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Remuneración



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Investigación desarrollada y enviada por:
Yelitze Quintero
Yquintero[en]unimet.edu.ve
                                     
¿QUÉ ES LA COMPENSACIÓN?
 
El primer aprendizaje del administrador de la compensación es que la compensación es
definida de distinta forma por distintas personas en función de lo que para cada una de ellas
representa y en función de esa percepción es como él debe abordar el tema con cada
persona.
 
Para el empleado la compensación que recibe dentro de su organización nunca será
suficiente. Podrá serlo para satisfacer las necesidades materiales pero, para la mayoría de la
gente, lo que gana nunca será bastante para satisfacer las necesidades de seguridad y, sobre
todo, las del Ego o Estatus. Se puede afirmar que: “Unos cuantos ganan demasiado, pero
nadie gana lo suficiente”.
 
El empleado no ve la compensación como una cantidad técnicamente definida con la que se
pretende mantenerlo en una posición competitiva y premiarlo por su contribución a los
resultados de la empresa. Por más que lo anterior se comprenda racionalmente, la realidad
es que en cualquier ser humano predomina una especie de egoísmo basado en las leyes del
menor esfuerzo y la máxima utilidad.
 
La compensación permite que el empleado satisfaga sus necesidades primarias, tales como
comer, vestirse, tener un techo bajo el cual protegerse, etc.
 
También le permite satisfacer necesidades de seguridad ante los riesgos y el futuro
imprevisible. A través de ahorrar una parte de la compensación y de los beneficios (como el
Seguro Social, el seguro de vida, el de gastos médicos, los planes de jubilación, etc.), el
empleado adquiere seguridad ante eventos como la cesantía, la muerte, las enfermedades,
etc.
 
ADMINISTRACIÓN DE LA REMUNERACIÓN
Permite crear los principios de identidad, pertenencia y participación de todos los
trabajadores en aras del éxito, tanto del individuo como de la organización.
Las compensaciones son elementos esencial o importante tanto en el grado competitivo de la
empresa, como en las relaciones de la organización con los trabajadores. La compensación es
el área relacionada con la remuneración, básicamente es una relación de intercambio entre
las personas y las organización.
Las compensaciones pueden ser directas o indirectas; son directas cuando el empleado recibe
el pago de su trabajo en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones; e indirectas cuando
recibe toda clase de recompensas que están incluidas en las compensaciones directas como
vacaciones, gratificaciones, horas extras, seguros, etc. La suma del salario directo y del
salario indirecto, es decir, la remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa
o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización seda el
nombre de compensación al sistema de incentivos y recompensas a las personas que
trabajan en ella.
Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a:
Premiar el desempeño de los trabajadores para satisfacción de ellos y de la empresa.
Conservar la competitividad en el mercado laboral
Mantener la equidad salarial entre los empleados
Motivar el desempeño futuro de los empleados
Atraer empleados nuevos
Mejorar la eficiencia (productividad y control costos) de la organización y
fomentar orientaciones estratégicas como calidad, trabajo en equipo,
innovaciones
Así pues, la definición del administrador de compensación podría ser la siguiente:
 
Según WILLIAM M. Mercer  (2000), nos dice que “La compensación es el elemento que
permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado,
satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”. Pág. 194
 
Esta definición plantea de una forma bastante obvia, lo que el administrador de
compensación debe tener claro al ejercer su función: Tendrá que procurar ofrecer el
máximo nivel de satisfacción de las necesidades del empleado procurando que para la
empresa resulte una relación atractiva de costo-beneficio.
Cuando el empleado está insatisfecho con la compensación, puede tener menos atractivo el
puesto, lo que puede ocasionar la rotación, el ausentismo, etc.
NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIÓN DE LAS
REMUNERACIONES
Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:
El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y
por qué se hace.
La persona que lo desempeña: se consideran básicamente los niveles de
rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma
en cuenta el tiempo y la experiencia que éste ha tenido en el cargo, nivel de
conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.
La empresa: sus características económicas determinan el nivel de costos laborales
limitados por las utilidades que se puedan obtener.
Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de
obra, igualmente otros factores como el sector gubernamental a través de la
fijación del salario mínimo y subsidios legales.
FUNCIONES DE LA ORGANIZACIÓN DE LA UNIDAD DE REMUNERACIÓN
La administración de las remuneraciones tiene determinadas funciones como:
 
1.
Obtener personal calificado: Para lograr esto, las compensaciones deben de
ser atractivas para   los solicitantes.
2.
Retener a los empleados actuales: Cuando la compensación no es
competitiva, puede crear insatisfacción en los empleados, por lo que pueden
abandonar la organización.
3.
Garantizar la igualdad.
4.
Alentar al desempeño adecuado: Si las compensaciones son adecuadas, se
puede lograr que los empleados tengan un buen desempeño, se puede
alentar y reforzar la experiencia, lealtad, etc.
5.
Controlar los costos: Ya que la organización puede llegar a pagar en exceso
o insuficientemente los esfuerzos de los empleados.
6.
Cumplir con las disposiciones legales.
7.
Mejorar la eficiencia administrativa.
 
En otras palabras la compensación es la remuneración global que recibe el empleado, según
la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus necesidades, según las posibilidades
de la empresa. 
La aplicación de los principios y técnicas de administración de sueldos, permite
articular en forma tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el
trabajador, y aun con las deducciones que su trabajo implica, que se logre, no sólo
pagar sueldos justos, sino también convencer a aquél de esa justicia.
 
La importancia de esta materia deriva en los siguientes: 
 
a)
Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no
sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar.
 
b)
Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. No
en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede
alcanzar un porcentaje muy alto del costo, y en otras reducirse. De ordinario
esta reducción, depende de la capitalización y maquinización de la empresa.
c)
Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población.
Siempre la mayor parte de la población vive de su sueldo.
d)
Para la estructura económica de un país: siendo el sueldo esencial en el
contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen
actual, la forma en que se manejen los sistemas de sueldos, condicionará la
estructura misma de la sociedad.
e)
Para la práctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y
Administración de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos son de las que
tienen más amplia e inmediata aplicación.
 
Es importante para la administración de sueldos y salarios el que se respeten en su análisis
los siguientes pasos:
 
     Análisis del puesto. 
     Análisis del personal. 
     Asignación de sueldos y salarios. 
Lo anterior es para llegar a la remuneración salarial, lo cual, es lo que el empleado recibe a
cambio de sus contribuciones de tiempo, esfuerzo y habilidades.
 
Hay muchos factores que pueden afectar directa o indirectamente el salario establecido para
trabajos individuales, por ejemplo:
 
  La condición del mercado de trabajo. 
  Los niveles de salario prevalecientes. 
  El costo de vida. 
  La habilidad de la empresa para estructurar el pago y el poder de negociación del
sindicato. 
  El poder individual de negociación. 
  El valor del trabajo. 
SUBSISTEMAS
El puesto de trabajo, su nivel de complejidad o valor relativo frente a los demás
cargos, es el primer subsistema que se considera.
La persona: este subsistema guarda relación con el conjunto de habilidades,
destrezas, aptitudes, conocimientos, experiencia y formación que éste posea.
El trabajo: da lugar a la productividad, eficiencia o calidad como elemento
cuantificable en el sector empresarial.
El mercado laboral: toma en consideración la zona geográfica, el sector económico,
la oferta de mano de obra, el nivel tecnológico y la dimensión de las empresas que
compiten por la fuerza de trabajo, aspectos que ayudan a definir ciertos límites o
topes en los niveles saláriales.
Impuestos: factores legislativos que están fuera del manejo directo de la
organización, tales como: los decretos, leyes gubernamentales.
  Negociación:  empleados – patronos
Es importante contar con una estructura de sueldos y salarios, para la cual debemos seguir
los  siguientes pasos:
a)
Definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades del puesto (análisis de
puestos).
b)
Valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto (valuación de
puestos).
c)
Determinar técnicamente la estructura de sueldos y salarios: Se hace con una
gráfica  de salarios con sus correspondientes líneas de salarios. La que
encuentren dentro de  un área geográfica
d)
Se puede realizar una encuesta de sueldos y salarios.
e)
Se deben clasificar los sueldos y salarios.
Las políticas sobre administración de sueldos y salarios consisten en lo que a continuación
se menciona:
Sirven para administrar mejor los sueldos de los empleados, las políticas son
normas de actuación para todos los trabajadores con respecto a su sueldo. 
Es necesario que los trabajadores sepan de que se tratan estas políticas. 
Las políticas deben de administrarse en todas las áreas de la organización. 
Si las políticas están bien establecidas, se va a lograr que en la organización
haya menos inconformidad de los empleados. 
Para establecer las políticas de sueldos en una organización, se tiene que tomar en cuenta lo
siguiente:
 
a)
Ver el nivel de sueldos y salarios que tienen en relación al mercado.
b)
Ver en cuanto varían los sueldos de acuerdo con las tarifas establecidas a la
hora de  negociar con el empleado.
c)
Determinar el nivel del pago que se les va a dar a los nuevos empleados.
d)
Determinar que tanto influyen los méritos y la antigüedad en el aumento de
sueldos.
 
Algunos de los tipos de políticas para manejar problemas de clasificación son los siguientes:
 
1.
La naturaleza confidencial de la información de pago. 
2.
Políticas que están por debajo del rango mínimo: En estas lo que se intenta es
aumentar hasta el  mínimo de rango para que así no se pierda la estabilidad y que
de esta forma la organización tenga un mínimo, medio y máximo, ya que la
empresa debe de tratar de no tener ningún rango debajo del mínimo para que no
haya ningún desajuste en la escala de salarios. 
3.
Políticas que están por arriba del máximo: La empresa utiliza promociones o
responsabilidades para que el puesto valga más puntos y así estar de acuerdo con
el salario, o también puede congelar el salario. 
4.
Política dentro de los límites: Es lo que debe de tratar de conservar la organización,
para que de esta forma no haya un desajuste en la escala de sueldos y salarios. 
A continuación mencionaremos algunas políticas administrativas especiales:
1.
Sueldos de entrenamiento: se establece para trabajadores que no tienen
experiencia, que son nuevo. 
2.
Sueldos a prueba: El trabajador debe de pasar un período de prueba (3 meses
generalmente), para que se les asigne el puesto. 
3.
Sueldos de contratación para empleados con experiencia: Aquí el sueldo es mayor
debido a que  el empleado tiene más experiencia. 
4.
Sueldos para empleados ancianos: Aquí se puede hacer una reducción en la carga
de trabajo o  en el horario de trabajo, esto es como una recompensa a la
antigüedad que tiene en la  organización. 
5.
Sueldos para limitados físicamente: Pueden recibir un sueldo menor al mínimo
cuando su limitación física impide que realice adecuadamente su trabajo. 
6.
Sueldo por méritos especiales: En la organización se presentan algunos casos de
que el empleado llegue al máximo y por lo tanto, permanecerá congelado. En los
niveles superiores hay  menos vacantes, por lo que las promociones son más
difíciles. 
7.
Sueldos excesivos debido a la escasez de empleados en el mercado laboral: El
suministro de trabajadores no siempre está disponible, por lo que las compañías
compiten por conservar a sus trabajadores, por lo que el sueldo puede llegar a ser
muy alto. 
8.
Excepciones a la estructura de sueldos: El puesto se debe de adaptar a los sueldos
y no los sueldos al puesto. 
Con lo anterior podemos darnos cuenta que la administración de sueldos y salarios es aquella
parte de la administración que estudia los principios y técnicas para lograr que la
compensación del trabajador sea la adecuada acorde al trabajo desempeñado y a las
posibilidades de cada empresa.
 
FASES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LAS REMUNERACIONES
CONSISTENCIA O EQUIDAD INTERNA
COMPETITIVIDAD EXTERNA
Subsistema basado en el
Puesto
Subsistema basado en las
Contribuciones del
Empleado
  Análisis y Descripción de  
Puestos
Valoración de Puestos
Métodos de Valoración
Cualitativos
Métodos de Valoración
Cuantitativos
Evaluación de Desempeño
Estudio del Mercado Laboral 
(encuesta salarial)
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Descripción de Cargos
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