ALGUNAS APLICACIONES DE LA
GESTIÓN POR INDICADORES
EL SISTEMA DE REMUNERACIÓN VARIABLE: UNA
ALTERNATIVA CREATIVA PARA LA EMPRESA.
DICIEMBRE DE 2000
ING. NELSON H. PAGELLA
Consultor Ingeniero y Especialista en Calidad
pagella.hugo@arlei.com
Observando lo que ha funcionado en las empresas competitivas, podemos deducir que existen
algunas constantes que se mantienen en todas las corrientes evolutivas: La necesidad de
integrar el elemento humano como un factor estratégico de la empresa, el diseño de estímulos
económicos y no económicos que afectan a la motivación del personal, el pragmatismo y la
modestia son considerados como fundamentales a la hora de actuar y definir estrategias, los
cambios en la organización son establecidos en función de la estrategia y el ambiente
sociocultural, el estilo y los métodos de dirección son acordes a los aspectos anteriores y la
productividad ya no es más la clave de la competitividad, se está en la era de la calidad y la
excelencia.
Muchos de estos elementos son considerados hoy como factores higiénicos, es decir, su
presencia no garantiza el éxito, pero su ausencia genera fracasos y crisis recurrentes. Este
trabajo plantea un enfoque que servirá para visualizar distintos frentes y plantea la importancia
de la interacción y combinación de herramientas y estrategias para mejorar las condiciones de
gestión, generando un negocio que sea de todos y para todos en la empresa.
INTRODUCCIÓN
Se puede decir que remunerar es poner precio a las tareas y eso afectará inevitablemente
nuestra motivación. Es la Dirección de la Empresa la que decide cuál es el límite máximo de
mano de obra que puede pagar el negocio y qué porcentaje de este total puede abonarse:
a)
Como pago directo
a1: fijo (convenio/salario base) (remuneración fija)
a2: variable (por productividad, eficiencia e incluso producción).
b)
Como pago de estímulo o proporcional a la producción.
c)
Como pago indirecto en forma de servicios o beneficios.
Existen también las remuneraciones complementarias que nos permitirán resolver situaciones
coyunturales o problemas incidentales.
Y existen también diferentes categorías de estímulos:
a) Morales
Estabilidad (mantener el espíritu de los trabajadores)
Ascensos (plan de carrera, evaluación de desempeño, participación)
Dignidad (estilo de jefatura, trato, cotidianeidad, libertad para hablar)
b) Económicos: premios o primas.
Todos estos elementos pueden influenciar de manera muy significativa el estado de ánimo de
un trabajador, afectar su desempeño y su comportamiento. A continuación repasaremos
brevemente qué se entiende y cómo es influenciada la Motivación, para comprender mejor el
papel que juega la retribución, el respeto, y los distintos tipos de estímulos. Pensemos que el
compromiso y el éxito de la empresa dependen cardinalmente del compromiso y el éxito de su
personal.
MOTIVACION
Podemos decir que motivación es el comportamiento o actitud provocado por
necesidades diversas y que se orientan a las metas que pueden satisfacerlas.
Según Maslow, las necesidades humanas pueden clasificarse en:
- Necesidades fisiológicas ( sed, hambre, sexo, etc. ).
- Necesidades de seguridad ( orden, protección, etc.).
- Necesidades de pertenecer ( amor, identidad, armonía, etc.).
- Necesidades de estima ( éxito, reconocimiento, etc.).
- Necesidades de autorealización ( realización personal ).
Y sostiene que el individuo debe satisfacer una necesidad inferior antes que pueda surgir una
necesidad superior. En tal sentido creemos que no siempre se mantiene esa linealidad de
necesidades. Tampoco son tenidos en cuenta los procesos sociales, individuales y culturales.
Las circunstancias que brindan satisfacción en el trabajo, según Herzberg, son de naturaleza
diferente a las que procuran la insatisfacción. Identifica las causas de satisfacción e
insatisfacción de la siguiente manera:
- Causas de satisfacción:
* Realización.
* Reconocimiento.
* Atracción del propio trabajo.
* Responsabilidad.
* Progreso.
- Causas de insatisfacción:
* Política de la firma y su administración.
* Supervisión.
* Salario, retribución o remuneración.
* Relaciones personales.
* Condiciones de trabajo.
Los factores de insatisfacción surgen del contexto y las relaciones laborales, mientras que los de
satisfacción son intrínsecos y provienen de la propia necesidad humana de perfeccionarse y
crecer, pero la ausencia de factores motivadores genera insatisfacción.
Por otro lado Kaoru Ishikawa sostiene que: “en la administración, el interés primordial de la
empresa debe ser la felicidad de las personas. Si las personas no están contentas y no pueden
encontrar felicidad en el trabajo, la empresa no merece existir. La primera medida es que los
empleados reciban un ingreso adecuado. Hay que respetarlos como seres humanos y darles la
oportunidad de disfrutar en su trabajo y llevar una vida feliz”.
Como resumen podemos destacar que el respeto y el ingreso adecuado son factores
claves de motivación.
SISTEMA DE REMUNERACION VARIABLE
CONCEPTO:
Es una forma directa de remunerar el trabajo y está basada en el concepto de pago por
productividad o eficiencia (ya no sólo por volumen de producción).
Este concepto de pago por productividad y eficiencia evoluciona en el tiempo y se adapta en
cada empresa, pero siempre se basa en el logro de ciertos indicadores que miden la gestión
interna y que al superar un valor base se pueden transformar en dinero equivalente ahorrado
(o dejado de perder). Un porcentaje de ese dinero (aproximadamente 33 %) se destina al
personal del área productiva y del área de servicios en la convicción de que la empresa es un
sistema y como tal, sus integrantes, cada uno en su rol, contribuyen de diferente modo al
resultado. Se pueden diseñar con fondos sociales y proporcionar becas u otros incentivos.
Estos sistemas son verdaderos motores de la mejora y la solución de problemas ya que si no
se mejora respecto de la situación base no se cobra.
FILOSOFÍA DEL SISTEMA:
1)
Defender y sostener la fuente de trabajo.
2)
Mejorar el diálogo y la información con el personal y el sindicato, generando una mayor
madurez en las negociaciones.
3)
Lograr conciliar la necesidad creciente de la empresa en mejorar las eficiencias de los
procesos productivos para ser cada vez más competitiva, con el interés legítimo del
personal en obtener un beneficio monetario a cambio.
PRINCIPALES VENTAJAS :
Permite alinear el interés genuino del operario en ganar más, con el interés genuino de la
empresa en trabajar mejor y de una manera más eficiente y competitiva.
Mide y cuantifica la “gestión por indicadores”, esto transforma en DINERO las decisiones.
Permite hacer una evaluación del desempeño de los líderes de cada sector, área o unidad
de negocios.
Permite solucionar (con el tiempo) la mayoría de las causas “evitables” que afectan
negativamente el desempeño, la calidad y la productividad de los procesos.
DESVENTAJAS:
Es complejo y exige un cambio de cultura (o paradigma), ya no se paga sólo el esfuerzo
sino la productividad y la eficiencia, conceptos difíciles de explicar al obrero.
El tiempo de implementación suele ser largo ( un año ) y requiere de mucha capacitación.
Portal para Investigadores y Profesionales
Facebook 
Del.icio.us 
Mister Wong