal obligatorio.
La remuneración correspondiente al 1° de Mayo.
La retribución correspondiente al trabajo realizado con un sobretasa del 100%. La retribución
será proporcional a las horas trabajadas respecto a la jornada ordinaria o convencional del
trabajo.
6.10.
CALCULO DE REMUNERACIONES
Esta referido a la determinación o cálculo del monto de remuneraciones a percibir el colaborador,
dependiendo del tipo de remuneración, condiciones y/o observaciones que pueda presentarse, ya sea por
causa del colaborador o empleador y dispositivos legales que regulan éstas. A continuación veamos
algunos ejemplos:
6.10.1. CASOS DE HORAS EXTRAS
A.
COLABORADOR QUE LABORO 14 HORAS EXTRAS EN DÍAS ORDINARIOS
Remuneración Mensual:
-
Básica
S/.
600,00
-
Bonificación por Alza de Costo de Vida
860,00
-
Bonificación por Productividad
100,00
_______
Total
S/. 1 560,00
PROCESO DE CALCULO
1.
Determinación del Valor de la Hora Ordinaria
Remuneración Nº. días de Remuneración Jornada Remuneración
Mensual ÷ Labor al Mes = Diaria ÷ Laboral = Hora Ordinaria
S/. 1 560,00 ÷ 30 = S/. 52,00 ÷ 8 = S/. 6,50
2.
Cálculo del valor de la Remuneración de Hora Extra
Remuneración Hora Ordinaria x Sobre tasa Mínima = Incremento por Hora
S/. 6.50
x
25% =
S/.
1.63
Remuneración + Incremento Hora Extra = Remuneración de Hora Extra
Hora Ordinaria
S/. 6,50 + S/. 1,63 = S/. 8,13
3.
Cálculo del Importe por Horas Extras
Remuneración de x Nº. Horas Extras = Total Importe Horas Extras Hora Extra
S/. 8,13
x
14
=
S/.
113,82
B.
COLABORADOR QUE LABORO HORAS EXTRAS POR 5 HORAS, 20 MINUTOS EN DÍA
FERIADO
Remuneración Mensual:
-
Básica
S/.
900,00
-
Bonificación Permanente
1 940,00
-
Bonificación por Productividad
100,00
______
Total
S/. 2 940,00
PROCESO DE CALCULO
1.
Determinación del Valor de la Hora Ordinaria
Remuneración Nº. días de Remuneración Jornada Remuneración
Mensual ÷ Labor al Mes = Diaria ÷ Laboral = Hora Ordinaria
S/. 2 940,00 ÷ 30 = S/. 98,00 ÷ 8 = S/. 12,25
2.
Cálculo del valor de la Remuneración de Hora Extra
2.1.
Cálculo del valor de hora extra:
Remuneración Hora Ordinaria x Sobre tasa Mínima = Incremento por Hora
S/. 12,25
x
100% =
S/.
12,25
Remuneración + Incremento Hora Extra = Remuneración de Hora Extra
Hora Ordinaria
S/. 12,25 + S/. 12,25 = S/. 24,50
2.2.
* Cálculo del Valor de minuto de hora extra:
Remuneración de Hora Extra ÷
Nº minutos por hora
= Valor minuto hora extra
S/. 24,50
÷
60
=
S/. 0.41
3.
Cálculo del Importe por Horas Extras
* Remuneración de x Nº. Horas Extras = Importe Horas Extras
Hora Extra
S/. 24,50
x
5
= S/. 122,50
* Valor minuto de
X
Nº minutos = Importe minutos hora extra
Hora Extra
S/. 0,41
X 20
=
S/.
8,20
4.
Resumen
-
importe de horas extras de 5 horas: S/.
122,50
-
Importe de horas extras de 20 minutos
8,20
Total importe de horas extras
S/
130,70
C.
OTROS CALCULOS DE LAS HORAS EXTRAS
¿A cuánto asciende el jornal diario de un colaborador obrero que gana una Remuneración básica de
S/.500,00 y tiene una bonificación por productividad de S/. 100.00, si:
a.
Su jornada de trabajo es 8 horas diarias (de 8 a.m. a 12:00 m. y de 1:00 p.m. a 5:00 p.m.) y
labora en forma extraordinaria 3 horas más (hasta las 8:00 p.m.).
b.
Su jornada de trabajo es de 8 horas diarias (de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y 2:00 p.m. a 6:00 p.m.) y
labora en forma extraordinaria 2 horas más (ingreso a laborar a las 7:00 a.m.).
c.
Su jornada de trabajo es de 6 horas (de 8:00 a.m. a 2:00 p.m.) y labora en forma extraordinaria 2
horas más (hasta las 4:00 p.m.).
d.
Labora en horario nocturno (10:00 p.m. a 6:00 a.m.) la jornada ordinaria de 8 horas.
e.
Labora 8 horas diarias, tanto en horario diurno como en nocturno (de 7:00 p.m. a 3:00 a.m.).
f.
Su jornada es de 8 horas diarias (8:00 p.m. a 4:00 a.m.) y labora en forma extraordinaria 2 horas
más (hasta las 6:00 a.m.)
g.
Su jornada es de 8 horas diarias (8:00 p.m. a 4:00 a.m.) y labora en forma extraordinaria 3 horas
más (ingresa a laborar a las 5:00 p.m.).?
SOLUCION
A.
Su jornada de trabajo es 8 horas diarias (de 8 a.m. a 12:00 m. y de 1:00 p.m. a 5:00 p.m.) y labora
en forma extraordinaria 3 horas más (hasta las 8:00 p.m.).
Jornada normal:
Jornal diario:
(S/. 500.00 + S/. 100.00) ÷ 30 = S/. 20.00
Valor hora:
S/. 20.00 ÷ 8 = S/. 2.50
Horas extras
Valor hora extraordinaria
(S/. 2.50 + sobretasa (25%) = S/. 3.13
Valor total de horas extraordinarias:
S/. 3.13 x 3 = S/. 9.39
Jornal total
S/. 20.00 + S/. 9.39 = S/. 29.39
B.
Su jornada de trabajo es 8 horas diarias (de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 2:00 p.m. a 6:00 p.m.) y
labora en forma extraordinaria 2 horas más (ingresa a laborar a las 7:00 a.m.).
Jornada normal:
Jornal diario:
(S/. 500.00 + S/. 100.00) ÷ 30 = S/. 20.00
Valor hora: S/. 20.00 ÷ 8 = S/. 2.50
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