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Remuneración de Personal



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La oferta y demanda de mano de obra.-
Muchas empresas toman este criterio, para establecer remuneraciones en donde la mano de obra
es considerada una mercancía, ya que actualmente la oferta supera con exceso a la demanda de
mano de obra. Sinceramente las direcciones profesionales de dirección de recursos humanos, no
deben tener en cuenta este criterio, por cuanto la  retribución económica por el esfuerzo desplegado
por los colaboradores debe ser justa y responder a sus esfuerzos, habilidades y capacitación de
quienes prestan sus servicios.
La remuneración mínima vital.-
El estado es el que regula la remuneración mínima vital, para aquellos colaboradores no calificados
pertenecientes a la actividad privada, por ello es importante que las empresas tengan en cuenta la
RMV, para tener una base legal.
6.11.2.   DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES 
Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa, implica ejecutar los estudios y
adoptar las decisiones concernientes a la estructuración de los cuatro componentes de la remuneración,
esto es:
1.
Remuneración Básica.-
Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que
ocupa, la determinación se basa mas bien en la medición de diversos factores inherentes a los
puestos. Como por ejemplo los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de
distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la técnica de recursos humanos
denominada Evaluación de Puestos y el diseño de la estructura salarial.
2.
Compensación por Méritos.-
Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las
personas que ocupan dichos puestos.
La compensación de los méritos naturalmente posibilita que aún los ocupantes de puestos idénticos
perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente adicional de la remuneración,
este monto salarial se obtienen aplicando la técnica también conocida como calificación de méritos o
evaluación de personal.
3.
Compensación de la Productividad.-
Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba
indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en función de la
respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepción de un sistema de
incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo.
4.
Otras compensaciones.- generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos
legales, o decisiones específicas como la antigüedad, carga familiar, gratificaciones, etc.
6.12.
ESCALA SALARIAL
Son pocas las empresas que contemplan una distribución equitativa de las remuneraciones que
otorgan a sus colaboradores, pero aquellas que valoran a su personal y obtienen rentabilidad o ganancias,
que no es más que los esfuerzos del capital inteligente que integran estas organizaciones. Reconocen
estos resultados obtenidos y deciden  establecer una adecuada y justa remuneración dentro de una
empresa. 
Cuando la compensación está bien administrada, sus reflejos se ven en la mejora del desempeño,
en el aumento de la motivación y por ende una mejora en la calidad de vida del colaborador. No es la única
herramienta que influye en aspectos tan importantes como éstos, pero su efecto es merecedor de atención. 
Un inadecuado manejo de la remuneración genera, sin lugar a dudas, insatisfacciones a todo nivel
(conductas disfuncionales). Decimos esto por que muchas veces las empresas confunden la
responsabilidad laboral, con la persona, otorgándole remuneraciones a las personas por “ser tal o cual”, y
no verdaderamente por lo que hacen o realizan en el puesto de trabajo. Y realmente esto no debe ocurrir,
se debe compensar por el trabajo que realiza. 
Para realizar una escala salarial realmente efectiva y analizar las coherencias e incoherencias
internas y después de finalizar la descripción de cargos, se procede a una clasificación de puestos, con el
fin de obtener un equilibrio en la distribución de la masa salarial.
Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos:
Análisis de los salarios vigentes 
Análisis de los salarios según la clasificación de los cargos 
Sugerencia de salarios a ser percibidos según el valor de cada cargo. La misma con la masa salarial
de la empresa solicitante y/o con un estudio de mercado. 
6.12.1. METODOS DE ESCALAS SALARIALES
A.
DE MANERA CUALITATIVA
Se establecen niveles o grupos ocupacionales, según como se crea conveniente, veamos con un
ejemplo:
NIVELES
CARGOS
REMUNERACION
V
Gerente de Planta
8000,00
IV
Contador
7000,00
III
Asistente de Contabilidad
6000,00
II
Auxiliar de Oficina
5000,00
I
Colaborador de Servicio
4000,00
Teniendo esta información se busca una razón de proporcionalidad(R) entre los valores extremos,
aplicando la siguiente formula:
R = ( M – m ) / ( n – 1 )  
Donde: 
M = valor máximo, en soles o puntos
m  = valor mínimo
n = Nº de niveles
Llevando a un grafico donde R = 1000.00 tenemos:
0
La siguiente tarea consistirá en ubicar todos los demás cargos de los niveles de la organización en
la escala a que corresponda, de acuerdo a las características de los mismos
B. 
DE MANERA CUANTITATIVA
Para este caso nos valemos de  la ecuación de la recta, por el” método de mínimos cuadrados”.
Para lo cual se tiene en cuenta la información sobre los cargos con sus respectivos puntajes(X) y los
montos remunerativos (Y).
Para la aplicación de este método, se procede de la siguiente manera:
con la información o datos sobre puntos y remuneraciones se confecciona el diagrama de puntos:
         Y
                                                                             X
Determinar la línea de “tendencia real” de las remuneraciones aplicando la “ecuación de la recta”
que tiene la forma siguiente:
8000
7000
6000
5000
4000
I
II
III
IV
V
S/.
A  partir de la cual debemos encontrar los valores de “a” y “b” mediante las formulas:
N
? X Y
– (
?X ) ( ?Y )
? Y - b
? X
b = 
_________________ 
a =
_________
    N ? X
²
- (
? X )
²
        N
Para la aplicación de estas fórmulas es necesario elaborar el siguiente cuadro de  cálculos
PUESTOS Y/O CARGOS
X (puntos)
Y(sueldos)
   X Y
    X²
?
Con la ecuación encontrada se puede efectuar el ajuste de la línea de tendencia (matemáticamente)
con mayor precisión, y se puede seguir proyectando los demás puestos que se deseen.
Texto desarrollado y enviado por:
SABINO AYALA VILLEGAS
©Licenciado en Administración
©Licenciado en Educación
©Docente de la Facultad de Ciencias Administrativas, Financieras y Contables de la Universidad Nacional de San
Martín
©Ex Decano del Colegio de Licenciados en Administración  del Perú Región XXI San Martín
©Asesor  y Consultor en Gestión Empresarial
Y = a +  b x
Tendencias (empírica)
Reajustada (matemática)
Y
X
Texto Universitario
Primera Edición, 2004
Derechos Propiedad del Autor
Jr. Miguel Grau Nº 265  Telef. (042)523486
Sayalavi@hotmail.com
Tarapoto –San Martín
Universidad Nacional de San Martín – Tarapoto
Facultad de Ciencias Administrativas, Financieras y Contables
Resolución Nº 087 -2004-UNSM/TFCAFyC/CTG
Jr. Amorarca Nº 315 Telef. (042)526145
Ciudad Universitaria – Morales – San Martín
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