Horas extras
Valor hora extraordinaria:
(S/. 2.50 + sobretasa (25%) = S/. 3.13
Valor total de horas extraordinarias:
S/. 3.13 x 2 = S/. 6.26
Jornal total:
S/. 20.00 + S/. 6.26 = S/. 26.26
C.
Su jornada de trabajo es 6 horas (de 8:00 a.m. a 2:00 p.m.) y labora en forma extraordinaria 2
horas más (hasta las 4:00 p.m.).
Jornada normal:
Jornal diario:
(S/. 500.00 + S/. 100.00) ÷ 30 = S/. 20.00
Valor hora:
S/. 20.00 ÷ 6 = S/. 3.33
Horas extras
Valor hora extraordinaria:
(S/. 3.33 + sobretasa (25%) = S/. 4.16
Valor total de horas extraordinarias:
S/. 4.16 x 2 = S/. 8.32
Jornal total:
S/. 20.00 + S/. 8.32 = S/. 28.32
D.
Labora en horario nocturno (10:00 p.m. a 6:00 a.m.) la jornada ordinaria de 8 horas.
Jornada normal diurna:
Jornal diario:
(S/. 500.00 + S/. 100.00) ÷ 30 = S/. 20.00
Valor hora:
S/. 20.00 ÷ 8 = S/. 2.50
Trabajo nocturno
Jornal mínimo por trabajo nocturno:
Remuneración básica + sobretasa (30%) + Asignación por productividad
{(S/. 500.00 + S/. 150.00) + S/. 100.00} ÷ 30 = S/. 750.00 ÷ 30 = S/. 25.00
Valor hora nocturna:
S/. 25.00 ÷ 8 = S/. 3.13
E.
Labora 8 horas diarias, tanto en horario diurno como en nocturno (de 7:00 p.m. a 3:00 a.m.).
Jornada normal diurna:
Jornal diario:
(S/. 500.00 + S/. 100.00) ÷ 30 = S/. 20.00
Valor hora:
S/. 20.00 ÷ 8 = S/. 2.50
Trabajo nocturno
Jornal mínimo por trabajo nocturno:
Remuneración mínima vital + sobretasa (30%) + Asignación por productividad
{(S/. 500.00 + S/. 150.00) + S/. 100.00} ÷ 30 = S/. 750.00 ÷ 30 = S/. 25.00
Valor hora nocturna:
S/. 25.00 ÷ 8 = S/. 3.13
Valor hora nocturna extra:
S/. 3.13 + sobretasa (25%) = S/. 3.91
Jornal diario
Por la horas dentro del horario diurno (de 7:00 p.m. a 10:00 p.m.):
S/. 2.50 x 3 = S/.7.50
Por las horas normales dentro del horario nocturno (de 10:00 p.m. a 4:00 a.m.):
S/. 3.13 x 6 =
S/. 18.78
Por las horas extras dentro del horario nocturno ( de 4:00 a.m a 6.00 a.m):
S/.3.91 x 2 = S/. 7.82
Jornada Total:
S/. 7.50 + S/. 18.78 + 7.82 = S/. 34.10
6.10.2. CASO SOBRE VACACIONES
A.
VACACIONES COMPLETAS
1.
Datos
-
Fecha de ingreso
: 01-07-98
-
Período del descanso vacacional
: del 01-06-2004
-
Días de Descanso vacacional
: 30 días
-
Fecha de Pago de la remuneración vacacional
: 31-05-2004
2.
Remuneración mensual computable
(La del mes de junio 2001)
-
Básico
:
900,00
-
Bonificación costo de vida
:
1 200,00
-
Horas extras
:
200,00
-
Asignación por responsabilidad
:
500,00
Total
S/.
2 800,00
3.
Remuneración Vacacional
La remuneración vacacional, en este caso, será igual a una remuneración mensual permanente.
Por lo tanto la remuneración vacacional será de S/. 2 600,00 (no se incluye S/. 200,00 por concepto
de horas extras)
4.
Monto a pagar
-
Remuneración vacacional
S/.
2 600,00
-
(-) Aportes a la AFP *(11.80%)
306,80
Neto a pagar
S/.
2 293,20
* Datos estimados ya que dependen de lo establecido por cada AFP
B.
VACACIONES TRUNCAS
Presentamos a continuación, un caso de un trabajador que cesó, antes de cumplir un año de labor
1.
Datos
-
Fecha de inicio de labor
:
01-02-2004
-
Fecha de Cese
:
10-07-2004
-
Vacaciones truncas por liquidar
:
5 meses, 10 días
2.
Remuneración mensual computable
(la del mes de julio 2001)
-
Básico
S/.
1 200,00
-
Bonificación por cargo
800,00
-
Aumento de empresa
370,00
Total
S/.
2 370,00
3.
Cálculo de vacaciones truncas
3.1.
Por los 5 meses
Rem. mensual Nº de meses del año Rem. vacacional por mes
S/. 2 370,00
÷
12
=
S/. 197,50
Rem. Vacacional por mes
Nº de meses a liquidar
Total
S/. 197,50
X
5
= S/. 987,50
3.2.
por los 10 días
Rem. Vacacional Nº de días del mes Remuneración vacacional
Por mes por día
S/.
197,50
30
S/.
6,58
Rem. Vacacional por día
Nº de días a liquidar
Total
S/. 6,58
X
10
=
S/. 65,80
Resumen
-
Vacaciones truncas por los 5 meses: S/.
987,50
-
Vacaciones truncas por los 10 días
:
65,80
Total
: S/. 1 053,30
3.3.
Monto a pagar
-
Récord trunco vacacional
:
S/.
1 053,30
-
(-) 11.80% AFP.
:
( 136.93)
Neto a pagar
:
S/.
916,37
C.
REDUCCIÓN DE LAS VACACIONES
En el presente ejemplo determinaremos la remuneración que un colaborador empleado afiliado al
SPP percibirá en el mes de marzo, teniendo en cuenta que el descanso vacacional le corresponde en dicho
mes, pero por mutuo acuerdo con su empleador se redujo a quince días.
1. Datos.
- Período vacacional computable
:
del 10.01.2003 al 15.01.2004 = 1 año
- Descanso vacacional
:
del 01.03.04 al 30.03.04 = 30 días
- Reducción vacacional
:
del 01.03.04 al 15.03.04 = 15 días (laborados)
2. Remuneración mensual de marzo 2004
-
Básico
:
S/.
4,350.00
-
Bonificación por Tiempo de Servicios
:
1,305.00
-
incremento por AFP
10.23 %
578.51
3%
187.01
Total
S/.
6,420.52
3. Remuneración total a percibir en marzo 2004.
3.3.1. Por el período vacacional.
- Una remuneración mensual
S/.
6,420.52
3.3.2. Por los 15 días laborados.
- ½ de remuneración mensual
S/. 6,420.52
÷
2
:
3,210.26
Total
:
S/.
9,630.78
3.4. Monto a pagar.
-
Remuneración vacacional
:
S/.
6,420.52
-
Compensación vacacional
:
3,210.26
-
Aportes AFP
-
8% de S/. 8,482.50 al Fondo
:
(678.60)
-
1.18% de S/. 8,482.50 al seguro
:
(100.09)
-
2.2 7% de S/. 8,482.50 con AFP
:
(192,55)
Neto a pagar
:
S/.
8,659.54
D. COLABORADOR QUE NO GOZA DEL DESCANSO VACACIONAL
En el presente ejemplo determinaremos el importe que corresponde pagar a un colaborador empleado
asegurado al SNP que cumplió con el récord vacacional pero no gozó del descanso vacacional dentro del
año siguiente de haber cumplido el récord, por lo que le corresponderá la triple remuneración vacacional.
1. Datos.
-
Período vacacional computable
:
del 01.03.04 al 28.02.05 (1 año)
-
Fecha de Pago
:
marzo 2005
-
Remuneración computable
:
la de marzo 2005.
2. Remuneración mensual de marzo 2000.
-
Básico
:
S/.
2,895.00
-
Asignación por responsabilidad
:
41.00
-
Bonificación por Tiempo de Servicios
:
868.50
-
Bonificación por zona de trabajo
:
438.30
-
Movilidad (voluntaria de libre dispos.)
:
290.00
Total
:
S/.
4,532.80
Nota.
Cabe señalar que de acuerdo con lo establecido por el artículo 23° del D. Leg. Nº 713 (08.11.91) y artículo
24° del D.S. Nº 012-92-TR (03.12.92) la indemnización de una remuneración mensual por falta de goce
vacacional no incluye la bonificación por tiempo de servicios.
3. Remuneración computable para la indemnización por falta de goce vacacional.
-
Remuneración mensual de marzo 2003
:
S/.
4,532.80
-
Menos: Bonificación por tiempo de servicios
:
(868.50)
Total
S/.
3,664.30
4. Cálculo de la remuneración total de marzo 2003
-
1 remuneración mensual por las
Vacaciones ganadas
:
S/.
4,532.80
-
1 remuneración mensual por el
trabajo realizado
:
S/.
4,532.80
-
1 remuneración mensual (sin incluir
la bonificación por tiempo de servicios)
como indemnización por no haber gozado
del descanso vacacional
:
3,664.30
Total
:
12,729.90
5. Modo de Pagar.
-
Remuneración vacacional
:
S/.
4,532.80
-
Remuneración por trabajo realizado
:
4,532.80
-
(-) Aporte 13% SNP
:
(1,178.53)
S/.
7,887.07
-
Indemnización por falta de goce vacacional
:
3,664.30
Neto a pagar
:
S/. 11,551.37
6.10.3
CASO DE GRATIFICACIONES
A.
CASO DE GRATIFICACIONES NORMALES
Colaborador que ha laborado más de seis meses, y esta afiliado a una AFP.
a.
Datos:
- Básica
S/.
700,00
- Refrigerio
150,00
- Aumento
600,00
- Movilidad
100,00
Total Remuneración S/.
1550,00
b.
Remuneración computable
- Básica
S/.
700,00
- Aumento
600,00
Monto de Gratificación
1300,00
c.
Calculo de los descuentos
- Gratificación
S/.
1300,00
- Descuentos de AFP(11.80%)
153,40
Neto a pagar
S/.
1146,60
B.
CASO DE PAGO PROPORCIONAL DE GRATIFICACIONES
En este ejemplo calcularemos la gratificación que le corresponde percibir a colaborador empleado,
que tiene menos de seis meses de servicio, al momento de otorgar esta gratificación.
a.
Datos
- Tiempo de servicios
:
4 meses, 20 días
- Tiempo computable
:
4 meses
- Remuneración mensual
:
S/. 1200
b.
Cálculo de gratificación
Remuneración Nº. meses Nº meses
Total
Mensual ÷ del semestre x laborados =
S/. 1 200,00 ÷ 6 x 4 = S/. 800,00
c.
Cálculo del descuento y el importe neto a pagar
- Gratificación
S/. 800,00
- Descuento de AFP(11.80%)
94.40
Neto a pagar
S/. 705,60
6.11.
LA ADMINISTRACION DE REMUNERACIONES
La administración de remuneraciones, puede definirse como el conjunto de normas y
procedimientos tendientes a establecer estructuras de remuneraciones equitativas y justas en la
organización. Estas estructuras de salarios deberán ser equitativas y justas con relación a:
Las Remuneraciones con respecto a los demás cargos de la propia empresa, buscándose entonces
el equilibrio interno de estas remuneraciones.
Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas similares que
funcionan en el mercado, buscándose entonces el equilibrio externo de las remuneraciones.
Debemos indicar que el equilibrio interno se alcanza conociendo y aplicando las técnicas de
evaluación y clasificación de cargos (análisis de puestos) y el equilibrio externo se alcanza por medio de la
información obtenida mediante la investigación del mercado ocupacional.
Con estas informaciones tanto interna como externa la empresa define su política salarial a ser
implementada por la organización
Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de remuneraciones equilibradas, la
administración de remuneraciones se propone alcanzar los objetivos siguientes:
a.
Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa
b.
Recompensar adecuadamente su desempeño y dedicación
c.
Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo con los requisitos
exigidos por el puesto y/o cargo.
d.
Obtener de los colaboradores la aceptación de los sistemas de remuneraciones adoptados
por la empresa.
Así mismo se debe tener en cuenta el aspecto legal y social, que sobre la materia es legislada, tanto
en la constitución política y las normas laborales, siendo estás las más importantes las siguientes:
.
Obligación de la remuneración: A nadie puede obligarse a prestar trabajo personal sin su libre
consentimiento y sin la debida retribución.
Remuneración justa: El colaborador tiene derecho a una remuneración justa que procure para el o
su familia el bienestar material, económico y el desarrollo espiritual.
Remuneración Mínima Vital: Es reajusta periódicamente por el estado, es nulo todo contrato que
establezca un pago inferior.
6.11.1. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES
Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta factores y criterios
que no faltan a la hora de establecer una política salarial, siendo estos: la valoración del puesto, la
capacidad económica de la empresa, la productividad, el costo de vida, la oferta y demanda de mano de
obra, las remuneraciones mínimas vitales, etc. Veamos a continuación cada uno de estos factores:
Valoración del puesto.-
Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar
teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho puesto o
cargo; la técnica del análisis de puestos nos brindará saber más exactamente cuanto debe
corresponderle económicamente por ese puesto de trabajo.
La capacidad económica de las empresas.-
Es decir estará determinada por la situación económica en que se encuentra la empresa,
lógicamente según su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un papel
importante, debido a que, conforme éstas aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios
adicionales, indudablemente si la empresa esta en buenas condiciones económicas establecerá
remuneraciones dignas y decorosas y romperá la tradición que siguen muchas empresas de otorgar
solamente sueldos mínimos.
La productividad.-
Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro de mayores niveles de
producción, por cuanto más produce más debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal.
El costo de vida.-
Indudablemente es un factor que siempre estará presente al contemplar remuneraciones, ya que la
inflación económica siempre influirá en este mundo globalizado. Por lo tanto servirá para otorgar
incrementos teniendo en cuenta el salario vigente. Si bien es cierto que las remuneraciones deben
asegurar a los trabajadores un nivel de vida razonable, pero éstos deben ser lo suficientemente
adecuados, par que los trabajadores puedan satisfacer no sólo sus necesidades básicas, sino
también las de educación, ahorro y esparcimiento.
La negociación colectiva.-
Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones salariales, en las empresas en que los
colaboradores están agrupados en sindicatos y las remuneraciones se fijan como resultado del
proceso de negociación entre colaboradores y empleadores.
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